Vielfältigkeit der Arbeit - Was können Arbeitgeber tun?
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Vielfältigkeit der Arbeit - Was bedeutet das eigentlich?
Eine Arbeit kann als vielfältig beschrieben werden, wenn sie für den Mitarbeitenden verschiedene Aufgaben bereit hält oder den Mitarbeitenden anregt Neues dazu zu lernen. Das heißt, der Mitarbeitende erledigt zwischendurch neue Aufgaben, die er so vorher noch nicht kannte oder die Aufgaben wechseln sich ab, sodass nicht jeden Tag dieselbe Tätigkeit auf den Mitarbeitenden wartet. Wichtig ist hierbei, dass die Vielfältigkeit der Aufgaben als positiv und motivierend und nicht als überfordernd erlebt wird [1].
Im Folgenden zeigen wir zunächst negative Konsequenzen von fehlender Vielfältigkeit bei der Arbeit auf. Anschließend stellen wir Ansatzpunkte zur Steigerung der Vielfältigkeit auf.
Warum ist es wichtig auf vielfältige Arbeit zu achten?
Das Fallbeispiel rechts verdeuticht die weitreichenden Konsequenzen, wenn die Vielfältigkeit der Arbeit eingeschränkt wird. Auch aus der Forschung wissen wir, dass die Möglichkeit, verschiedene Aufgaben auszuführen oder durch neue Aufgaben und Herausforderungen etwas Neues lernen zu können, einen wesentlichen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie auf die Arbeitsmotivation hat [Quelle]. Schauen wir uns das etwas genauer an:
Wenn Aufgaben monoton sind und sich ständig wiederholen, entsteht Langeweile. Studien zeigen, dass Langeweile zu Aufmerksamkeitsproblemen bei der Arbeit führt, woraus wiederum schlechtere Leistung und mehr Fehler / Unfälle resultieren [2]. Außerdem lassen sich Mitarbeitende häufiger unterbrechen, hängen öfter Tagträumen nach und denken häufiger an aufgabenunabhängige Dinge, all dies stört die Konzentration immens. Zudem hat monotone Arbeit einen Einfluss auf das Zeitgefühl: Die Zeit bei der Arbeit scheint viel langsamer zu vergehen. Wiederholte und monotone Tätigkeiten können sogar zu Gefühlen von Feindseligkeit oder Depression führen [2].
Die Forschung bestätigt außerdem den Zusammenhang von einem geringen eigenen Handlungsspielraum mit eintöniger Routinearbeit [3]. Wenig Handlungsspielraum heißt, dass Mitarbeitende nicht selbst entscheiden dürfen, wann und wie sie eine Aufgabe erledigen möchten, sondern sich an enge Regeln halten müssen. Im Zusammenhang mit eintöniger Arbeit bedeutet das wenig Abwechslung bei den Arbeitsaufgaben und strenge Vorgaben zur Bearbeitung dieser eintönigen Arbeit, es müssen immer die gleichen Tätigkeiten im vorgegebenen Rahmen durchgeführt werden. Somit fehlen den Mitarbeitenden neue Anforderungen, da sie weder beim Inhalt noch bei der Organisation der Aufgaben selbst entscheiden und handeln können. Es können Probleme wie Erschöpfung, Langeweile (s.o.), einseitige Belastungen oder Stress auftreten. Die Probleme sind umso stärker, desto geringer der eigene Handlungsspielraum der Mitarbeitenden ist. Das heißt, je weniger die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, eigene Lösungen für ihre eintönige Arbeit zu finden, desto schlechter geht es ihnen auch mit der Arbeit [3].
Des Weiteren hat wenig Aufgabenvielfalt oder Möglichkeit, Neues zu lernen auch einen Einfluss auf die Arbeitsmotivation. Hackman & Oldham beschreiben in ihrem psychologischen Modell zur Arbeitsmotivation, dass vielfältige, bedeutsame und vollständige Aufgaben entscheidend für die Motivation sind [4] [5]. Vielfältige Aufgaben meint hier eine hohe Anforderungsvielfalt , d.h. dass die Arbeitstätigkeit viele verschiedene Aktivitäten beinhaltet, die auch verschiedene Fähigkeiten der Mitarbeitenden erfordern und anregen. Ist diese Anforderungsvielfalt nicht gegeben, sinkt auch die Arbeitsmotivation.
Weitere Informationen zu bedeutsamen und vollständigen Aufgaben finden Sie auch unter den Präventa-Seiten Ganzheitlichkeit der Arbeit und Sinnhafte Arbeit.
Was kann ich dafür tun, um Vielfältigkeit der Arbeit zu fördern?
Ihre Rolle als Führungskraft ist als entscheidender Treiber dabei besonders wichtig. Die Arbeitsgestaltung sowie die Lernbegleitung sind zwei sich ergänzende Felder, auf die Sie Einfluss nehmen können und sollten, zum Wohle Ihrer Mitarbeitenden [6]. Sie haben auf die Aufteilung und Organisation der Aufgaben sowie auf die Art und Weise, wie Aufgaben erledigt werden, großen Einfluss und können so Arbeit unterstützen [7].
Achten Sie daher darauf folgende Merkmale bei der Arbeitsgestaltung zu berücksichtigen:
Weitere Informationen dazu finden Sie unter Ganzheitlichkeit der Arbeit.
Es gibt zahlreiche Methoden, um einen Arbeitsplatz oder Arbeitsabläufe vielfältig und anregend zu gestalten. Die wichtigsten aus der Forschung der Arbeits- und Organisationspsychologie werden Sie nun kennenlernen. Vielleicht wenden Sie einige dieser Ansätze auch un-/bewusst schon an.
Job Enrichment
Eine dieser Maßnahmen ist das Job Enrichment, eine Strategie der Arbeitsumstrukturierung, bei der die Aufgabeninhalte vergrößert oder bereichert („enrichment“) werden [8]. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Arbeitsmenge (Quantität) sondern auf den Arbeitsinhalten (Qualität ). Mitarbeitende sollen hier zusätzlich zu den aktuellen Arbeitstätigkeiten weitere Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau erhalten. Wichtig ist zudem, dass Sie auch den Handlungs- und Entscheidungsspielraum Ihrer Mitarbeitenden vergrößern, sodass diese mehr Verantwortung und Kontrolle über ihre Tätigkeit haben [8].
Kann ein/e Mitarbeiter/in nun seine Aufgaben umfangreicher selber organisieren und durchführen, eröffnen sich ihm/ihr schon dadurch neue Aufgaben der Planung. Wenn zudem neue, herausforderndere Aufgaben dazu kommen, kann man dies als Job Enrichment bezeichnen. So erhält der/die Mitarbeiter/in vielleicht neue Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten, die vorher von hierarchisch höheren Mitarbeitenden erledigt wurden. Mithilfe des Arbeitsblattes und den Reflexionsfragen können Sie genau herausfinden, wie Sie die Aufgabeninhalte Ihrer einzelnen Mitarbeitenden bereichern können. Klicken Sie dafür auf den Link rechts.
Die Erfolge von Job Enrichment sind wissenschaftlich belegt [9]: Durch Job Enrichment kann Eintönigkeit und Monotonie der Arbeit vorgebeugt werden, wodurch weniger Arbeitsausfälle / Fernbleiben von der Arbeit und weniger Fluktuation von Arbeitskräften resultieren. Die Maßnahme führt zu einem Anstieg in der Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation [9], das ist die eigene Motivation unabhängig von äußeren Anreizen.
Job Enlargement
Eine weitere Möglichkeit der Arbeitsumstrukturierung ist die Arbeitserweiterung (Job Enlargement). Ähnlich wie beim Job Enrichment ist das Ziel des Job Enlargements auch, den Aufgabenbereich Ihrer Mitarbeitenden zu vergrößern. Allerdings geht es hier nicht um einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum sondern lediglich um eine Vergrößerung der Arbeitstätigkeit [8].
Das heißt, Mitarbeitende sollen nicht unbedingt mehr Verantwortung oder Kontrolle übernehmen, sondern nur neue, umfangreichere Aufgaben erhalten. Sie könnten zum Beispiel Tätigkeiten eines Mitarbeitenden, der sowieso schon (zu) viel zu tun hat, einem anderen Mitarbeitenden übertragen, um dessen Arbeit vielfältiger zu gestalten. Oder Sie übertragen zwei Mitarbeitenden neue Aufgaben, bei denen sie zusammenarbeiten müssen. Durch die Interaktion ist somit mehr Koordination erforderlich, die beiden Mitarbeitenden erhalten also neue Aufgabenbereiche.
Job Rotation
Eine andere Form der Arbeitsumstrukturierung ist das Job-Rotation-Prinzip, dabei rotieren Mitarbeitende systematisch von einem Aufgabenbereich zum nächsten [8]. Die Arbeitstätigkeiten werden also gewissermaßen reihum getauscht, sodass Mitarbeitende neue Aufgaben kennenlernen und daran wachsen können. Die Arbeit wird so vielfältiger und abwechslungsreicher.
So können beispielsweise bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten einseitige Belastungen vermieden werden oder in monotone Aufgaben Abwechslung gebracht werden. Zudem ermöglicht Job Rotation auch neue soziale Kontakte zu anderen Kolleg/inn/en. Dieses Prinzip kann für ganze Arbeitstage oder auch nur einzelne Stunden angewandt werden, es können ganzheitliche Tätigkeiten rotierend getauscht werden oder auch nur einzelne Teilbereiche.
Job Crafting
Schließlich gibt es das Job Crafting, eine moderne Arbeitsgestaltungsmaßnahme in Organisationen. Der Fokus liegt hier auf der flexiblen Arbeitsgestaltung durch die Mitarbeitenden selbst , das heißt Sie als Führungskraft können diese Umstrukturierung nur begleiten, nicht aber selbst vornehmen [8]. Mitarbeitende sollen hier selbst neue Aufgaben finden, die sie gerne übernehmen wollen und die zu ihren Fähigkeiten passen oder eine Herausforderung bieten. Sie sollen ihre Arbeitstätigkeit also eigenständig gestalten und umstrukturieren können, sodass sie möglichst gut zu ihren individuellen Stärken passt. Des Weiteren können Arbeitszeiten variiert werden oder auch Teilzeitarbeit oder Gleitzeit zur Anwendung kommen, um den Mitarbeitenden ihre eigene Zeitplanung zu ermöglichen und sie zu entlasten [8].
Voraussetzung für Job Crafting ist, dass Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, die eigene Arbeitstätigkeit neu zu gestalten und flexibel auf neue Ideen reagieren. Schaffen Sie einen geeigneten Rahmen, z.B. in dem sie Ihre Mitarbeitenden selbst über Arbeitszeiten entscheiden lassen und indem sie große Handlungs- und Entscheidungsspielräume zugestehen. Job Crafting bedeutet auch, dass nicht an alten Vorgehensweisen („wir haben das schon immer so gemacht“) festgehalten wird, sondern Mitarbeitende selbst kreative Wege für die Lösung ihrer Aufgaben finden dürfen.
Gespräch mit Mitarbeitenden suchen
Wichtig ist bei allen Prinzipien der Arbeitsumstrukturierung, dass Sie Ihren Mitarbeitenden nicht einfach neue Tätigkeiten vorschreiben, sondern mit ihnen in ein Gespräch gehen und die bevorstehende Umstrukturierung gemeinsam besprechen. Denken Sie daran – es geht darum, dass Ihr Mitarbeitende zufriedener mit seiner Arbeit ist und die Chance erhält, Neues zu lernen. Da ist es unentbehrlich, dass Sie mit ihm über die neuen Möglichkeiten sprechen und auch seine Meinung dazu einholen. Zudem sollten sie nach einiger Zeit (z.B. nach ein paar Wochen) Rücksprache zur Umstrukturierung der Arbeitstätigkeit halten.
Wie geht es Ihrem/Ihrer Mitarbeiter/in nun damit? Hat er/sie neue herausforderndere Tätigkeiten übernehmen können? Ist die Aufgabenschwierigkeit angemessen, sodass er/sie sich weder unter- noch überfordert fühlt?
SMART Work Design
Dieses Modell dient der Veranschaulichung von Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung. Entwickelt wurde es von der australischen Professorin Sharon Parker im Centre for Transformative Work Design Perth und konnte seither schon wissenschaftlich nachweisbare Erfolge verzeichnen. Studien belegen, dass Arbeitsplätze, die so gestaltet sind, dass sie diese fünft Hauptkomponenten berücksichtigen präventiv psychischen und physischen Belastungen von Arbeit begegnen, Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärken und damit auch zu einem wirtschaftlichen Vorteil führen können.[10]
Folgende fünf Hauptkomponenten gelten als bedeutsam für die Gestaltung „guter“ Arbeit:
Stimulation: Die Aufgaben sind vielfältig, interessant und bedeutsam
Meisterung: Der oder die Ausführende weiß die eigene Rolle, wie man an die Aufgabe ran geht und kann die einzelnen Aufgaben zu einem Großen Ganzen zusammenfügen
Autonomie: Es geht darum selbst Kontrolle über das wann und wie einer Aufgabe zu haben sowie eigenständig Entscheidungen diesbezüglich treffen zu können
Relational: Beziehungen sind wichtig für die Arbeit. Ein Teil eines Teams zu sein oder Unterstützung von anderen ist genauso entscheidend wie das Bewusstsein inwiefern die eigene Arbeit das Leben anderer Menschen beeinflusst
Tolerierbar: Die Anforderungen sind nicht erschlagend sondern bewältigbar. Dies bezieht sich auf Arbeitszeiten, Kontrolle und Erwartungshaltungen von sich und Anderen
Fragen Sie sich nun einmal, ob diese Charakteristiken auf die Aufgaben Ihrer Mitarbeitenden zutrifft. Falls nicht, nutzen Sie diese Anhaltspunkte, um zu schauen, wo sich die Arbeit gegebenenfalls optimieren lassen kann. Folgende finden Sie ein paar Ideen und Denkanstöße:
Stimulation: Job Rotation oder Job Enrichment einführen (siehe oben)
Meisterung: Reden Sie mit dem Team über Zuständigkeiten und schaffen Sie Raum für Feedback [Link Feedback seite Präventa]
Autonomie: Schaffen Sie eine Kultur, in der Autonomie möglich ist. Das bedeutet Fehler sollte nicht bestraft sondern lösungsorientiert behoben werden.
Relational: Schaffen Sie Raum für Austausch (Teammeetings). Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden auf welchen Einfluss Ihre Arbeit auf das Produkt bzw. das Unternehmen hat. Illustrieren Sie Schnittstellen zwischen den Mitarbeitenden untereinander und den Konsumenten. So gewinnt die Aufgabe weiter an Bedeutung.
Tolerierbar: Stress und Anforderungen sollten angemessen sein. Sprechen Sie Deadlines mit den Mitarbeitenden gemeinsam ab und seien Sie transparent über Gründe für Entscheidungen.
