Frustrationstoleranz - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Frustrationstoleranz?

Prototypen Frustrationstoleranz, © Präventa

Auf der Arbeit läuft nicht immer alles rund. Das kann zu Frustrationen führen. Frustration entsteht in der Regel dann, wenn Menschen an der Erreichung eines Zieles gehindert werden. Sie kann auch dadurch entstehen, wenn Menschen ein Bedürfnis nicht befriedigen können. Als Reaktion auf solche Ereignisse fühlen Menschen sich dann z.B. gereizt oder ärgerlich [Rosenzweig;Metz].

Schaut man sich an, wie Menschen auf solche Situationen reagieren, stellt man fest, dass Menschen unterschiedlich stark frustriert sind. Wer gut mit solchen Situationen klar kommt und sich von ihnen nicht oder kaum aus der Ruhe bringen lässt und gut mit Rückschlägen umgehen kann, hat eine hohe Frustrationstoleranz. [Schulte]. Eine hohe Frustrationstoleranz zeichnet sich außerdem dadurch aus, dass man gut mit Problemen, Misserfolgen und Enttäuschungen umgehen kann und ein hohes Durchhaltevermögen in solchen Situationen zeigt. [Wolf]

Eine geringe Frustrationstoleranz hingegen äußert sich beispielsweise dadurch, dass man schnell aufgibt, wenn etwas nicht sofort funktioniert, man sich schnell entmutigen lässt oder man sehr schnell wütend wird. [Wolf]

Warum ist es wichtig, auf Frustrationstoleranz zu achten?

Frustrationstoleranz kann dabei helfen, kurzfristige Unannehmlichkeiten und Probleme zu akzeptieren: Diese Akzeptanz ist auch eine Voraussetzung für das Erreichen langfristiger Ziele. Des Weiteren beeinflusst Frustrationstoleranz auch den Umgang mit Problemen, Rückschlägen und Frust sowie monotonen Aufgaben. Wenn Ihre Mitarbeiter einen angemessenen Umgang mit diesen Dingen finden und die genannten Dinge akzeptieren können, spricht man von einer hohen Frustrationstoleranz. Neben dem Verfolgen langfristiger Ziele wirkt sich das auch positiv auf die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz aus.

Eine hohe Frustrationstoleranz ist außerdem hilfreich im Umgang mit widersprüchlichen Zielen und ermöglicht, manchen Zielen eine höhere Priorität zuzuweisen. Die Akzeptanz, dass nicht immer alle Dinge so verlaufen, wie man es sich wünschen würde, fördert das individuelle Wohlbefinden und Gelassenheit. Das hat wiederum einen klaren Kopf und eine ruhige Einstellung zur Folge, wodurch von Ihren Mitarbeitern Entscheidungen besser getroffen werden können [Harrington].

Haben Sie schonmal was von Resilienz gehört? Unter Resilienz versteht man die psychische Widerstandskraft eines Menschen. Resilienten Mitarbeitern gelingt es, schwierige Situationen, Niederschläge und das Scheitern in bestimmten Situationen erfolgreich zu bewältigen und sogar gestärkt daraus hervorzugehen. [Schulte, Gessnitzer, Kauffeld]

Aber wie hängt jetzt die psychische Widerstandskraft mit Frustrationstoleranz zusammen? Genau wie Frustrationstoleranz kann man auch Resilienz trainieren und dabei bedingen sich diese beiden Ressourcen sogar gegenseitig. Wird die psychische Widerstandskraft, also die Fähigkeit, Krisen und problematische Umstände gut meistern zu können, gefördert, hat das wiederum einen positiven Effekt auf die Frustrationstoleranz. [Holzinger] Außerdem zeichnen sich resiliente Personen durch eine höhere Lebenszufriedenheit, ein verringertes Stresserleben, eine höhere Arbeitsleistung sowie mehr Engagement aus, wovon Sie als Arbeitgeber wiederum profitieren. [Schulte, Gessnitzer, Kauffeld]

Was kann für Frustrationstoleranz getan werden?

Fokus auf das Positive

Fokus auf das Positive

Der Fokus auf das Positive ist nicht nur in Bezug auf die eigenen Gedanken relevant, sondern spielt auch eine zentrale Rolle bei unserer Wortwahl. Wie kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitenden? Neigen Sie eher dazu, Ausdrücke wie „schlimm“, „unerträglich“ oder „furchtbar“ zu verwenden oder verwenden sie eher Worte wie „bedauerlich“, „enttäuschend“ oder „schade“, wenn Sie Kritik o.ä. an Ihren Mitarbeitern äußern? [Wolf] Durch eine negative Wortwahl werden negative Emotionen und Gefühle sowie Frustration bei Ihren Mitarbeitern hervorgerufen.

Versuchen Sie als Führungskraft den Blick auf das Positive zu richten und Ihren Mitarbeitenden diese Einstellung ebenfalls zu vermitteln. Wird nämlich der Fokus auf die positiven Dinge gelegt, wird dadurch vermieden, dass Frustration bei Ihren Mitarbeitenden aufkommt.

Außerdem ist es wichtig, immer das Ziel vor Augen zu haben und das positive Resultat im Hinterkopf zu haben. Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie durch eine positive und in die Zukunft gerichtete Kommunikation den Blick auf das Positive lenken. [Wolf]

Team-Workshop

Wie können Sie als Arbeitgeber die Frustrationstoleranz Ihrer Mitarbeitenden fördern? Hier würde sich ein Team-Workshop anbieten. Sprechen Sie Ihre Mitarbeitenden darauf an, dass Sie gerne einen Workshop mit Ihnen durchführen wollen, in dem es zunächst einmal darum gehen soll, Probleme zu fokussieren und frustrierende Situationen zu thematisieren. Anschließend soll gemeinsam nach Lösungen und Strategien gesucht werden, wie man mit Rückschlägen, Enttäuschungen und anderen Auslösern umgehen kann und diese akzeptieren kann, ohne sich davon schnell entmutigen oder aus der Fassung bringen zu lassen.

Schritt 1: Dem Frust Raum geben

In einigen Situationen sind Ihre Mitarbeiter möglicherweise kurz davor vor lauter Frust „zu platzen“. Dabei ist es allerdings hinderlich, Frust, Ärger oder Wut zu verdrängen. Werden negative Gedanken nicht zugelassen, gelangen Sie ins Unterbewusstsein und können zu einer negativen Grundeinstellung und geringeren Frustrationstoleranz führen.

Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, sich darüber bewusst zu werden, was bei Ihnen Frustration auslöst. Das beugt vor, dass die Emotionen unkontrolliert ausbrechen. Es ist wichtig, die empfundene Emotion „Wut“ akzeptieren zu können: Wut gehört zu einer der Basisemotionen und ist in diesem Sinne natürlich und jeder Mensch hat sie schon einmal empfunden.

In dem Workshop soll zunächst jeder Teilnehmer sagen, was ihn frustriert. Halten Sie die genannten Situationen bzw. Dinge auf einem Flipchart, einer Tafel oder auf Moderationskarten, die Sie anschließend an der Moderationswand sammeln, fest, sodass sie für alle sichtbar sind.

Schritt 2: Mit den Auslösern umgehen

4-A-Strategie, © Präventa

Um souverän mit den Auslösern umzugehen, eignet sich die 4-A-Strategie: Diese Strategie soll dabei helfen, in belastenden Situationen die Anspannung und die Frustration zu senken. Legen Sie Ihren Mitarbeitenden ans Herz, nicht nur während des Workshops nach diesem Prinzip mit frustrierenden Situationen umzugehen, sondern jedes Mal, wenn man bspw. mit Rückschlägen, Problemen oder Enttäuschungen konfrontiert wird, nach dem Muster (1) Annehmen, (2) Abkühlen, (3) Analysieren und (4) Ablenkung oder Aktion vorzugehen.

In einem zweiten Schritt im Workshop werden die gesammelten Ärgernisse von allen Teilnehmenden sortiert. Dabei bietet es sich an, eine Magnettafel, den Boden (Zeichen Sie verschiedene Bereiche auf oder legen Sie Plakate in unterschiedlichen Farben aus) oder auch digitale Visualisierungen zu nutzen, um die verschiedenen genannten Aspekte der Teilnehmer, den unterschiedlichen Kategorien zuzuordnen. Hierfür nehmen Sie sich die drei Kategorien des „Circle of Influence“ zur Grundlage (Einfluss, eingeschränkter Einfluss, kein Einfluss: siehe Abbildung und verlinkte Seite).

Circle of Influence, © Präventa

• Einfluss: Im gelben Bereich befinden sich alle Dinge, Probleme usw., die Ihre Mitarbeitenden selber beeinflussen können. Die Teilnehmer sollen gemeinsam überlegen, wie Sie mit den Situationen, die diesem Bereich zugeordnet worden sind, umgehen können.
• Eingeschränkter Einfluss: In diesen Bereich gehört alles, bei dem sich die Teilnehmenden nicht sicher sind, ob sie die Dinge beeinflussen können. Das ist bspw. der Fall, wenn man jemanden um etwas bittet, aber die Veränderung eben davon abhängt, ob die Person dem zustimmt, sich das Feedback zu Herzen nimmt oder sein Verhalten verändert. Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden hierbei, nicht zu früh aufzugeben, sondern sich dafür einzusetzen, etwas zu ändern. Überlegen Sie außerdem im Team gemeinsam, wie man vorgehen könnte. Wer aus dem Team würde sich bereiterklären, die entsprechende Person anzusprechen? Wie sucht man am besten das Gespräch?
• Kein Einfluss: Hierher gehören alle Dinge, die die Teilnehmenden nicht beeinflussen können. An dieser Stelle ist es nun wichtig, die Gegebenheiten zu akzeptieren und einen angemessenen Umgang damit zu finden. Dabei ist es hilfreich, Gelassenheit zu entwickeln und sich Unterstützung bei Freunden, Partnern, Familie, Kollegen, Führungskräften oder auch Beratungsstellen zu suchen, um den eigenen individuellen Weg zur Kompensation zu finden. [Kaluza]

Ermutigen Sie die teilnehmenden Mitarbeiter dazu, sich untereinander auszutauschen und sich gegenseitig Tipps zu geben und sich über Bewältigungsstrategien auszutauschen.

Resilienz fördern

Individuelle Resilienz

Resilienz bezeichnet die psychische Widerstandskraft einer Person, die es ermöglicht, sich dynamisch so an belastende Umstände anzupassen, dass auf Dauer kein psychischer Schaden genommen wird. Dies schließt also einen positiven Anpassungsprozess an schwierige Lebensbedingungen mit ein. Resiliente Menschen sind dadurch gekennzeichnet, dass sie trotz großer psychischer oder physischer Belastungen seelisch unbeschadet bleiben und gestärkt aus solchen Erlebnissen hervorgehen. [Peters; Kalbheim]

[[File::Grafik_Frustrationstoleranz_Resilienz.PNG|200px|link=https://praeventa.aundo-braunschweig.de/tipps/images/2/22/Handout_Resilienz.pdf%7Cthumb%7Cright%7CHandout Resilienz, © Präventa]]

Resiliente Mitarbeitende sind also eher dazu in der Lage, Veränderungen, Konflikte und Niederschläge angemessen bewältigen zu können. Wie bereits schon angemerkt, wirkt sich eine hohe psychische Widerstandskraft positiv auf die Arbeitsleistung, die Zufriedenheit des Mitarbeitenden, das Engagement am Arbeitsplatz und die Grundeinstellung (geringere Depressivität) aus. [Schulte, …] Um die Gesundheit Ihrer Angestellten, deren Leistungsfähigkeit und deren Umgang mit schwierigen Situationen am Arbeitsplatz zu fördern, ist es wichtig, deren Resilienz zu stärken.

• Überlegen Sie, den Teammitgliedern bzw. Mitarbeitenden Schulungen zum Thema Resilienz anzubieten.
• Eine weitere Idee, die Sie Ihren Mitarbeitern vorschlagen können, ist, dass sich jeder individuell kleine Kärtchen oder eine Liste bspw. auf dem eigenen Smartphone anfertigt, in der hilfreiche Einstellungen aufgelistet sind. (z.B. „Wenn etwas nicht sofort klappt, dann versuchen Sie es noch einmal“) [Wolf]
• Die Resilienz eines einzelnen Mitarbeiters kann außerdem durch eine „offene, unterstützende und lernorientierte Unternehmenskultur“ (Schulte, Gessnitzer & Kauffeld, 2016) gefördert werden. [Schulte, …]

Teamresilienz

Das besondere an der Teamresilienz ist, dass dabei nicht mehr der Fokus auf die einzelnen Individuen gelegt wird, sondern die Resilienz des Teams als Ganzes in den Vordergrund gerückt wird. Im Großteil der Organisationen arbeiten die Mitarbeiter heutzutage in Teams. Dabei kommt es dazu, dass sich die Mitarbeitenden mit ihrem Team identifizieren und im Zuge dessen auch Werte und Normen übernehmen, woraus eine Einheit als Team entsteht, in der sich bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen etabliert haben. Vor diesem Hintergrund kann man auch auf Ebene von Teams von Resilienz sprechen: Teamresilienz – also die Fähigkeit eines Teams, mit schwierigen Situationen, Veränderungen und Krisen umgehen zu können. [Schulte, Gessnitzer, Kauffeld]

Teams, die eine hohe Resilienz aufweisen, zeichnen sich dadurch aus, dass sie mehr leisten, ein größeres Arbeitsengagement haben, besser zusammen kooperieren und das „Wir“-Gefühl deutlich stärker ausgeprägt ist. [Schulte, Gessnitzer, Kauffeld] Um die Resilienz Ihres Teams zu fördern, bieten sich folgende Maßnahmen an:

Fehlermanagement

Bei der Zusammenarbeit ist es mehr als natürlich, dass Fehler passieren. Die Frage ist nur, wie damit umgegangen wird: Werden Probleme ignoriert oder angesprochen? Wird über Fehler gesprochen oder werden diese verdrängt? Der Umgang mit Fehlern hat einen erheblichen Einfluss auf die Zusammenarbeit und die Resilienz Ihres Teams. Daher ist förderlich, einen offenen und reflektierten Umgang mit Fehlern in Ihrer Organisation zu etablieren. Wird die Sensibilität für Fehler erhöht, sind eher Lerneffekte zu erkennen.

• Lessons Learned: Diese Maßnahme können Sie in einer Art Workshop anbieten. Lassen Sie die Mitarbeitenden des Teams gemeinsam überlegen, welche Arbeitsweisen, Einstellungen und Vorgehensweisen sich etabliert haben und weiterhin beibehalten werden sollen und welche Dinge verbesserungsfähig sind und zukünftig anders gehandhabt werden sollen.
• Failure Nights bzw. Fuck-Up Nights: Bei diesem Treffen geht es darum, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von eigenen negativen Erfahrungen, Rückschlägen, Enttäuschungen oder Niederlagen berichten. Dabei ist das Ziel, ein offenerer Umgang mit Fehlern und schwierigen Situationen. [Schulte, Steffens …]

Flexibilität

Im Umgang mit schwierigen Umständen, Veränderungen und Problemen ist eine flexible Vorgehensweise von Vorteil. Um die Flexibilität am Arbeitsplatz zu fördern, eignen sich folgende Maßnahmen:

• Team-Board (Ressourcen planen und verteilen, Aufgaben priorisieren), das für alle sichtbar und zugänglich ist (kann gerne auch in digitaler Form verwendet werden)
• Design Thinking soll Ihre Mitarbeitenden dazu anregen, in Ihrem Denken und Handeln flexibler zu werden und neue Lösungsansätze auszuprobieren (andere Lösungswege ausprobieren, auch wenn diese möglicherweise nicht perfekt oder ausgereift sind; Improvisation; schrittweises Vorgehen und eine entsprechende Anpassung an die gegebenen Bedingungen)
• Motivierende Gesprächsführung: Unterstützung bei Problemen etc. und gleichzeitig die Mitarbeitenden zu motivieren, neue Ansätze und Herangehensweisen zu auszuprobieren sowie offen für Veränderungen zu sein. [Schulte, Steffens …]

Erfolgsjournal

Richten Sie eine gemeinsam beschreibbare Wand, eine Tafel oder ein digitales Board ein, auf dem Ihre Mitarbeitende jeden Tag zwei bis drei Dinge aufschreiben sollen, was an dem jeweiligen Arbeitstag gut funktioniert hat. Dabei müssen Erfolge nicht immer groß sein, es soll auch auf kleine Errungenschaften geachtet werden und diese wertgeschätzt werden. Dabei soll begründet werden, warum die jeweiligen Erfolge ausgewählt worden sind und inwieweit diese einen weiterbringen und in Zukunft nützlich bzw. hilfreich sein können.

Tägliche Ziele setzen

Fragen Sie Ihre Mitarbeitende nach Ihren Tageszielen. Auch hier können Sie Möglichkeiten in Ihrer Organisation einrichten, wo die Mitarbeitenden Ihre täglichen Ziele niederschreiben können. Durch kleine Tagesziele behält man das, was man erreichen will, im Blick und erlangt Erfolge im Laufe des Tages, wenn die Tagesziele erreicht werden. Dabei ist es wichtig, die Ziele realistisch zu setzen und dass sie einen selbst angemessen fordern (weder unter- noch überfordern).

Tägliche positive Motivation

Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden dazu, dass sie sich untereinander gut zusprechen und sich motivieren. Hier können Sie mit gutem Beispiel voran gehen. Es ist nicht nur hilfreich, sich positive Sätze etc. immer wieder vorzusprechen oder anderen Personen zu raten, sondern sich diese auch immer wieder selbst regelmäßig ins Gedächtnis zu rufen. Dadurch gelangen die positiven Gedanken ins Unterbewusstsein, was wiederum dazu führt, dass Ihre und die Einstellung Ihrer Mitarbeitenden positiver wird. Dazu können sich auch Sprüche, Zitate usw. eignen, die Sie sichtbar am Arbeitsplatz verteilen (bspw. in Form von Plakaten, kleinen Aufklebern, Postkarten usw. – werden Sie kreativ und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dabei ein, in welcher Form und welche Sprüche Sie wo am Arbeitsplatz verteilen).

Entspannung

Frustrationstoleranz, also die Fähigkeit, sich nicht von frustrierenden Tätigkeiten oder Rückschlägen aus der Ruhe bringen zu lassen, kann außerdem durch entspannende Maßnahmen gefördert werden.

Entsprechende Ansatzpunkte können hier die Einhaltung von Pausen, sportliche Tätigkeiten zum Frustabbau und Ausgleich zur Tätigkeit am Arbeitsplatz (möglicherweise auch in Form eines gemeinsamen Sportkurses innerhalb Ihrer Organisation), Entspannungstechniken und Atemübungen oder Ihre persönliche Ausstrahlung sein: Versuchen Sie gegenüber Ihren Mitarbeitenden Ruhe und Gelassenheit auszustrahlen und bei Problemen mit angemessenen Kommunikationsstrategien zu reagieren. Es gibt eine ganze Reihe von Entspannungstechniken, die auf Arbeit oder in der Freizeit zu mehr Erholung beitragen können. Von speziellen Atemtechniken über Progressive Muskelentspannung und Autogenem Training bis zur Achtsamkeit ist alles dabei. Lesen Sie Entspannungstechniken hier mehr zu den einzelnen Techniken.

Quellen

Rosenzweig, S (1938). VI. A General Outline of Frustration. Journal of Personality, 7(2), 151-160.

Metz-Göckel, H. (2019). Frustration. In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie. Zugriff am 12.12.2019, von https://m.portal.hogrefe.com/dorsch/frustration/

Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.

Harrington, N. (2011). Frustration intolerance: Therapy issues and strategies. Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 29(1), 4-16.

Wolf, D. (2020). Was tun gegen geringe Frustrationstoleranz?. Zugriff am 11.09.2020, von https://www.palverlag.de/frustrationstoleranz.html

Holzinger, D. (2018). Frustrationstoleranz erhöhen – Das halte ich nicht aus!. Zugriff am 11.09.2020, von https://www.dr-holzinger-institut.de/frustrationstoleranz-erhoehen/

Schulte, E-M., Gessnitzer, S. & Kauffeld, S. (2016). Ich – wir – meine Organisation werden das überstehen! Der Fragebogen zur individuellen, Team- und organisationalen Resilienz (FITOR). Wiesbaden: Springer.

Kaluza, G. (2015). Stressbewältigung: Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung. Springer-Verlag.

Schulte, E-M., Steffens, S., Kauffeld, S. & Höller, C. (2018). Achtsamkeit im Team: Entwicklung eines Fragebogens und Hinweise zur Anwendung in der Praxis. Wiesbaden: Springer.

Peters, U. H. (2007). Lexikon Psychiatrie, Psychotherapie, medizinische Psychologie. München: Elsevier, Urban & Fischer.

Kalbheim, E. (2016). Resilienz für Dummies. Weinheim: WILEY-VCH. Zugriff am 27.08.2020, von https://entwicklung-der-persoenlichkeit.de/resilienzfaktoren-die-sieben-saeulen-der-resilenz