SMART - Wie Sie Ihre Ziele erreichen

Was heißt Ziele SMART zu setzen?

Nach der Zielsetzungstheorie werden Motivation und Leistung von Mitarbeitenden entscheidend durch Ziele und deren Erreichung beeinflusst [1]. Für den Erfolg ist bereits die Formulierung der Ziele entscheidend. Um eine motivierende Wirkung zu haben, sollten Ziele nach der SMART-Formel formuliert werden. Dieses Akronym steht für spezifische, messbare, attraktive, realistische und terminierte Ziele.

SMART-Akronym in Anlehnung an [2]

Mehr Informationen zu den einzelnen Aspekten eines SMARTen Ziels erfahren Sie in dem folgenden interaktiven Video [2;3].

Warum ist es wichtig, auf eine SMARTe Zielformulierung zu achten?

Verschiedene Studien konnten belegen, dass eine SMARTe Zielformulierung die Motivation und auch die Wahrscheinlichkeit für das Erreichen eines Ziels erhöhen [4]. Das Setzen und Erreichen von Zielen ist nach Zielsetzungstheorie eine Grundvoraussetzung für gerichtetes Handeln – das heißt das Handeln des oder der Mitarbeitenden wird auf einen bestimmten Zweck ausgerichtet und so Erfolg sichergestellt [1]. Vor allem Ziele, die eine gewisse Herausforderung darstellen (aber eben noch realistisch sind) sowie regelmäßige Rückmeldungen zur Zielerreichung stärken die Motivation der Mitarbeitenden [5]. Durch das Aufstellen von SMARTen Zielen erfolgt bereits eine intensive Reflektion des eigenen Ziels und welche Bedeutung es für die handelnde Person hat. Da der Person die Wichtigkeit des Ziels bewusst wird, kann sie sich stärker mit diesem identifizieren und übernimmt Verantwortung für die Zielerreichung [5]. Er oder sie ist so innerlich stärker an das Ziel gebunden und arbeitet engagierter darauf hin. Abstrakte Ziele oder Ziele im Sinne von „das Beste tun“ führen hingegen meistens nicht zum Erfolg, weil es schwieriger ist, das Handeln direkt auf das Ziel auszurichten.

Wie kann eine SMARTe Zielsetzung genutzt werden?

Durch eine SMARTe Formulierung der eigenen Ziele können eindeutige Verhaltensweisen abgeleitet werden, die zur Erreichung des Ziels führen [1;6]. Das ist auch dann hilfreich, wenn mehrere Personen an dem gleichen Ziel arbeiten. Häufig haben diese Personen unterschiedliche Vorstellungen des Zielzustandes und des Prozesses, wie das Ziel erreicht werden soll. Wird das Ziel gemeinsam SMART formuliert, kann sich das Team auf eine gemeinsame Vorstellung verständigen und auf diese hinarbeiten.
Betrachten wir das Beispiel eines Pflegeteams im Krankenhaus:
Durch Krankheitsfälle und Budgetkürzungen ist die Arbeitslast sehr hoch und die Teammitglieder häufig überlastet. Unser Team nimmt sich daher folgendes Ziel vor: wir wollen im Team besser aufeinander achten. Nach einem Monat wird im Team Bestandsaufnahme gemacht: Mitglied 1 hat jeden Freitag Kuchen mitgebracht, während Mitglied 2 aussagt, sie habe „mal geguckt, aber wusste auch nicht so recht was sie jetzt tun soll“. Mitglied 3 hingegen hat sich jeden Tag 10 Minuten Zeit genommen, um mit einem anderen Teammitglied über die aktuelle Arbeitsbelastung zu sprechen und fühlt sich vom Rest des Teams nun etwas alleingelassen. Alle Mitglieder haben offenbar eine unterschiedliche Auffassung des Ziels gehabt. Gemeinsam wird also ein neues Ziel nach den SMART-Kriterien definiert: Uns ist es wichtig, im Team besser darauf achten, dass die Arbeitslast ausgewogen verteilt ist (S, A). Wenn eines der Teammitglieder mehr als 25 Überstunden angesammelt hat (M), wird in der nächsten Teamsitzung (T) gemeinsam geschaut, wie der-/diejenige bei teaminternen Aufgaben entlastet werden kann (R). An diesem Ziel können sich alle Teammitglieder leicht orientieren.

Quellen

[1] Locke, E. A. & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
[2] Kauffeld, S. & Gessnitzer, S. (2018). Coaching – Wissenschaftliche Grundlagen und praktisch Anwendung. Stuttgart, Germany: Kohlhammer.
[3] Grant, A. M. (2012). An integrated model of goal-focused coaching: An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, 7, 146–165.
[4] Rubin, R.S. (2002). Will the real SMART goals please stand up?. The Industrial‐Organizational Psychologist, 39, 26‐7.
[5] Hettl, M. (2013). Mitarbeiterführung mit dem LEAD-Navigator® - Erfolgreich und wirksam führen. Wiesbaden, Germany: Springer Gabler. doi:10.1007/978-3-658-00100-1
[6] Locke, E. & Latham, G. (2013). New developments in goal setting and task performance. New York, NY: Routledge.
Bildquellen