(Prüfung) Unterforderung

Unterforderung - Was ist das eigentlich?

Unterforderung lässt sich beschreiben, als das Gefühl eines Mitarbeitenden mehr Arbeit schaffen zu können als gefordert wird (Rothlin & Werder, 2007). Unterforderung wird von Betroffenen auch oft als Langeweile beschrieben, als ein Gefühl nicht gebraucht zu werden oder nur passiv handeln zu können (Prammer, 2013).

Man kann zwischen der qualitativen und der quantitativen Unterforderung unterscheiden.

Bei der quantitativen Unterforderung gibt es zu wenig Arbeit, das heißt es entsteht Leerlauf (Cürten, 2013). Diese Art der Unterforderung tritt vor allem auf, wenn es eine Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz oder festgelegte Arbeitszeiten gibt (Prammer, 2013; Warkentin, 2018; Hannahs Quelle).

Bei der qualitativen Unterforderung sind die zu erledigenden Aufgaben zu einfach, das heißt der Mitarbeitende arbeitet unter den eigenen Leistungsmöglichkeiten (Cürten,2013). Diese Art der Unterforderung kann unter anderem auftreten, wenn monotone oder administrative Arbeiten getätigt werden (z.B. Ausfüllen von Formularen), für die die fachliche Kompetenz des Mitarbeitenden nicht gebraucht werden (Warkentin, 2018; Hannahs Quelle).

Ursachen von Unterforderung

Für die Entstehung von Unterforderung am Arbeitsplatz kann es verschiedene Ursachen geben. Im Folgenden werden mögliche Ursachen aufgezählt (Prammer, 2013; Cürten, 2013; Warkentin, 2018; Hannahs Quelle):

Aufgaben werden nach klischeehaften Rollen oder Vorurteilen verteilt und nicht nach Fähigkeiten; so werden zum Beispiel Frauen, Berufseinsteiger und Migranten eher unter- oder fehlerhaft eingeschätzt

Aufgaben werden innerhalb des Teams ungleich verteilt

Führungskraft übernimmt selber viele Aufgaben und gibt nur "langweilige" Aufgaben ab

Führungskraft verhindert Initiative und Verantwortung der Mitarbeitenden

Die tatsächlichen Aufgaben entsprechen nicht den angegeben Aufgaben in der Stellenausschreibung

Administrative Aufgaben ersetzen die fachlichen Tätigkeiten oder halten von diesen ab

Fehlende Flexibilität bezüglich Arbeitszeiten oder Abläufen führt zu Routine oder Leerlauf, maximale Routine besteht vor allem bei Berufen im Dienstleistungs- und Verwaltungssektor

Unternehmen hat keine Anerkennungskultur, das heißt gute Arbeit wird nicht belohnt

Gesellschaftliche Sicht und Folgen von Unterforderung

Das Problem, das viele Betroffene von Unterforderung belastet und davon abhält etwas zu ändern ist, dass gesellschaftlich die Meinung vertreten wird beruflicher Stress und Burn-out seien "in" (Hannahs Quelle). Wer sich für sein Unternehmen einsetzt und dadurch zu viel arbeitet wird unersetzlich. Zu sagen, man sei überfordert wird mit Bewunderung und Lob begegnet (Hannahs Quelle). Im Gegensatz dazu könnten Personen, die unter zu wenig oder anspruchsloser Arbeit leiden, aus dem gesellschaftlichen Netz fallen. Bei Betroffenen könnte dadurch der Eindruck entstehen nicht gebraucht zu werden oder als faul zu gelten, wenn sie ihre Unterforderung ansprechen (Cürten, 2013). Dazu kommt die Angst vor Stellenkürzung oder Kündigung, wenn ein Mitarbeitender bei seinem Vorgesetzten anspricht, dass die Aufgaben zeitlich nicht ausreichen oder zu anspruchslos sind (Prammer, 2013).

Folgen von Unterforderung

Im Zuge von Unterforderung am Arbeitsplatz wurde 2007 von Rothlin und Werder der Begriff Bore-out als Gegensatz zum Burn-out geprägt. Unterforderung wird hier als Teil oder Vorstufe von Bore-out gesehen. Es wird angenommen, dass Bore-out Anzeichen von Krankheit hervorrufen kann, die denen des Burn-outs ähneln. Das Gefühl innerer Leere kann zu körperlichen, emotionalen, motivationalen und kognitiven Einschränkungen führen. Dazu gehören Müdigkeit und Schlafschwierigkeiten, Gefühle von Lustlosigkeit, Antriebslosigkeit, und verschlechterte Aufnahmefähigkeit (Hannahs Quelle; Brühlmann, 2015; Prammer, 2013).

Die Abbildung zeigt, wie sich die Unterforderung, bedingt dadurch, dass der Mitarbeitende weniger soll als er kann, in Leere und Frustration widerspiegelt. Der Stress wird durch widersprüchliche Verhaltensweisen, wie zum Beispiel das Vortäuschen von Arbeit unterstützt (Brühlmann, 2015). Folglich kann es zu innerer Kündigung des Mitarbeitenden kommen, das heißt der Mitarbeitende arbeitet mit geringer eigener Initiative und erfüllt nur die notwendigen Aufgaben (Prammer, 2013). Im weiteren Verlauf kann es zur Kündigung kommen.

Merkmale guter Arbeit

File:Merkmale guter Arbeit.png

Alternativer Text