Autonomie - Was können Arbeitgeber tun?
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Was ist Autonomie?
Autonomie bedeutet, dass sich eine Person selbst als Quelle ihres Handelns wahrnimmt. Sie trifft die Entscheidungen für ihr Verhalten und bringt damit ihre eigenen Interessen und Werte sowie ihre Persönlichkeit zum Ausdruck. Sie kann sich darüber hinaus auch als autonom wahrnehmen, wenn sie zwar nach äußeren Vorgaben handelt, diese aber mit den eigenen Werten und Vorstellungen übereinstimmen [1].
Autonomie stellt dann eine Ressource auf der Arbeit dar, wenn es bei der Organisation und Bearbeitung der Aufgaben viele Entscheidungsfreiheiten gibt [2]. Das bedeutet somit, dass eine autonome Person bis zu einem gewissen Grad selbst bestimmen kann, wie, wann und in welcher Form sie ihre Arbeit verrichtet.
Warum ist es wichtig, auf Autonomie zu achten?
Autonomie ist eines von drei wichtigen psychologischen Grundbedürfnissen [3]. Sie hat einen großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit [4]. Darüber hinaus erhöht Autonomie die Motivation, die eine Person aus sich selbst heraus entwickelt – die so genannte intrinsische Motivation [5]. Außerdem kann wahrgenommene Autonomie dazu führen, dass Mitarbeitende mehr Eigeninitiative und proaktives Arbeitsverhalten zeigen und sie fördert das Lernen der Mitarbeitenden sowie deren Entwicklung [6].
Das Gefühl von Autonomie wird durch wiederholtes Empfinden von Unkontrollierbarkeit und Willkür verletzt [7]. Dies kann zu Hilflosigkeit, Ohnmachtsgefühlen und Depressionen sowie Burnout führen [8; 9]. Auch Druck, das Androhen von Bestrafungen und das alleinige Setzen von monetären Belohnungen wirken sich negativ auf die intrinsische Motivation und darüber auf die Autonomie aus [10].
Aufgrund der großen Bedeutung von Autonomie für das Wohlbefinden spielt sie auch bei der Arbeitsgestaltung eine große Rolle. Insgesamt fünf Jobcharakteristiken sollten bei der Arbeitsgestaltung beachtet werden [11]: Vielfältigkeit der Arbeit, Ganzheitlichkeit der Arbeit, Sinnhafte Arbeit, Feedback und Autonomie. Diese stehen in einer starken Verbindung zu Arbeitszufriedenheit, Zufriedenheit mit der eigenen Entwicklung und von innen heraus kommender Arbeitsmotivation. Zusätzlich liegt ein Zusammenhang mit der Arbeitsleistung sowie der Abwesenheit von Mitarbeitenden vor [12].
Was kann für Autonomie gemacht werden?
Durch die Gestaltung der Arbeitsaufgabe kann den Mitarbeitenden ein Handlungsspielraum - und damit Autonomie - zur Verfügung gestellt werden [15]. Arbeitnehmende können in ihrem selbst empfundenen Handlungsspielraum unterstützt werden, in dem ihnen die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten aufgezeigt und damit Anregungen zur eigenen Gestaltung gegeben werden.
Aktuellen Stand ermitteln
Im ersten Schritt ist es wichtig, dass Sie sich Gedanken über den Status Quo machen. Nutzen Sie dafür gerne das folgende Handout
Gespräch zu Aufgaben-/Arbeitsgestaltung
Um Ihren Mitarbeitenden Autonomie einzuräumen, sollten Sie sie jeweils einzeln zu einem Gespräch bitten. In dem vorherigen Arbeitsblatt haben Sie bereits den aktuellen Stand zur Autonomieverteilung ermitteln können. Nutzen Sie diesen, um sich mit den folgenden Leitfadenfragen auf das Gespräch vorzubereiten.
Darüber hinaus finden Sie hier Tipps, wie Sie ein Mitarbeitendengespräch führen.
Mehr Autonomie über Partizipation
Zusätzlich können Mitarbeitende für ein höheres Autonomieempfinden in Entscheidungsprozesse mit eingebunden werden. Maßnahmen dafür finden Sie unter Partizipation.
Was Sie vermeiden sollten
Es gibt ein paar Verhaltensweisen, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeitenden sich autonom fühlen. Hier können Sie für sich selbst reflektieren, ob Sie die Verhaltensweisen zeigen oder nicht:
Quellen
[1] Rammsayer, T. & Weber, H. (2016). Differentielle Psychologie – Persönlichkeitstheorien. Göttingen: Hogrefe.
[2] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.
[3] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.
[4] Kauffeld, S. & Schermuly, C.C. (2019) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: Kauffeld S. (Hrsg.) Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Springer-Lehrbuch. Springer, Berlin, Heidelberg.
[5] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.
[6] Parker, S. K., Morgeson, F. P., & Johns, G. (2017). One hundred years of work design research: Looking back and looking forward. Journal of Applied Psychology, 102(3), 403–420. https://doi.org/10.1037/apl0000106.
[7] Eilles-Matthiessen, C. & Scherer, S. (2011). Bindung, Leistung, Kontrolle und Selbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeiters als Perspektive sozial kompetenten Führungsverhaltens. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit. Berlin: Springer.
[8] Eilles-Matthiessen, C. & Scherer, S. (2011). Bindung, Leistung, Kontrolle und Selbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeiters als Perspektive sozial kompetenten Führungsverhaltens. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit. Berlin: Springer.
[9] Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1332.
[10] Eilles-Matthiessen, C. & Scherer, S. (2011). Bindung, Leistung, Kontrolle und Selbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeiters als Perspektive sozial kompetenten Führungsverhaltens. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit. Berlin: Springer.
[11] Kauffeld, S. & Schermuly, C.C. (2019) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: Kauffeld S. (Hrsg.) Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Springer-Lehrbuch. Springer, Berlin, Heidelberg.
