Difference between revisions of "Lernmöglichkeit - Was können Arbeitgeber tun?"
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<h3> Maßnahmen für die Förderung sozialer Interaktionen (20%) </h3> | <h3> Maßnahmen für die Förderung sozialer Interaktionen (20%) </h3> | ||
Revision as of 13:36, 16 September 2020
Contents
Lernmöglichkeit am Arbeitsplatz - was bedeutet das eigentlich?
Sie würden gerne die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Lernen Ihrer Mitarbeitenden fördern? Diese Seite soll Sie dabei unterstützen, Sie motivieren und inspirieren. Bevor Sie verschiedene Möglichkeiten kennenlernen, wird im Folgenden der Begriff und desssen Relevanz genauer geklärt.
Lernen wird definiert als „durch Erfahrung entstandene Verhaltensänderungen und -möglichkeiten, die Organismen befähigen, aufgrund früherer und weiterer Erfahrungen situationsangemessen zu reagieren“ (Meyers Lexikonverlag, 1997, S.529). Heruntergebrochen bedeutet Lernen also, dass Mitarbeitende durch gemachte Erfahrungen ihr Verhalten so ändern, dass sie auf Situationen bei der Arbeit angemessen reagieren. Sie verbessern also ihr Verhalten durch erlebte Erfahrungen. Man unterscheidet dabei formelles und informelles Lernen . Formelles Lernen ist eine Lernart, die auf die Vermittlung festgelegter Lerninhalte und Lernziele in organisierter Form gerichtet ist (z.B. Seminare, Trainings). Informelles Lernen bezeichnet ein Lernen in Lebenszusammenhängen, das ursprünglich vor allem als ein Lernen außerhalb des formalen Bildungswesens (z. B. Schulen) angesehen wurde (=Learning on the job) (Dehnbostel, 2010). Beispielsweise können Mitarbeitende informell während ihrer Arbeit lernen, dass ein bestimmtes Vorgehen für die Dokumentation ihrer Arbeitszeit schneller funktioniert und passen den Prozess für sich an.
Skala zur Erfassung der Lernmöglichkeiten (ReA)
Der Ressourcen-Anforderungs-Fragebogen (ReA) misst Ressourcen und Anforderungen in der Arbeit. Auf 18 Subskalen werden die Anforderungen, die am Arbeitsplatz wahrgenommen werden, erfasst. Zusätzlich können mit dem ReA auf 20 Subskalen die Ressourcen erfasst werden, die den Mitarbeitenden zur Bewältigung der Anforderungen zur Verfügung stehen. Alle Items sind als Aussage über mögliche Ressourcen und Situationen der Arbeitsstelle und des beruflichen Alltags formuliert. Mitarbeitende, die den ReA ausfüllen, geben in ihren Antworten Auskunft darüber, in wie weit die beschriebenen Situationen auf ihre Arbeit zutreffen. Dabei handelt es sich um subjektiv wahrgenommene Gegebenheiten (Schulte, Wittner, & Kauffeld, in prep).
Die Skala „Lernmöglichkeit“ wird erfasst mit folgendem Item: Die Arbeit bietet jeden Tag die Möglichkeit zum Weiterentwickeln und Lernen .
Ist dieses Item auffällig ausgeprägt, besteht scheinbar Entwicklungspotenzial hinsichtlich der Lernmöglichkeiten für Ihre Mitarbeitenden. In den folgenden Abschnitten erwarten Sie Wissen, Ideen, Inspirationen, Methoden und Tipps, mit denen Sie die Lernmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden fördern können.
Warum ist Lernförderung wichtig?
Sie als Führungskraft haben die Möglichkeit einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden und die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden zu nehmen. Das Lernen bei der Arbeit stellt eine wichtige Komponente dabei dar. Ein Forschungsprojekt der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zeigt, dass Lernförderung positiv mit beruflicher Kompetenz, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden zusammenhängt (BAUA, 2019). Dass dies Ergebnisse sind, die es sich anzustreben lohnt, wird im Job Demand-Recources Model deutlich.
Doch selbst wenn die Wichtigkeit von Lernen am Arbeitsplatz bewusst ist, stellt sich die Frage, wie genau Sie dies fördern können. So wie sich die Arbeitswelt stetig verändert, muss sich auch die Lernförderung diesem Wandel anpassen. Es findet ein Paradigmenwechsel statt: Von der Angebots- zur Nachfrageorientierung (Kununa-Habe nicht, Lohse-Bossenz, & Kunter et al., 2012).
Paradigmenwechsel: Nachfrageorientiertes Angebot schaffen
Carsten Schermuly, Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Hochschule Berlin, prognostizierte, dass ab 2020 fast alle Aktivitäten der Personalentwicklung nachfrageorientiert und von den Bedarfsträger/inne/n selbst initiiert sein werden. Das klassische Seminarangebot sei überholt und stattdessen sei Lernen langfristig angelegt und vollziehe sich immer mehr als Begleitung firmeninterner Prozesse (Schermuly, Schröder, Nachtwei, Kauffeld, & Gläs, 2012). Studienergebnisse belegen diese Annahme: lediglich 26 % der Erwerbstätigen in Deutschland nehmen an berufsbezogenen Lehrgängen oder Kursen teil, aber über 60 % nutzen eine oder mehrere Arten des informellen Lernens (Austausch mit Kollegen, selbstgesteuertes Lernen via Internet) (BMBF, 2006). Was bedeutet das konkret? Mitarbeitende sollten, in Absprache mit Ihnen, individuell bestimmen können, was sie wann lernen. Dies bezeichnet man auch als „Learning on demand“. Es gilt einen Art Lern-Baukasten zu etablieren, welcher sowohl diverse Inhalte als auch unterschiedliche Methoden beinhaltet und damit Ihren Mitarbeitenden ein informelles Lernen ermöglicht.
Ihre Rolle als Führungskraft ist als entscheidender Treiber dabei besonders wichtig. Die Arbeitsgestaltung sowie die Lernbegleitung sind zwei sich ergänzende Felder, auf die Sie Einfluss nehmen können und sollten, zum Wohle Ihrer Mitarbeitenden (BAUA, 2019). Sie haben auf die Aufteilung und Organisation der Aufgaben sowie auf die Art und Weise, wie Aufgaben erledigt werden, großen Einfluss und können so Arbeit unterstützen (Fiebe, 2005).
Bevor wir Ihnen konkrete Maßnahmen an die Hand geben, möchten wir Sie dafür sensibilisieren, das richtige Umfeld fürs Lernen zu schaffen. Ein Lernen, wie oben beschrieben, kann nur funktionieren, wenn Sie Ihren Mitarbeitenden mit Vertrauen begegnen und auf diese Weise Autonomie ermöglichen.
X und Y Mitarbeitenden Theorie
Es können zwei Führungsphilosophien unterschieden werden, die unterschiedliche Menschenbilder repräsentieren. Die Theorie X sieht den Menschen als von Natur aus faul an, welcher nur von außen motiviert werden kann. Für Sie als Führungskraft würde das bedeuteten, dass Sie Ihren Mitarbeitenden zur Motivation Belohnung (z.B. mehr Gehalt) oder Sanktion (z.B. monotone Aufgaben) bieten müssen.
Im Gegensatz dazu besagt die Theorie Y , dass Menschen ehrgeizig sind und zur Erreichung ihrer Ziele Selbstdisziplin zeigen. Menschen sehen nach dieser Theorie Arbeit als Quelle der Zufriedenheit und handeln kreativ und verantwortungsbewusst. Im Sinne der selbsterfüllenden Prophezeiung passt sich das Verhalten Ihrer Mitarbeitenden an Ihre gelebte Philosphie an (McGregor, 1960). Bezogen auf die für autonomes Lernen förderliche Umgebung Theorie Y bedeutet dies, dass Arbeitsmotivation und Engagement durch Möglichkeiten der Selbstverwirklichung gesteigert werden. Bestehen diese Möglichkeiten, übernehmen Ihre Mitarbeitenden selbstständig mehr Verantwortung. Das wiederum bestätigt Ihr Menschenbild, dass Ihre Mitarbeitenden ehrgezig sind.
Natürlich gibt es immer Ausnahmen und insgesamt sollten Belohnungen und Sanktionen auch eine Rolle in Ihrem Führungsverhalten spielen. Dennoch ist es wichtig, Ihren Mitarbeitenden Autonomie und Verantwortung zu geben, um ein informelles Lernen zu ermöglichen. Zur Veranschaulichung und als Erinnerung, stellen wir Ihnen hier eine Erinnerungskarte zum Download zur Verfügung, welche Sie sich ausdrucken und als Reminder gut sichtbar an Ihrem Arbeitsplatz platzieren können.
Doch bevor Sie nun konkrete Maßnahmen für Ihren Lernförderungsbaukasten erhalten, nehmen Sie sich 5-10 Minuten Zeit, um zu reflektieren:
- Was genau sind Ihre Ziele?
- Für wie viel Aufwand sind Sie bereit?
Nutzen Sie dafür den Reflexionsbogen rechts als Unterstützung.
Was kann ich dafür tun, um Lernmöglichkeiten zu fördern?
Die oben genannten Forschungsergebnisse berücksichtigend, bietet es sich an Ihren Baukasten anhand des 70:20:10 Ansatzes (Lombardo & Eichinger, 1996) zusammenzustellen.
10% für das formale Lernen im traditionellen Verständnis (Kurse, Schulungen und Trainings)
20% für die Förderung sozialer Interaktionen, in denen Wissensaustausch stattfindet
70% für das selbstgetriebene/informelle Lernen (eigene Erfahrungen, Versuchen und Erlebnissen)
Dass insbesondere das informelle Lernen gefördert werden sollte, liegt daran, dass der Speicherplatz für neues Wissen begrenzt ist. Daher sollte an Bestehendes angeknüpft werden. Das Gehirn geht mit zu speichernden Informationen selektiv vor. Durch stetigen Informationsfluss speichert es nur die jetzt relevanten Informationen (Ebbinghaus, 1885). Man geht davon aus, dass einen Tag nach neuem Wissensinput nur noch knapp 40% des Gelernten greifbar ist, nach sechs Tagen nur noch 20%, sofern es nicht angewendet wird (vgl. Vergessenskurve nach Ebbinghaus, 1885).
Maßnahmen für die formelle Weiterbildung (10%)
Als Anstoß von größeren Lernprojekten bieten sich Präsenztermine an. Legen Sie jedoch den Fokus darauf, Ihren Mitarbeitenden selbstgesteuertes Lernen in verschiedenen Bereichen zu vermitteln, damit auch jeder vom informellen Lernangebot bestmöglich profitieren kann. Das heißt, integrieren Sie Bausteine, in denen vermittelt wird, wie Ihre Mitarbeitenden sich stetig weiterentwickeln können. Was sind passende Lernmethoden? Wo kriegen sie aktuelle Informationen? Wie frischen sie Ihr Wissen auf? Denn auch Lernen will gelernt sein! Mögliche Themen könnten folgende sein:
- Recherche und Auswertung von Informationen,
- Internetnutzung,
- Formulierung von Lernzielen,
- Organisation von Lernprozessen,
- Möglichkeiten zur Selbst- und Fremdeinschätzung
Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden am besten bei der Auswahl der Seminarangebote mitbestimmen. Sie können Mitarbeiterbefragungen durchführen, um das bisherige Angebot zu evaluieren bzw. anzupassen. Eine interaktive Methode hierfür stellt das „Pioneer Cards Spiel“ dar. Dabei handelt es sich um ein agiles Lernformat, welches auf eine interaktive spielerische Weise Weiterbildungsbedürfnisse feststellen kann. Durch das Bewusstmachen eigener Werte und Kompetenzen können konkrete Weiterentwicklungsmaßnahmen bestimmt werden. Für eine detailliertere Erklärung lesen Sie sich folgendes Handout durch.
Sie könne jedoch auch ohne das Spiel mehr Bewusstsein für eigene Werte und Kompetenzen schaffen und eigene Weiterentwicklungsmaßnahmen ableiten. Organisieren Sie z.B. einen Termin mit dem gesamten Team in einer Art Workshop-Format, um die eigenen Werte und Kompetenzen gemeinsam festzuhalten und daraus Maßnahmen abzuleiten. Da können Sie Ihrer Kreativität freien Lauf lassen. Beispielsweise können Sie sich von der Übung "Autobau" inspirieren lassen und das Auto, Boot oder Schiff metaphorisch mit Ihrem Team füllen. Eine Beispiel-Instruktion finden Sie im folgenden Handout.
Maßnahmen für die Förderung sozialer Interaktionen (20%)
Informelles Lernen kann unterstützt werden durch die Schaffung eines von Austausch geprägten Umfeldes. Fördern Sie dieses durch die folgenden Dinge.
- Stellen Sie Räumlichkeiten zur Verfügung, in denen Mitarbeitende lernen, diskutieren und sich konzentrieren können. Studien zeigen, dass eine positive Umgebung ein wichtiger Einflussfaktor für den Erfolg von Meetings darstellt, da sie zu höherem Komfort führen, so Ablenkungen minimieren und den Fokus maximieren (Bluedorn, Turban, & Love, 1999). Achten Sie darauf Arbeitsräume gut auszustatten (Flipchart, Moderationsmaterialien, Internetzugang etc.). Verwenden Sie möglichst ein flexibles und agiles Mobiliar, welches sich je nach Bedürfnissen umstellen lässt.
- Organisieren Sie regelmäßige abteilungs- oder teamübergreifende Treffen , auf denen sich die Mitarbeitenden zwanglos bei einer Tasse Kaffee über Erfahrungen und Probleme austauschen können. Für konkrete Inspirationen nutzen Sie die Handouts der agilen Lernformate unten im Download Bereich.
- Optimieren Sie die technischen Kommunikationsmöglichkeiten zum Erfahrungsaustausch. Angefangen bei Chats bis hin zu Blogs und Wikis. Legen Sie Ihren Mitarbeitenden hier auch die Nutzung dieses Tools Präventa nahe.
- Führen Sie Vertrauenspersonen, Coachs oder Mentor/inn/en ein, die die Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis zu Problemstellungen und Reflexionsprozessen konsultieren können.
Maßnahmen für die Förderung des On-the-job-Lernens (70%)
Um informelles Lernen während der Arbeit zu fördern, sollten Sie eine gute digitale Lernlandschaftsarchitektur schaffen. Führen Sie Micro-Learnings ein. Dabei handelt es sich um kleine, gut speicherbare Lerneinheiten, die Mitarbeitende direkt am Arbeitsplatz unterstützen. Mögliche Instrumente können folgende sein:
- Webinare/ Lernvideos, um Themen (z.B. Photosynthese) verständlich und bildlich zu erklären.
- Transfer-Tests, z.B. nach einem Training, um behandelte Inhalte erneut in Erinnerung zu rufen oder um zu überprüfen, ob die Mitarbeitenden die Inhalte verstanden haben.
- Checklisten, vorzugsweise für feststehende Prozesse (z.B. Ablauf der Routinereinigung). Besonders bei Einführung neuer Prozesse für neue Mitarbeitende ist es eine gute Hilfe, wenn sich Ihre Mitarbeiter an einer Checkliste langhangeln können. Zudem können sie am Ende überprüfen, ob sie an alle Schritte gedachte haben.
- Feedbackbögen, z.B. für eine Rückmeldung nach ein Einführung eines Prozesses oder Trainings.
- Zielvereinbarungen, z.B. zu einzelnen Aufgaben oder im Anschluss eines Mitarbeitergesprächs.
- Game-based Learning/ Spielbasiertes Lernen, z.B. von Hygienevorschriften.
- Communities of Practice/ Praxisbezogene Gemeinschaft, z.B. für die Erarbeitung neuer Qualitätsmanagement-Methoden in verschiedenen Bereichen.
- SAP Sucess Factors, um aufwendige HR-Prozesse zu erleichtern.
Was diese einzelnen Instrumente sind und Links zu weiterführenden Informationen, können Sie dem Handout entnehmen.
Agile Lernmaßnahmen
Neben der Förderung digitaler Lernangebote können „agile“ Lernmaßnahmen Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten. Folgend finden Sie Maßnahmen kurz erklärt. Um mehr zu erfahren klicken Sie einfach auf das jeweilige Handout. Dort finden Sie eine detaillierte Erklärungen, Tipps für die Umsetzung und weiterführende Links.
Hackathon: Dabei handelt es sich um eine eintägige Software- und Hardwareentwicklungsveranstaltung mit dem Ziel gemeinsam nützliche, kreative oder unterhaltsame Softwareprodukte herzustellen.
ShipIT Day (FedEx Day): Ein Tag im Quartal wird eingeführt, an dem sich Mitarbeitende mit irgendeinem Thema aus ihrem Arbeitsumfeld beschäftigen werden und nach 24 Stunden die fertigen Ergebnisse vorstellen. Das Ziel ist es Kreativität zu fördern, während im Alltag kaum eine Chance (und vor allem keine Lust) besteht, über radikale Änderungen zu sprechen.
Rotation Days diene dem Lernen und das eigene Netzwerk im Unternehmen zu stärken, grundlegendes Wissen und wichtige Erfahrungen im Unternehmen zu verteilen. Teams unterschiedlicher Fachrichtung nehmen an einem Tag pro Monat ein Mitglied eines anderen Teams auf, welcher voll mitarbeiten wird. Am Ende des Tages treffen sich Gast und Team, um die Erfahrungen des Tages zu dokumentieren und ihren Lerneffekt zu beschreiben.
Brown Bag Meetings (Lunch & Learn) sind kurze Mittags-Verantsaltungen von maximal einer Stunde. Jeweils ein Mitarbeitender berichtet in der Zeit von seiner Arbeit. Es dient der kontinuierlichen Weiterbildung, dem Wissenstransfer in Teams und im Unternehmen. Die Teilnahme ist freiwillig und Lunch kann mitgebracht oder gestellt werden.
Interne TED Talks haben das Ziel zu inspirieren. Jeder maximal 18-minütige TED Talk findet vor Live-Publikum statt und soll inspirierend sein, das heißt Emotionen müssen geteilt und geweckt werden.
Dies stellt nur eine Auswahl möglicher Maßnahmen dar. Halten Sie Ihre Augen und Ohren offen beim Stichwort agiler Lernformate und sehen sie die Förderung der Lernmöglichkeiten als ein Prozess.
Downloads
Vor der Maßnahme
Maßnahmen
File:Lernlandschaftsarchitektur.pdf
