Feedback – Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Feedback?

„Das haben Sie gut gemacht“ oder „Mir ist aufgefallen, dass Sie…“ sind Aussagen, die am Arbeitsplatz fallen können. Bei beiden Beispielen handelt es sich um Feedback. Feedback ist eine Form der Rückmeldung. Sie beinhaltet Informationen, drückt aber auch eine Haltung gegenüber der Person aus, die Feedback empfängt [1].
Man kann Feedback jedoch nicht nur bekommen, sondern auch geben. Feedback geben ist dabei als eine Art Geschenküberreichen zu verstehen. Der Feedbackgebende kann sehr viel dafür tun, dass die andere Person das auch so empfindet. Dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Empfänger das Feedback auch annimmt [1].
Feedback ist dann eine wertvolle Ressource auf der Arbeit, wenn es regelmäßig und rechtzeitig erfolgt und dabei auch hilfreich für den Feedbackbekommenden ist [2].

Warum ist es wichtig, auf Feedback zu achten?

Um umfassendes Wissen über uns selbst zu gewinnen, benötigen wir die Rückmeldung von anderen. Dies wird im Johari-Fenster bildlich dargestellt. Es gibt vier Seiten bzw. Fenster, die unsere Gesamtperson ausmachen:

• Öffentliche Person: Dinge, die wir der Öffentlichkeit zeigen, z.B. ein selbstbewusster und kompetenter Auftritt bei einem Vortrag, der von einem selbst aber auch von anderen so wahrgenommen wird
• Mein Geheimnis: Dinge, die nur wir über uns wissen, aber Andere nicht, z.B. die große Nervosität vor Vorträgen
• Blinder Fleck: Dinge, die andere uns spiegeln, z.B. ein arroganter Gesichtsausdruck vor Beginn des Vortrages
• Unbekanntes: Dinge, die weder wir noch Andere über uns wissen, der sich aber verkleinert durch die Preisgabe von Privatem und Rückmeldungen von Anderen, z.B. durch das Aussprechen der Nervosität vor Vorträgen und der Rückmeldung, zu Anfang arrogant zu wirken.

Erst durch Feedback von anderen Personen können wir erfahren, wie z.B. unser Verhalten nach außen wirkt. Indem andere Personen sagen, wie wir uns verhalten und was wir mit unserem Verhalten bei ihnen auslösen, wird uns dieses erst bewusst gemacht und wir können daran arbeiten oder auch einfach darüber sprechen [3]. Durch diese Rückmeldungen ist es uns auch möglich, zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern. Außerdem ist Feedback somit auch eine wichtige Informationsquelle, die dabei helfen kann, Unsicherheiten zu reduzieren [4]. Wichtig ist jedoch, dass das Feedback wertschätzend formuliert ist. Das Gefühl, ständig nur „bemängelt“ zu werden, führt dazu, dass Unzufriedenheit, Abwehr und Widerstand gegen angesprochene Veränderungen steigen. Zusätzlich geht ständige mangelnde Wertschätzung im Feedback zu Lasten der Arbeitsqualität, Fehlzeiten nehmen zu und der oder die Mitarbeitende resigniert [5].

Wird Feedback im Unternehmen gelebt, führt dies zu mehr Engagement, weniger krankheitsbedingten Ausfällen und höherer Produktivität. Darüber hinaus fühlen sich Mitarbeitende stärker emotional an ihr Unternehmen gebunden und auch zukünftige Bewerbende empfinden das Unternehmen als attraktiver [1;8]. Wenn Feedback allerdings fehlt oder mangelhaft gegeben wird, kann dies zahlreiche negative Folgen haben [4].

Was kann für Feedback gemacht werden?

Die Feedbackkultur Ihres Teams reflektieren

Eine offene Feedbackkultur umfasst viele Dimensionen. Auf dem folgenden Arbeitsblatt können Sie anhand einiger der wichtigsten Dimensionen reflektieren, wie der aktuelle Stand in Ihrem Team ist.

Nachdem Sie die verschiedenen Dimensionen im Team angeschaut haben, ist es wichtig auch zu reflektieren, was Ihnen selbst für die Feedbackkultur wichtig ist. Nutzen Sie dafür das folgende Arbeitsblatt.

Sie haben sich nun erste Maßnahmen überlegt, die Sie ergreifen können. Darüber hinaus erhalten Sie für einige der Dimensionen unter folgenden Links noch Tipps:

• Für höheren Informationsaustausch finden Sie hier geeignete Ansätze.
  
• Vertrauen und Offenheit untereinander können Sie mit diesen Maßnahmen verbessern.
  
• Mehr Transparenz können Sie über diese Ansätze erzeugen.
  

Doch um Maßnahmen nachhaltig in Ihrem Team zu verankern ist es wichtig, auch Ihr Team in die Lösungsfindung mit einzubeziehen. Dafür eignet sich die Durchführung eines Teamworkshops, für den Sie im folgenden Abschnitt eine Anleitung finden.

Eine Feedbackkultur mit Ihrem Team aufbauen

Die Durchführung eines Teamworkshops zum Thema Feedback(-kultur) eignet sich bei guter Durchführung ideal, um mit den Mitarbeitenden zusammen eine bessere Feedbackkultur zu erarbeiten. Hier finden Sie Hinweise zu Workshops im allgemeinen. Verlinkung ergänzen!!! . Wie Sie einen solchen Feedbackworkshop gestalten, können Sie dem Handout entnehmen.

Feedback in Mitarbeitergesprächen geben

Letztlich lebt eine Feedbackkultur davon, dass man sich untereinander hilfreiches Feedback gibt. Das Mitarbeitergespräch ist dafür eine gute Gelegenheit. Bevor Sie das Gespräch führen, nutzen Sie die Checkliste und die Übersicht mit Tipps, um zu schauen, ob Ihr Feedback sachlich und zielführend ist. Dort finden Sie zusätzliche Hinweise und Regeln, was ein gutes Feedback ausmacht.

Gutes Feedback ist [1], [4], [8]

• konkret: auf bestimmte Situationen bezogen
• verhaltensbezogen: auf sichtbares Verhalten beschränkt (keine Unterstellungen)
• beschreibend, nicht wertend: nur das Beobachtete wiedergeben, ohne zu belehren oder zu moralisieren
• wertschätzend: das Gegenüber wird stets mit Respekt und Achtung behandelt
• an Entwicklung des anderen interessiert: das Feedback dient der Weiterentwicklung des Gegenüber, nicht persönlicher Genugtuung oder anderer Gründe
• glaubwürdig: die gute Absicht hinter dem Feedback ist ehrlich und erkennbar kommuniziert

Die WWW-Regel kann als Orientierung beim Feedbackgeben dienen. Die drei W’s stehen für Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Wahrnehmung bedeutet, dass Sie möglichst neutral anhand von Beispielen schildern, was Ihnen an der Leistung oder am Verhalten des anderen aufgefallen ist.

• Feedback aus der Ich-Perspektive: Machen Sie deutlich, dass es sich um Ihre Einschätzung handelt. Durch Formulierungen wie „Ich habe beobachtet, dass…“ zeigen Sie, dass es sich dabei um Ihre Wahrnehmung handelt. Wenn Sie auch die Wahrnehmung von anderen mit einbeziehen, dann sollten Sie dies ebenfalls deutlich machen.
• Feedback nur zu Beobachtbarem oder Wahrnehmbarem geben: Geben Sie nur Feedback zu Aspekten, die Sie direkt beobachten können, wie verschränkte Arme während eines Meetings. Wenn Sie möchten, können Sie dann hinzufügen, wie dies auf Sie gewirkt hat. Ein Beispiel wäre „Sie saßen während des Meetings die gesamte Zeit mit verschränkten Armen da.“

Darauf stellen Sie dar, wie dies auf Sie (oder auch Dritte wie Kunden/Patienten) gewirkt hat. Diese Einordnung kann entweder auf rationaler Ebene erfolgen, wie „Dies hat zur Folge, dass…“ oder auch auf emotionaler Ebene, zum Beispiel durch „Ich fühle mich dadurch…“. Die Schilderung der Wirkung ist deshalb so wichtig, weil hierin der Grund liegt, warum der/die Feedbackempfänger/in etwas ändern sollte. Es besteht je nach Situation auch die Möglichkeit, dass die andere Person die Wirkung selbst formuliert, indem Sie sie offen fragen (zum Beispiel „Wie wäre es Ihnen als Kunde gegangen, als Sie…?“).
Abschließend geht es um den konstruktiven, entwicklungsorientierten Wunsch bezogen auf das zukünftige Verhalten des Feedbackempfängers. Hier können Bitten und Aufforderungen geäußert werden (zum Beispiel „Bitte tun Sie…“) oder Sie stellen die Frage offen an die andere Person (zum Beispiel „Was können wir aus Ihrer Sicht tun, damit…?“).

Zum Abschluss ist es wichtig, unabhängig davon, ob Sie das Feedback über Aussagen oder Fragen übermittelt haben, eine gemeinsame Vereinbarung bezüglich des zukünftigen Verhaltens zu treffen. Dies können Sie zum Beispiel mit der Frage „Können wir uns darauf verständigen?“ festhalten.

Media: 06 Feedback Weitere Feedbackmöglichkeiten.pdf

Ein Mitarbeitergespräch ist nur eine Möglichkeit Feedback zu vermitteln. In folgendem Arbeitsblatt geben wir Ihnen eine Übersicht welche weiteren Möglichkeiten es noch gibt

Quellen

[1] Goetz, D., Reinhardt, E. (2017). Führung: Feedback auf Augenhöhe. Wiesbaden: Springer.
[2] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.
[3] Stracke F. (2015) Das Johari-Fenster der Wahrnehmung. In: Menschen verstehen – Potenziale erkennen. Edition Rosenberger. Wiesbaden: Springer Gabler.
[4] Landes, M. & Laufer, K. (2013) Feedbackprozesse – Psychologische Aspekte und effektive Gestaltung. In: Landes M., Steiner E. (eds) Psychologie der Wirtschaft. Psychologie für die berufliche Praxis. Wiesbaden: Springer.
[5] Hintz, A. J. (2011). Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz. Eine praxisbezogene Anleitung. Wiesbaden: Gabler Verlag.
[6] Badura, B., Ducki, A., Schröder, H. et al (2011) Fehlzeiten-Report 2011 – Führung und Gesundheit. Berlin: Springer.
[7] Stajkovic, AD. & Luthans, F. (2003) Behavioral management and task performance in organizations: conceptual background, meta-analysis, and test of alternative models. Pers Psychol 56:155–194. doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00147.x
[8] Landwehr, N. (2003). Grundlagen zum Aufbau einer Feedback-Kultur. Konzepte, Verfahren und Instrumente zur Einführung von lernwirksamen Feedbackprozessen. Bern: h.e.p. Verlag.