Bedrohung - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist eigentlich Bedrohung?

Bedrohung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn eine feindselige Atmosphäre herrscht. Wir unterscheiden zwischen verbaler und körperlicher Bedrohung. [1]

Woran erkennen Sie verbale Bedrohung? [1,2]

Teammitglieder werden auf der Arbeit beleidigt

Teammitglieder sind auf der Arbeit Opfer von Spott oder es wird sich über sie lustig gemacht

Es wird etwas Verletzendes über ein anderes Teammitglied gesagt

Es werden unangemessene Bemerkungen über Religion oder ethnische Herkunft von Teammitgliedern gemacht

Es wird über jemanden geflucht

Jemandem werden fiese "Streiche" gespielt

Es herrscht ein unfreundlicher Umgang

Jeamand wird öffentlich (beziehungsweise im Team oder der Organisation) bloßgestellt.

Bedrohung wirkt sich negativ auf die betroffene Person aus. Sie kann nicht nur durch Teammitglieder entstehen, sondern auch durch Kunden/Kundinnen oder Patienten/Patientinnen. Wiederholte Konflikte mit anderen Mitarbeitenden können als bedrohlich wahrgenommen werden. [3] Bedrohungen können auch deutlich unauffälliger aussehen, z.B. indem Mitarbeitende jemanden bewusst ignorieren und aus der Gemeinschaft ausschließen. [4] Oft spricht man, wenn man Bedrohungen meint, auch von "Mobbing".
Bedrohung kann auch durch das Verhalten der Führungspersonen begünstigt und sogar verursacht werden. Die sogenannte destruktive Führung zeichnet sich durch wiederholte und systematische Verhaltensweisen aus, die den Mitarbeitenden und der Organisation langfristig Schaden zufügen. Zu den Merkmalen der destruktiven Führung gehören:

Manipulation des Wohlbefindens, der Motivation und der Arbeitstzufriedenheit der Mitarbeitenden

Mobbing, Beleidigung und Misshandlung von Mitarbeitenden

Mitarbeitende werden unter Druck gesetzt

Ignoranz gegenüber Mitarbeitenden

tyrannisches Verhalten oder Laissesz-Faire-Stil

Bei diesem Führungsstil werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden systematisch verletzt oder ignoriert. Die Führungsperson sorgt mit ihrem Verhalten dafür, dass Aufgaben auch dann erledigt werden, wenn die Mitarbeitenden darunter leiden. Hierbei geht es allerdings nicht um gelegentliches Fehlverhalten der Führungskraft. Destruktive Führung liegt nicht vor, wenn die Führungsperson einmalig eine Fehlentscheidung trifft oder "mal einen schlechten Tag hat". Destruktive Führung liegt erst dann vor, wenn die Verhaltensweisen über einen längeren Zeitraum und systematisch auftreten. [5, 6, 7]
Woran erkennen Sie körperliche Gewalt?

Warum ist das wichtig?

Wie bereits zu Anfang erklärt, entsteht Bedrohung durch interpersonelle Devianz. Aus der Forschung ist bekannt, dass sich interpersonelle Devianz einer einzigen Person auf das gesamte Team auswirken kann: sie führt zu dem Gefühl von Ungleichheit, negativen Emotionen und einem verminderten Vertrauen der betroffenen Person, sowie des Teams in dem sie arbeitet. Die Folgen sind abwehrende Verhaltensweisen (zum Beispiel Ausbrüche, Rache, Verleugnung, Nachlassen, Rücktzug, etc.). Defensive Verhaltensweisen wiederum wirken sich auf die Motivation des Teams, die Kooperation, Konflikte, Kreativität und Lernprozesse auf. Infolge verändert sich die Leistung des Teams. Es kommt zu nachlassender Leistung, vermindertem Wohlbefinden und geringerer Arbeitsfähigkeit. [1] Das Verhalten einer einzigen Person kann dadurch das Verhalten aller anderen Teammitglieder negativ beeinflussen. Aus der Forschung ist bekannt, dass der Einfluss einer einzelnen negativen Person (hier: die Person, von der eine Bedrohung gegenüber mindestens einer Person ausgeht) einen stärkeren Einfluss auf das Verhalten und die Leistung des gesamten Teams hat, als der Einfluss einer positiv wahrgenommenen Person im Team oder die Eigenschaften der anderen Teammitglieder insgesamt. [1]

Was können Sie gegen Bedrohung unternehmen oder sie sogar verhindern?

Resiliente Menschen schätzen Situationen insgesamt positiver ein, als weniger resiliente Menschen. Dies ist auch in bei der Bewertung bedrohlicher Situationen zu beobachten. Mit dem Erleben bedrohlicher Situationen(zum Beispiel Krisen, Widerstände, etc.) wächst die Resilienz der betreffenden Person: das Bewertungssystem passt sich dem Erlebten an.[6,7] Daher sollten Sie den Mitarbeitenden bereits vor auftretenden Bedrohungen Trainings zum Aufbau von Resilienz ermöglichen. Des weiteren ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, ihre Mitarbeitenden bei Bedrohung zu unterstützen: stellen Sie fest, ob Bedrohungen Ihrer Mitarbeitenden vorliegen oder ob es zu bedrohlichen Situationen kam und ergreifen Sie geeignete Maßnahmen. Überlassen Sie die Mitarbeitenden auf keinen Fall sich selbst!

Tipps aus der Praxis

In der Praxis haben sich einige Maßnahmen zur Vermeidung von Bedrohung und dem Umgang mit erfolgter Bedrohung bewährt:

Es gibt die Möglichkeit zur Mediation (Lösung von Konflikten, um bedrohliche Situation zu vermeiden)

Es gibt ein Beschwerdemanagement, welches es den Mitarbeitenden erlaubt, Missstände und Bedrohung zu melden

Es gibt die Möglichkeit, Missstände und Bedrohung anonym zu melden (zum Beispiel ein Beschwerdekasten)

Führungskräfte nehmen an geeigneten Trainings teil (zum Beispiel Führungskräfte- oder Konfliktmanagementtraining)

Auch die formelle, sowie gelebte Organisationskultur können zu einem offenen und friedlichen Miteinander positiv beitragen

Sozialberatung

Vorleben und Akzeptanz von Gesundheitsmaßnahmen durch die Führungskraft

Mitarbeitende werden für das Erkennen von Bedrohung und den angemessenen Umgang damit sensibilisiert

Es werden Teambuildungmaßnahmen angeboten

Es werden gezielte Aktionen für kleine, bestimmte Gruppen angeboten (zum Beispiel eine Gruppe von Mitrbeitenden, die direkt zusammenarbeiten)

Es wird Arbeitszeit für gezielte Maßnahmen zur Verfügung gestellt

Literatur

(wird am Ende richtig formatiert und nummeriert)

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019): Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.
[2] Felps, W., Mitchell, T. R. & Byington, E. (2006). How, When, and Why Bad Apples Spoil the Barrel: Negative Group Members and Dysfunctional Groups. Research in Organizational Behavior, 27, 175–222.
[3] Beck et al. (2016). Arbeitsschutz in der Praxis: Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (2. Aufl.). Berlin.
[4] Leymann, H. (2013): Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck: Rowohlt.
[5] Einarsen, S., Aasland, M. S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18(3), 207–216.
[6] Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755−778.
[7] Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178−190.
[8] Gebhardt, U. (2019): Mobbing und wie es uns krank macht, Zugriff am 14.11.2019, von https://www.spektrum.de/wissen/mobbing-verursacht-depressionen-und-angststoerungen/1633952 [9]Kalisch, R. (2017). Der resiliente Mensch: Wie wir Krisen erleben und bewältigen. Neueste Erkenntnisse aus Hirnforschung und Psychologie. Piper, München (2017)
[10]Huber, M. (2019). Resilienz im Team. Ideen und Anwendungskonzepte für Teamentwicklung (essentials). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden