Ganzheitlichkeit - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Ganzheitlichkeit?

Ganzheitlichkeit im Arbeitskontext bedeutet, dass eine Aufgabe von Anfang bis Ende bearbeitet wird und in sich abgeschlossen ist. Das Arbeitsergebnis ist dabei für die ausführende Person sichtbar. Dies beinhaltet auch, dass alle Arbeitsschritte für die eigene Aufgabe selbst geplant und im Blick behalten werden. Somit führt eine Person bei einer ganzheitlichen Arbeit eine Tätigkeit nicht nur aus, sie bereitet sie ebenso vor und kontrolliert gegebenenfalls auch das Ergebnis. Dies gilt sowohl für Dienstleistungen (wie eine Beratung) als auch für Produkte (wie die Herstellung von Waren) [1; 2; 7].

Warum ist es wichtig, auf Ganzheitlichkeit zu achten?

Ganzheitliche Tätigkeiten haben vielfache positive Auswirkungen auf Mitarbeitende. Allem voran führen sie zu größerer Arbeitsleistung [3]. Sie erhöhen jedoch auch das Motivationspotenzial und darüber die intrinsische Arbeitsmotivation, die Arbeitsqualität und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden [2; 4]. Zusätzlich senken ganzheitliche Tätigkeiten die Abwesenheit sowie die Fluktuationsrate in der Organisation [4].
Sind Aufgaben hingegen stark zerstückelt und aufgeteilt, wie es zum Beispiel am Fließband der Fall ist, dann entstehen Unzufriedenheit sowie Demotivation und die Leistung nimmt ab [5].

Was kann für ganzheitliche Arbeit getan werden?

Job Crafting ermöglichen

Job Crafting

Job Crafting umfasst alle Arbeitsgestaltungsmaßnahmen, die Mitarbeitende selbst umsetzen können. Dies kann sowohl auf Aufgabenebene passieren, als auch auf geistiger, emotionaler oder sozialer Ebene. Somit können Mitarbeitende ihre Tätigkeit bis zu einem gewissen Grad nach ihren Vorstellungen modellieren [6]. Dies kann helfen, den sogenannten Person-Job-Fit zu erhöhen - die Passung zwischen einer Person und ihrer Tätigkeit. Das Ziel dabei ist unter anderem, größere Sinnhaftigkeit in der eigenen Tätigkeit zu erschaffen. Das setzt voraus, dass den Mitarbeitenden eine gewisse Autonomie eingeräumt wird und Sie durch Ihre Führungskraft unterstützt werden [7]. Auf diesem Handout finden Sie eine Anleitung, wie Sie Ihren Mitarbeitenden Job Crafting ermöglichen.

Job Rotation anbieten

Job Rotation

Job Rotation ist eine Form der Arbeitsgestaltung, die gezielt den Wissensaustausch und Kompetenzaufbau der Mitarbeitenden und darüber ihr Erleben von ganzheitlicher Arbeit fördert. Im folgenden Handout finden Sie grundlegende Informationen sowie Hinweise zur Umsetzung von Job Rotation.

Job Enrichment einführen

Job Enrichment Übersicht, in Anlehnung an [8]

Job Enrichment ist eine Strategie der Arbeitsumstrukturierung, bei der die Aufgabeninhalte vergrößert oder bereichert („enrichment“) werden [9]. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Arbeitsmenge (Quantität) sondern auf den Arbeitsinhalten (Qualität). Im Rahmen von Job Enrichment erhalten Ihre Mitarbeitenden zusätzlich zu den aktuellen Arbeitstätigkeiten weitere Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Dabei wird auch der Handlungs- und Entscheidungsspielraum Ihrer Mitarbeitenden vergrößert, sodass sie mehr Verantwortung und Kontrolle über ihre Tätigkeit haben [9]. Das kann z.B. bedeuten, dass Ihre Mitarbeitenden zusätzlich zur Durchführung einer Aufgabe auch die Planung, Steuerung und Kontrolle der Aufgabe mit aufnehmen. Damit vergrößert sich der Handlungsspielraum und Ihre Mitarbeitenden erhalten einen ganzheitlichen Arbeitsprozess, statt nur einzelner Teilaufgaben [6]. Zusätzlich können Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, bei Problemen zunächst selbst Lösungen zu suchen, bevor sie sich an Sie wenden. Dies schafft ein gesteigertes Verantwortungsgefühl gegenüber der Aufgabe [7]. Schauen Sie sich zur Verdeutlichung von Job Enrichment das folgende Fallbeispiel an:

Anwendungsbeispiel Job Enrichment, in Anlehnung an [6]

Die Erfolge von Job Enrichment sind wissenschaftlich belegt [10]: Durch Job Enrichment kann Eintönigkeit und Monotonie der Arbeit vorgebeugt werden, wodurch weniger Arbeitsausfälle / Fernbleiben von der Arbeit und weniger Fluktuation von Arbeitskräften resultieren. Die Maßnahme führt zu einem Anstieg in der Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation [10], das ist die eigene Motivation unabhängig von äußeren Anreizen.

Sprechen Sie dazu mit Ihren Mitarbeitenden und erfragen Sie auch ihre Vorstellungen. Nicht jeder möchte mehr Verantwortung übernehmen, weshalb Sie zusammen realistisch prüfen können, ob Job Enrichment oder auch Job Crafting in Frage kommt und in welchem Umfang. Beziehen Sie dabei auch die folgenden Möglichkeiten mit ein.

Aufgaben zusammenführen

Ein Beispiel für eine ganzheitlichere Arbeit durch Job Enrichment ist, wenn eine Krankenschwester statt weniger Aufgaben für viele Patienten, einen Großteil aller Aufgaben für wenige Patienten übernimmt. So begleitet sie ihre Patienten in allen Schritten der Pflege und Behandlung, statt nur einen kleinen Teil für sämtliche Patienten zu übernehmen. Aufgaben im Sinne des Job Enrichments zu kombinieren kann so das Gefühl verstärken, einen gesamten Arbeitsprozess von Anfang bis Ende durchzuführen [7]. Auch in der Produktion finden sich Beispiele für diese Gestaltungsmaßnahme: So kann eine Person, die ein Handy zusammenbaut, entweder nur einen kleinen Teil des Handys montieren oder aber das gesamte Gerät zusammensetzen. Letzteres ist im Sinne der Ganzheitlichkeit der Arbeit die bessere Wahl [7].
Um so eine Kombination von Aufgaben zu ermöglichen, hilft es oft, sich den Arbeitsprozess an sich zu verdeutlichen. Wo kommt der Auftrag/die Aufgabe her und wo geht sie nachdem sie beim Mitarbeitenden war hin? Welche einzelnen Schritte gibt es? In welcher Verbindung stehen die einzelnen Schritte und was würde passieren, wenn die einzelnen Schritte von einer Person übernommen würden? Wie diese Umstellung der Arbeitsschritte aussehen kann, können Sie der Abbildung für das Beispiel der Krankenpflege entnehmen:

Beispiel Aufgaben kombinieren, © Präventa

Logische Gruppen bilden

Über die Zusammenführung von Aufgaben hinaus kann es sich auch anbieten, logische Einheiten zu bilden [7]. Diese sollten einen gewissen Sinn haben, wie zum Beispiel für einen Berater die ausschließliche Betreuung einer bestimmten Kundengruppe.
Weitere Beispiele für logische Gruppen sind:

• Geografische Gruppen: So kann ein Vertreter nur in einem bestimmten Gebiet tätig sein und dort alle Aufgaben übernehmen.
• Kunden-/Adressatenspezifische Gruppen: Versicherungsmitarbeitende übernehmen entweder nur geschäftliche Unternehmen oder private Kunden.
• Organisationsspezifische Gruppen: Innerhalb der Organisation ist eine Person aus dem IT-Bereich nur Ansprechpartner für eine Abteilung.
• usw.

Welche Gruppen können Sie bei Ihrem Team bilden? Gibt es übergeordnete Einheiten, die Ihre Mitarbeitenden unter sich aufteilen können? Sprechen Sie dazu im Rahmen des Job Enrichments mit Ihrem Team.

Praxisbeispiel: Automobilbranche

Im folgenden soll eine Aufgabenerweiterung einer Arbeitsgruppe in der Automobilbranche dargestellt werden [11]. Drei Maßnahmenphasen kommen dabei zum Einsatz:

• 1. Maßnahme: Integration von sogenannten Sekundärtätigkeiten (Job Enrichment): Qualitätssicherung, Logistik und Instandhaltung wurden in den Aufgabenbereich der Arbeitsgruppe aufgenommen, nachdem geprüft wurde, ob diese die Aufgaben gut bewältigen können. In der Montage war dies zum Beispiel konkret die Selbstprüfung, vorbeugende Instandhaltung und die Materialversorgung
• 2. Maßnahme: Qualifizierung der Mitarbeitenden: Die Mitglieder der Arbeitsgruppe wurden sowohl fachlich als auch verhaltensbezogen qualifiziert. Dies geschah konkret durch Lernsequenzen vor Ort am Arbeitsplatz, fachliches Anlernen durch erfahrene Mitarbeitende oder Experten und dauerhafte Betreuung
• 3. Maßnahme: Rotation und qualitative Aufgabenerweiterung (Job Rotation): Innerhalb des Teams rotieren die Mitglieder durch die verschiedenen Arbeitsstationen. Qualitativ erweitert wurden die Aufgaben durch die Erstellung von Rotations- sowie Qualifizierungsplänen, aber auch die Urlaubs- und Freischichtplanung. Zusätzlich war Teil der qualitativen Aufgabenerweiterung, dass die Zielvereinbarungen systematisch verfolgt werden und eine ständige Verbesserung des Arbeitsumfelds stattfand

Diese Schritte können als grober Leitfaden für die Einführung von ganzheitlicherer Arbeit dienen.

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.
[2] Kauffeld, S., & Schermuly, C. C. (2019). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (3. Aufl., S. 237-260). Berlin, Deutschland: Springer.
[3] Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 287–322. doi:10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x
[4] Struhs-Wehr, K. (2017). Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung: Gesundheitsorientierte Führung als Erfolgsfaktor im BGM. Wiesbaden, Deutschland: Springer. doi:10.1007/978-3-658-14266-7.
[5] Dzudzek J. (2010). Ganzheitlichkeit. In D. Kroll & J. Dzudzek (Hrsg.). Neue Wege des Gesundheitsmanagements (1. Aufl., S. 43-48). Wiesbaden, Deutschland: Gabler.
[6] Kauffeld, S., & Martens, A. (2019). Arbeitsanalyse und -gestaltung. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (3. Aufl., S. 261-303). Berlin, Deutschland: Springer.
[7] Hackman, J., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[8] Nerdinger, F. (1995). Motivation und Handeln in Organisationen. Eine Einführung. Stuttgart, Deutschland: Kohlhammer.
[9] Kauffeld, S., & Sauer, N. C. (2019). Vergangenheit und Zukunft der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (3. Aufl., S. 21-46). Berlin, Deutschland: Springer.
[10] Orpen, C. (1979). The Effects of Job Enrichment on Employee Satisfaction, Motivation, Involvement, and Performance: A Field Experiment. Human Relations, 32, 189-217.
[11] Kaune, A. (1996). Gruppenarbeit in der Automobil-Produktion : Standortbestimmung, Gestaltungsmöglichkeiten und Weiterentwicklungsansätze. [Group work in automobile production]. Angewandte Arbeitswissenschaft, 150, 1-15.

Bildquellen
© Präventa