Bedrohung - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist eigentlich Bedrohung?

Bedrohung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn eine feindselige Atmosphäre herrscht. Wir unterscheiden zwischen verbaler und körperlicher Bedrohung. [1]

Verbale Bedrohung	Körperliche Bedrohung	Soziale Bedrohung
Beleidigungen	Körperliche Gewalt androhen	Jemanden ausschließen
Jemanden verspotten oder sich über jemanden lustig machen	Körperliche Gewalt ausüben	Ignorieren von Personen
Verletzende Äußerungen	Verletzungen und Unfälle, die durch "Streiche" geschehen
Unangemessene Bermerkungen, z. B. über Religion oder ethnische Herkunft
Über jemanden fluchen
unfreundlicher Umgang
Öffentliche Bloßstellung (oder im Team/der Organisation)

In Anlehnung an Felps et al. (2006), Nielsen et al. (2015) und Schulte et al. (2019).

Bedrohung durch Mobbing

Mobbing ist für den Betroffenen bedrohlich. Es umfasst verbale, soziale und manchmal auch körperliche Bedrohung und richtet sich gegen eine bestimmte Person. Es ist jedoch von einmaligen oder kurzzeitigen Vorkommnissen abzugrenzen. Das heißt nicht immer, wenn es zu Bedrohungen oder bedrohlichen Situationen kommt, wird auch gemobbt. Für Mobbing müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein [3,4]:

Es wiederholt sich über einen längeren Zeitraum

Es geschieht systematisch

Es passiert gezielt, das heißt, es ist immer wieder die selbe Person davon betroffen

Es geht immer wieder von der selben Person (oder Personengruppe) aus

Es können sich weitere Personen der Gruppe der Mobbenden anschließen

Die gemobbte Person fühlt sich wehrlos und nimmt sich als Opfer wahr

Mobbing umfasst meistens verbale Bedrohung und den Ausschluss aus der Gruppe: die Person gehört "nicht dazu" und wird zum Beispiel gezielt vor anderen Teammitgliedern "schlecht gemacht", bloßgestellt oder verspottet. Mobbing kann auch körperliche Bedrohung beinhalten. Dies ist jedoch keine zwingende Vorraussetzung. [3,4]
Bedrohung kann von verschiedenen Personen oder Personengruppen ausgehen. Am Arbeitsplatz sind das alle Personen und Personengruppen, mit denen Sie am in Kontakt kommen, zum Beispiel:

Vorgesetzte

MItarbeitende

andere Personen, wie zum Beispiel Kundinnen und Kunden oder Patientinnen und Patienten

Bedrohung kann dabei zwischen Teammitgliedern, von Vorgesetzten gegen Teammitglieder und umgekehrt, sowie von Teammitgliedern und Vorgesetzten gegen weitere Personen oder umgekehrt stattfinden. Das heißt, jede Person kann von Bedrohung betroffen sein und von jeder Personengruppe kann Bedrohung ausgehen. Bedrohung kann jedoch auch weniger offensichtlich geschehen: wiederholte Konflikte können als bedrohlich empfunden werden oder das Gefühl, aus der Gemeinschaft ausgeschlossen zu werden. [5] Auch das Verhalten der Führungskräfte kann bedrohlich sein oder Bedrohungen fördern [7,8,9].

Wie das Verhalten von Führungskräften Bedrohung begünstigen kann

Bedrohung kann auch durch das Verhalten der Führungspersonen begünstigt und sogar verursacht werden. Die sogenannte destruktive Führung zeichnet sich durch wiederholte und systematische Verhaltensweisen aus, die den Mitarbeitenden und der Organisation langfristig Schaden zufügen. Zu den Merkmalen der destruktiven Führung gehören:

Manipulation des Wohlbefindens, der Motivation und der Arbeitstzufriedenheit der Mitarbeitenden

Mobbing, Beleidigung und Misshandlung von Mitarbeitenden

Mitarbeitende werden unter Druck gesetzt

Ignoranz gegenüber Mitarbeitenden

tyrannisches Verhalten oder Laissesz-Faire-Stil

Bei diesem Führungsstil werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden systematisch verletzt oder ignoriert. Die Führungsperson sorgt mit ihrem Verhalten dafür, dass Aufgaben auch dann erledigt werden, wenn die Mitarbeitenden darunter leiden. Hierbei geht es allerdings nicht um gelegentliches Fehlverhalten der Führungskraft. Destruktive Führung liegt nicht vor, wenn die Führungsperson einmalig eine Fehlentscheidung trifft oder "mal einen schlechten Tag hat". Destruktive Führung liegt erst dann vor, wenn die Verhaltensweisen über einen längeren Zeitraum und systematisch auftreten. [5, 6, 7]

Bedrohung kann negative Folgen für die betroffenen Personen haben. Gleichzeitig gibt es viele mögliche Strategien, die – je nach Ursache – helfen können Bedrohung und die Einflüsse von Bedrohungen zu reduzieren und zu bewältigen. Bevor diese Strategien vorgestellt werden, wird zunächst aufgezeigt, warum dieses Thema für die eigene Gesundheit so wichtig ist.

Warum ist es wichtig auf Bedrohung zu achten?

Bedrohung kann sich auf das gesamte Team auswirken: sie führt zu dem Gefühl von Ungleichheit, negativen Emotionen und Misstrauen. Das Misstrauen der betroffenen Person kann sich auf das gesamte Team ausweiten. Die Folgen sind abwehrende Verhaltensweisen (zum Beispiel Ausbrüche, Rache, Verleugnung, Nachlassen, Rückzug, etc.). Diese Verhaltensweisen wiederum verändern die Motivation des Teams, stören die Zusammenarbeit, begünstigen Konflikte und hemmen Kreativität und Lernprozesse. Infolge dessen kann die Leistung des gesamten Teams nachlassen. Außerdem kann es zu vermindertem Wohlbefinden und geringerer Arbeitsfähigkeit kommen.[2] Der Erfolg der Organisation kann dadurch behindert werden. Das Verhalten einer einzigen Person kann dadurch das Verhalten aller anderen Teammitglieder negativ beeinflussen, auch wenn diese nicht direkt von der Bedrohung betroffen sind. [2] Bei der direkt betroffenen Person kann es auf Dauer sogar zu Schlafstörungen, Depressionen und Angststörungen kommen. Auch ein Zusammenhang mit Traumata und Suchterkrankungen wurde bei Betroffenen beobachtet. Außerdem berichten Betroffene von körperlichen Beschwerden. Hierzu zählen unter anderem Kopf- und Bauchschmerzen, steigender Blutdruck und verspannte Muskeln. Bei länger anhaltenden Bedrohungen können die Betroffenen auch langanhaltende Folgen wie ein vermindertes Selbstwertgefühl davon tragen.[8]

Folgen für Personen, die von Bedrohung betroffen sind

Von Bedrohung betroffene Personen erleben verstärkt psychische Belastung. Dies zeigt sich zum Beispiel darin, dass sie sich mehr Sorgen machen und ein Klima der Unsicherheit erleben. Dies kann so weit gehen, dass sie die Arbeit und das Umfeld als gefährlich empfinden. Die Folgen können – insbesondere bei wiederholten bedrohlichen Erlebnissen – Angst vor der Arbeit, sowie Verletzungen und Unfälle sein. Verletzungen und Unfälle können dabei von körperlicher Bedrohung ausgehen, aber auch von verbaler und sozialer Bedrohung. [4]
Wie es auch durch verbale und soziale Bedrohung zu Unfällen und körperlichen Verletzungen kommen kann, zeigt dieses Beispiel:

Herr P. ist neu in der Organisation und hat einen schwierigen Start. Er fühlt sich von den anderen Teammitgliedern ausgeschlossen. Oft hat er das Gefühl, dass sie schlecht über ihn reden oder bewusst betonen, wie sehr sie seinen Vorgängern Herrn K. mochten. Man spricht kaum mit ihm, wichtige Informationen werden ihm nicht mitgeteilt und am Tisch im Pausenraum setzen sich alle immer so hin, dass es keinen Platz mehr für ihn gibt. Er ist sehr unglücklich und macht sich Sorgen. Wenn er abends im Bett liegt, lassen ihn diese kaum einschlafen. Dadurch ist er auf der Arbeit oft erschöpft und kann sich schlechter konzentrieren. Herr P. hat außerdem Angst vor seinen KollegInnen: „Machen sie sich wirklich lustig über mich? Was mache ich falsch?“ sind Fragen, die ihn nun auch während der Arbeitszeit beschäftigen. Auf der Fahrt zur Arbeit lenken ihn seine Sorgen vom Straßenverkehr ab und er baut einen Autounfall, bei dem er sich verletzt.

Folgen von Mobbing

Mobbing umfasst verbale, soziale und manchmal auch körperliche Bedrohung und geschieht über einen längeren Zeitraum hinweg. Es geht immer von den gleichen Personen aus und betrifft immer wieder die gleiche Person. Diese Person hat das Gefühl, dem Mobbing wehrlos ausgeliefert zu sein. Betroffene Personen erleben also dauerhaft psychische Belastung und haben öfter psychische und körperliche Probleme. Betroffene erkranken zum Beispiel öfter an Angststörungen, Depressionen oder Schlafstörungen. Außerdem steht das Erleben von Mobbing im Zusammenhang mit Albträumen, sich aufdrängenden Gedanken und Erinnerungen an das Geschehene, Angst und Vermeidungsverhalten (die Betroffenen versuchen zum Beispiel Situationen, Orte und Personen zu vermeiden, die sie mit dem Mobbing verbinden).[3] Mobbing kann daher zu Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten führen.

Folgen von Bedrohung für das Team: Bad Apples

Wenn in einem Korb Äpfel ein fauliger Apfel liegt, kann dieser dafür sorgen, dass auch die anderen Äpfel faulige Stellen bekommen. Ähnlich ist es, wenn einzelne Personen auf der Arbeit dauerhaft negative Verhaltensweisen zeigen. Zu negativen Verhaltensweisen gehören: sich weniger anstrengen als die anderen, negative Emotionen ausdrücken und schlechte Stimmung verbreiten oder wichtige Regeln des zwischenmenschlichen Miteinanders verletzen.[2] Bedrohung kann als Verletzung zwischenmenschlicher Regeln verstanden werden.
Die anderen Teammitglieder nehmen dieses negative Verhalten wahr und zeigen ein Abwehrverhalten. Das zeigt sich zum Beispiel in emotionalen Ausbrüchen (zum Beispiel Wut oder Angst), Veränderungen der Stimmung (zum Beispiel ein unangenehmes Arbeitsklima und der Versuch, dieses wieder zu verbessern) oder Rückzugverhalten (einzelne Personen kapseln sich von den anderen ab und werden mehr zum Einzelgänger). Dauerhaft kommt es zu mangelnder Kreativität, Problemen in der Zusammenarbeit und Leistungseinbrüchen im gesamten Team. [2] Das heißt, dass Bedrohung nicht nur für die betroffene Person weitereichende Folgen haben kann, sondern auch für das gesamte Team und die Organisation.

Was können Sie gegen Bedrohung tun?

Bedrohung kann weitreichende Folgen für die betroffenen Personen, deren Team und die gesamte Organisation haben. [2] Bedrohliche Konflikte können zum Beispiel so stark eskalieren, dass es alle Beteiligten sich am Ende sogar selbst schaden. Dabei ist es gerade zu Beginn eines Konflikts oft möglich, eine Lösung zu finden, bei der die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden, also eine Win-Win-Lösung. Wichtig ist hierfür, dass der Konflikt rechtzeitig erkannt wird, bevor er sich zuspitzt.[10] Dazu wird manchmal auch die Unterstützung der Führungskraft notwendig. Im Folgenden erfahren Sie mehr über Teamstimmung und ihre Einflussmöglichkeiten als Führungskraft, sowie zielorientierte Gsprächsführung zur Lösung von Konflikten.

Dransein an der Teamtimmung: ihre Einflussmöglichkeiten als Führungskraft

In der Psychologie gibt es den Begriff des Affekts: das sind Gefühle und Verhaltensweisen, die zum Beispiel als Reaktion auf ein Ereignis gezeigt werden. [11] Neben den Affekten der einzelnen Personen gibt es aber auch den Gruppenaffekt: Mitlgieder eines Teams entwickeln langfristig einen gemeinsamen Affekt, also Gefühle und Stimmungen, die sie als Gruppe teilen. Dieser Gruppenaffekt wird von den Affekten der einzelnen Teammitglieder beeinflusst. Eine weitere Einflussquelle auf den Gruppenaffekt stellt der Affekt der Führungskraft da: die Gefühle und Reaktionen, die sie zeigt, beeinflussen auch den Gruppenaffekt und damit die Stimmung im Team. [12] Wenn in ihrem Team eine bedrohliche Atmosphäre, zum Beispiel durch wiederkehrende oder eskalierende Konflikte, herrscht, kann sich das also auf alle Teammitglieder auswirken. Wie Sie die Teamstimmung positiv beeinflussen können, erfahren Sie auf der Arbeitgeberseite zur Teamatmosphäre.

In Konflikte eingreifen und sie lösen

Verhalten im Konfliktfall: Mediation

Haeske (98-106) & Weh (137-149): Verhalten im Konfliktfall Verhältnis: Mediation

Ein Konfliktgespräch führen

Weh (116-128+150-165), Haeske (106-119): Wie gestalte ich Konfliktgespräch

Zielführende Kommunikation: Konflikte lösen mit dem Harvard-Prinzip

„PLATZHALTER „Harvardprinzip“ – SIEHE SEITE „Unterstützung durch Kollegen – Was können Sie persönlich für sich tun?"

Weiterführende Ideen und Impulse

In Gesprächen mit Mitarbeitenden, Führungskräften und Experten aus der Praxis wurden zusätzliche Ideen und Impulse gesammelt. Diese spiegeln somit persönliche Erfahrungen aus der Praxis wieder, die nicht per se wissenschaftlich gesichert sind. Gern können Sie diese Ideen und Impulse als zusätzliche Inspiration nutzen.

Es gibt die Möglichkeit zur Mediation (Lösung von Konflikten, um bedrohliche Situation zu vermeiden)

Es gibt ein Beschwerdemanagement, welches es den Mitarbeitenden erlaubt, Missstände und Bedrohung zu melden

Es gibt die Möglichkeit, Missstände und Bedrohung anonym zu melden (zum Beispiel ein Beschwerdekasten)

Führungskräfte nehmen an geeigneten Trainings teil (zum Beispiel Führungskräfte- oder Konfliktmanagementtraining)

Auch die formelle, sowie gelebte Organisationskultur können zu einem offenen und friedlichen Miteinander positiv beitragen

Sozialberatung

Vorleben und Akzeptanz von Gesundheitsmaßnahmen durch die Führungskraft

Mitarbeitende werden für das Erkennen von Bedrohung und den angemessenen Umgang damit sensibilisiert

Es werden Teambuildungmaßnahmen angeboten

Es werden gezielte Aktionen für kleine, bestimmte Gruppen angeboten (zum Beispiel eine Gruppe von Mitrbeitenden, die direkt zusammenarbeiten)

Es wird Arbeitszeit für gezielte Maßnahmen zur Verfügung gestellt

Literatur

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.

[2] Felps, W., Mitchell, T. R. & Byington, E. (2006). How, When, and Why Bad Apples Spoil the Barrel: Negative Group Members and Dysfunctional Groups. Research in Organizational Behavior, 27, 175–222.

[3]Nielsen, M. B., Tangen, T., Idsoe, T., Matthiesen, S. B., & Magerøy, N. (2015). Post-traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta-analysis. Aggression and Violent Behavior, 21, 17–24.

[4]Spector, P. E., Coulter, M. L., Stockwell, H. G., & Matz, M. W. (2007). Perceived violence climate: A new construct and its relationship to workplace physical violence and verbal aggression, and their potential consequences. Work & Stress, 21(2), 117–130.

[5] Beck et al. (2016). Arbeitsschutz in der Praxis: Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (2. Aufl.). Berlin.

[6] Leymann, H. (2013). Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck: Rowohlt. Zuletzt aufgerufen am 03.04.2020 von https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=8_5tAgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT2&dq=%5B6%5D+Leymann,+H.+(2013).+Mobbing:+Psychoterror+am+Arbeitsplatz+und+wie+man+sich+dagegen+wehren+kann.+Reinbeck:+Rowohlt.&ots=5u8_8hvGA_&sig=jJ9KeZnFXQ6-ZwqzRRFNrm83KGg#v=onepage&q&f=false.

[7] Einarsen, S., Aasland, M. S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18(3), 207–216.

[8] Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755−778.

[9] Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178−190.

[10] Glasl, F. (2012). Wie Organisationsmediation mit Macht in Konflikten umgehen kann. Gruppendynamik Und Organisationsberatung, 43(2), 153–171.

[11] Eschenbeck, H. (2020). Affekt. In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie. Abgerufen am 29.04.2020, von https://portal.hogrefe.com/dorsch/affekt-1/

[12] Barsade, S. G., & Knight, A. P. (2015). Group Affect. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2(1), 21–46.