SMART Work Design
SMART Work Design
Work Design bedeutet Arbeitsgestaltung und bezieht sich auf den "Inhalt und die Organisation der eigenen Arbeitsaufgaben, Aktivitäten, Beziehungen und Verantwortlichkeiten"[1]. Es umfasst sowohl die physischen, biomechanischen, kognitiven als auch psychosozialen Merkmale der Arbeit.
Die Art und Weise, wie unsere Arbeit gestaltet wird, wirkt sich darauf aus, wie wir uns bei unserer Arbeit fühlen, und kann beeinflussen, ob wir uns bei der Arbeit motiviert, engagiert, gelangweilt oder gestresst fühlen [2].
Eine gut gestaltete Arbeit wirkt sich positiv auf die Mitarbeitenden und die gesamte Organisation aus. Studien belegen, die Steigerung der Produktivität, finanzielles Wachstum und gesenkte Unfallraten [3].
Das Modell "SMARTER" Arbeitsgestaltung dient der Veranschaulichung von Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung. Entwickelt wurde es von der australischen Professorin Sharon Parker im Centre for Transformative Work Design Perth und konnte seither schon wissenschaftlich nachweisbare Erfolge verzeichnen. Studien belegen, dass Arbeitsplätze, die so gestaltet sind, dass sie diese fünft Hauptkomponenten berücksichtigen präventiv psychischen und physischen Belastungen von Arbeit begegnen, Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärken und damit auch zu einem wirtschaftlichen Vorteil führen können.[2]
Die fünft Komponenten guter Arbeitsgestaltung
Stimulation: Die Aufgaben sind vielfältig, interessant und bedeutsam
Meisterung: Der oder die Ausführende weiß die eigene Rolle, wie man an die Aufgabe ran geht und kann die einzelnen Aufgaben zu einem Großen Ganzen zusammenfügen
Autonomie: Es geht darum selbst Kontrolle über das wann und wie einer Aufgabe zu haben sowie eigenständig Entscheidungen diesbezüglich treffen zu können
Relational: Beziehungen sind wichtig für die Arbeit. Ein Teil eines Teams zu sein oder Unterstützung von anderen ist genauso entscheidend wie das Bewusstsein inwiefern die eigene Arbeit das Leben anderer Menschen beeinflusst
Tolerierbar: Die Anforderungen sind nicht erschlagend sondern bewältigbar. Dies bezieht sich auf Arbeitszeiten, Kontrolle und Erwartungshaltungen von sich und Anderen
Fragen Sie sich nun einmal, ob diese Charakteristiken auf die Aufgaben Ihrer Mitarbeitenden zutrifft. Falls nicht, nutzen Sie diese Anhaltspunkte, um zu schauen, wo sich die Arbeit gegebenenfalls optimieren lassen kann. Folgende finden Sie ein paar Ideen und Denkanstöße:
Stimulation: Job Rotation oder Job Enrichment einführen (siehe oben)
Meisterung: Reden Sie mit dem Team über Zuständigkeiten und schaffen Sie Raum für Feedback [Link Feedback seite Präventa]
Autonomie: Schaffen Sie eine Kultur, in der Autonomie möglich ist. Das bedeutet Fehler sollte nicht bestraft sondern lösungsorientiert behoben werden.
Relational: Schaffen Sie Raum für Austausch (Teammeetings). Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden auf welchen Einfluss Ihre Arbeit auf das Produkt bzw. das Unternehmen hat. Illustrieren Sie Schnittstellen zwischen den Mitarbeitenden untereinander und den Konsumenten. So gewinnt die Aufgabe weiter an Bedeutung.
Tolerierbar: Stress und Anforderungen sollten angemessen sein. Sprechen Sie Deadlines mit den Mitarbeitenden gemeinsam ab und seien Sie transparent über Gründe für Entscheidungen.
Literatur
[1]Parker, S. K. (2014). Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology, 65, 661–691.
[2] Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413.
[3] Andrei, D., & Parker, S. K., (2018). Work design for performance: Expanding the Criterion Domain. In Anderson, N., Viswesvaran, & HK Sinangil (Eds.), The Sage Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (2nd Ed) (Vol. 2, 2 ed., pp 357-377). Los Angeles: SAGE
