Lernmöglichkeit - Was können Arbeitgeber tun?
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Lernmöglichkeit am Arbeitsplatz
Was bedeutet Lernmöglichkeit am Arbeitsplatz?
Sie, als Führungskraft, würden gerne die Möglichkeiten zum Weiterentwickeln und Lernen für Ihre Mitarbeitenden auf der Arbeit fördern? Diese Seite soll Sie darin unterstützen, motivieren und inspirieren. Als gilt es jedoch zu klären, was das eigentlich genau bedeutet. Lernen wird definiert als „durch Erfahrung entstandene Verhaltensänderungen und -möglichkeiten, die Organismen befähigen, aufgrund früherer und weiterer Erfahrungen situationsangemessen zu reagieren“ (Meyers Lexikonverlag, 1997, S.529). Man unterscheidet dabei formelles und informelles Lernen . Formelles Lernen ist eine Lernart, die auf die Vermittlung festgelegter Lerninhalte und Lernziele in organisierter Form gerichtet ist (z.B. Seminare, Trainings). Informelles Lernen bezeichnet ein Lernen in Lebenszusammenhängen, das ursprünglich vor allem als ein Lernen außerhalb des formalen Bildungswesens (z. B. Schulen) angesehen wurde (=Learning on the job) (Dehnbostel, 2010).
Skala zur Erfassung der Lernmöglichkeiten (ReA)
Der Ressourcen-Anforderungs-Fragebogen (ReA) misst Ressourcen und Anforderungen in der Arbeit. Auf 18 Subskalen werden die Anforderungen, die am Arbeitsplatz wahrgenommen werden, erfasst. Zusätzlich können mit dem ReA auf 20 Subskalen die Ressourcen erfasst werden, die den Mitarbeitenden zur Bewältigung der Anforderungen zur Verfügung stehen. Alle Items sind als Aussage über mögliche Ressourcen und Situationen der Arbeitsstelle und des beruflichen Alltags formuliert. Mitarbeitende, die den ReA ausfüllen, geben in ihren Antworten Auskunft darüber, in wie weit die beschriebenen Situationen auf ihre Arbeit zutreffen. Dabei handelt es sich um subjektiv wahrgenommene Gegebenheiten (Schulte, Wittner, & Kauffeld, in prep).
Die Skala der „Lernmöglichkeiten“ wird erfasst mit folgendem Item: Die Arbeit bietet jeden Tag die Möglichkeit zum Weiterentwickeln und Lernen .
Ist dieses Item auffällig ausgeprägt, besteht scheinbar Entwicklungspotenzial hinsichtlich der Lernmöglichkeiten für Ihre Mitarbeitenden. In den folgenden Abschnitten erwarten Sie Wissen, Ideen, Inspirationen, Methoden und Tipps, mit denen Sie die Lernmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden fördern können.
Warum ist Lernförderung wichtig?
Sie als Führungskraft haben die Möglichkeit einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden und die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden zu nehmen. Das Lernen bei der Arbeit stellt eine wichtige Komponente dabei dar. Ein Forschungsprojekt der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zeigt, dass Lernförderung positiv mit beruflicher Kompetenz, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden zusammenhängt (BAUA, 2019). Dass dies Ergebnisse sind, die es sich anzustreben lohnt, wird im Job Demand-Recources Model (hier Link zur Seite) deutlich.
Doch selbst wenn die Wichtigkeit von Lernen am Arbeitsplatz bewusst ist, stellt sich die Frage, wie genau Sie dies fördern können. So wie sich die Arbeitswelt stetig verändert, muss sich auch die Lernförderung diesem Wandel anpassen. Es findet ein Paradigmenwechsel statt: Von der Angebots- zur Nachfrageorientierung (Kununa-Habe nicht, Lohse-Bossenz, & Kunter et al., 2012).
Paradigmenwechsel: Nachfrageorientiertes Angebot schaffen
Carsten Schermuly, Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Hochschule Berlin, prognostizierte, dass ab 2020 fast alle Aktivitäten der Personalentwicklung nachfrageorientiert und von den Bedarfsträger/inne/n selbst initiiert sein werden. Das klassische Seminarangebot sei überholt und stattdessen sei Lernen langfristig angelegt und vollziehe sich immer mehr als Begleitung firmeninterner Prozesse (Schermuly, Schröder, Nachtwei, Kauffeld, & Gläs, 2012). Studienergebnisse belegen diese Annahme: lediglich 26 % der Erwerbstätigen in Deutschland nehmen an berufsbezogenen Lehrgängen oder Kursen teil, aber über 60 % nutzen eine oder mehrere Arten des informellen Lernens (Austausch mit Kollegen, selbstgesteuertes Lernen via Internet) (BMBF, 2006). Was bedeutet das konkret? Mitarbeitende sollten, in Absprache mit Ihnen, individuell bestimmen können, was sie wann lernen. Dies bezeichnet man auch als „Learning on demand“. Es gilt einen Art Lern-Baukasten zu etablieren, welcher sowohl diverse Inhalte als auch unterschiedliche Methoden beinhaltet und damit Ihren Mitarbeitenden ein informelles Lernen ermöglicht.
Ihre Rolle als Führungskraft ist als entscheidender Treiber dabei besonders wichtig. Die Arbeitsgestaltung sowie die Lernbegleitung sind zwei sich ergänzende Felder, auf die Sie Einfluss nehmen können und sollten, zum Wohle Ihrer Mitarbeitenden (BAUA, 2019). Sie haben auf die Aufteilung und Organisation der Aufgaben sowie auf die Art und Weise, wie Aufgaben erledigt werden, großen Einfluss und können so Arbeit unterstützen (Fiebe, 2005).
Bevor wir Ihnen konkrete Maßnahmen beschreiben, die Sie motivieren, inspirieren und unterstützen sollen bei diesem Prozess, möchten wir Sie dafür sensibilisieren, das richtige Umfeld fürs Lernen zu schaffen. Ein Lernen, wie oben beschrieben, kann nur funktionieren, wenn Sie Ihren Mitarbeitenden mit Vertrauen begegnen und auf diese Weise Autonomie ermöglichen.
X und Y Mitarbeitenden Theorie
Es können zwei Führungsphilosophien unterschieden werden, die unterschiedliche Menschenbilder repräsentieren. Die Theorie X sieht den Menschen als von Natur aus faul an, welcher nur von außen motiviert werden kann. Das heißt, dass Sie als Führungskraft Belohnung oder Sanktion bieten müssen. Im Gegensatz dazu besagt die Theorie Y , dass Menschen ehrgeizig sind und zur Erreichung ihrer Ziele Selbstdisziplin zeigen. Menschen sehen nach dieser Theorie Arbeit als Quelle der Zufriedenheit und handeln kreativ und verantwortungsbewusst. Je nachdem welche Philosophie Sie als Führungskraft leben, werden sich Ihre Mitarbeitenden, im Sinne der Selbsterfüllenden Prophezeiung, verhalten (McGregor, 1960). Bezogen auf die für autonomes Lernen förderliche Umgebung Theorie Y bedeutet dies, dass Arbeitsmotivation und Engagement gesteigert wird aufgrund von Möglichkeiten der Selbstverwirklichung. Dies führt wiederum zu Verantwortungsübernahme, was Ihr Menschenbild über Ihre Mitarbeitende als ehrgeizig bestätigt. Natürlich gibt es immer Ausnahmen zur Theorie und insgesamt sollten Belohnungen und Sanktionen immer eine Rolle in Ihrem Führungsverhalten spielen, dennoch ist es wichtig, Ihren Mitarbeitenden Autonomie und Verantwortung zu geben, um ein informelles Lernen zu ermöglichen. Um sich daran zu erinnern, stellen wir Ihnen hier eine Erinnerungskarte zum Download zur Verfügung, welche Sie sich ausdrucken und als Reminder gut sichtbar an Ihrem Arbeitsplatz platzieren können.
Doch bevor Sie nun konkrete Maßnahmen für Ihren Lernförderungsbaukasten erhalten, nehmen Sie sich 5-10 Minuten Zeit und überlegen sich, was genau Ihre Ziele sind und wie viel Aufwand Sie bereit sind, zu investieren. Nutzen Sie dafür den Reflexionsbogen, der Sie durch diesen Prozess begleiten soll.
Was kann ich dafür tun – Wie stelle ich diesen Baukasten zusammen?
Die oben genannten Forschungsergebnisse berücksichtigend, bietet es sich an Ihren Baukasten anhand des 70:20:10 Ansatzes (Lombardo & Eichinger, 1996) zusammenzustellen.
Das insbesondere das informelle Lernen gefördert werden sollte, liegt daran, dass der Speicherplatz für neues Wissen begrenzt ist und daher an Bestehendes anknüpfen sollte. Das Gehirn geht mit zu speichernden Informationen selektiv vor. Durch stetigen Informationsfluss speichert es nur die jetzt relevanten Informationen (Ebbinghaus, 1885). Man geht davon aus, dass einen Tag nach neuem Wissensinput nur noch knapp 40% des Gelernten greifbar ist, nach sechs Tagen nur noch 20%, sofern es nicht angewendet wird (vgl. Vergessenskurve nach Ebbinghaus, 1885).
ABB
Maßnahmen für die formelle Weiterbildung (10%)
Anstoß von größeren Lernprojekten bieten sich Präsenztermine an. Legen Sie jedoch einen weiteren Fokus darauf, Ihren Mitarbeitenden selbstgesteuertes Lernen zu vermitteln, damit auch jeder vom informellen Lernangebot bestmöglich profitieren kann. Denn auch Lernen will gelernt sein! Mögliche Themen könnten folgende sein:
Lassen Sie doch Ihre Mitarbeitenden mitbestimmen bei der Auswahl der Seminarangebote. Sie können Mitarbeiterbefragungen durchführen, um das bisherige Angebot zu evaluieren bzw. anzupassen. Eine interaktive Methode hierfür stellt das „Pioneer Cards Spiel“ dar. Dabei handelt es sich um ein agiles Lernformat, welches auf eine interaktive spielerische Weise Weiterbildungsbedürfnisse feststellen kann. Durch das Bewusstmachen eigener Werte und Kompetenzen können konkrete Weiterentwicklungsmaßnahmen bestimmt werden. Für eine detailliertere Erklärung lesen Sie sich folgendes Handout durch.
Onepager
Maßnahmen für die Förderung sozialer Interaktionen (20%)
Informelles Lernen kann unterstützt werden durch die Schaffung eines von Austausch geprägten Umfeldes. Das bedeutet folgendes.
Maßnahmen für die Förderung des on the job Lernens (70%)
Um informelles Lernen während der Arbeit zu fördern, sollten Sie eine gute digitale Lernlandschaftsarchitektur schaffen. Führen Sie Micro-Learnings ein. Dabei handelt es sich um kleine, gut speicherbare Lerneinheiten, die Mitarbeitende direkt am Arbeitsplatz unterstützen. Mögliche Instrumente können folgende sein:
Was diese einzelnen Instrumente sind und Tipps wie diese angewendet werden können, können Sie dem folgenden Handout entnehmen.
Handout
Agile Lernmaßnahmen
Neben der Förderung digitaler Lernangebote können „agile“ Lernmaßnahmen Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten. Folgend finden Sie Maßnahmen kurz erklärt. Um mehr zu erfahren klicken Sie einfach auf das jeweilige Handout. Dort finden Sie eine detaillierte Erklärung, Tipps zur Umsetzung und Beispiele.
Hackathon: Dabei handelt es sich um eine eintägige Software- und Hardwareentwicklungsveranstaltung mit dem Ziel gemeinsam nützliche, kreative oder unterhaltsame Softwareprodukte herzustellen.
Handout
ShipIT Day (FedEx Day): Ein Tag im Quartal wird eingeführt, an dem sich Mitarbeitende mit irgendeinem Thema aus ihrem Arbeitsumfeld beschäftigen werden und nach 24 Stunden die fertigen Ergebnisse vorstellen. Das Ziel ist es Kreativität zu fördern, während im Alltag kaum eine Chance (und vor allem keine Lust) besteht, über radikale Änderungen zu sprechen.
Handout
Rotation Days diene dem Lernen und das eigene Netzwerk im Unternehmen zu stärken, grundlegendes Wissen und wichtige Erfahrungen im Unternehmen zu verteilen. Teams unterschiedlicher Fachrichtung nehmen an einem Tag pro Monat ein Mitglied eines anderen Teams auf, welcher voll mitarbeiten wird. Am Ende des Tages treffen sich Gast und Team, um die Erfahrungen des Tages zu dokumentieren und ihren Lerneffekt zu beschreiben.
Handout
Brown Bag Meetings (Lunch & Learn) sind kurze Mittags-Verantsaltungen von maximal einer Stunde. Jeweils ein Mitarbeitender berichtet in der Zeit von seiner Arbeit. Es dient der kontinuierlichen Weiterbildung, dem Wissenstransfer in Teams und im Unternehmen. Die Teilnahme ist freiwillig und Lunch kann mitgebracht oder gestellt werden.
Handout
Interne TED Talks haben das Ziel zu inspirieren. Jeder maximal 18-minütige TED Talk findet vor Live-Publikum statt und soll inspirierend sein, das heißt Emotionen müssen geteilt und geweckt werden.
Handout
Dies stellt nur eine Auswahl möglicher Maßnahmen dar. Halten Sie Ihre Augen und Ohren offen beim Stichwort agiler Lernformate und sehen sie die Förderung der Lernmöglichkeiten als ein Prozess.
