(Entwicklung) Vorversion Führung: soziale Beziehung – Was können Sie persönlich tun?
Problematisches Führungsverhalten - Was können Sie persönlich tun?
Contents
Was ist problematisches Führungsverhalten?
Diese Art der Führung bedeutet nicht nur das Unterbleiben von guter Führung, sondern beschreibt aktives problematisches Führungsverhalten [1]. In der Forschung wird auch von destruktiver Führung gesprochen. Problematisches Führungsverhalten liegt vor, wenn die Handlungen, Beziehungen und/oder Erfahrungen der Mitarbeitenden von der Führungskraft aktiv beeinflusst werden und dieses von den Mitarbeitenden als feindselig und/oder hinderlich für die eigene Arbeit wahrgenommen wird. Es liegt also im Auge des Mitarbeitenden, ob die Führung als problematisch empfunden wird. Wobei bestimmte Formen des Verhaltens von vielen als problematisch erlebt werden. Beispielsweise werden nahezu alle Personen eine persönliche Beleidigung als feindselig empfinden. Ein weiteres wichtiges Kennzeichen ist, dass das problematische Verhalten wiederholt gezeigt wird. Bei einem einmaligen „Ausrutscher“ würde dementsprechend nicht von problematischer Führung gesprochen werden. Diese Art von Führung kann eine einzelne Person oder das gesamte Arbeitsteam betreffen [2]. Bei problematischer Führung handelt es sich um ein Zusammenspiel aus ungünstigen Eigenschaften und negativem Verhalten der Führungskraft, für problematische Führung empfängliche Mitarbeitende und dysfunktionalen organisationalen Rahmenbedingungen [3].
Unter problematische Führung fallen vielfältige Verhaltensweisen. Diese können aktiv verletzend sein (z.B. Anschreien oder Beleidigen von Mitarbeitenden), eine übermäßige Kontrolle oder eine Ausbeutung der Mitarbeitenden darstellen. Die nachfolgenden, fiktiven Beispiele veranschaulichen, wie sich problematische Führung äußern kann. Sie werden immer mal wieder auf dieser Seite aufgegriffen.
Warum ist es wichtig problematisches Führungsverhalten zu erkennen?
Problematisches Führungsverhalten hängt negativ mit dem Wohlbefinden und der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden zusammen. Dies bedeutet, dass das Wohlbefinden, die Arbeitszufriedenheit und das Gerechtigkeitsempfinden abnehmen [2,4]. Unter problematischer Führung leidet insbesondere die Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft. Beispielsweise gehen die Sympathie für und das Vertrauen in die Führungskraft zurück [2].
Persönliche Belastungen der betroffenen Mitarbeitenden sind hoch. Unter anderem wurden emotionale Erschöpfung, Stress, gesundheitliche Beschwerden, Angstgefühle und Depressivität mit problematischer Führung in Verbindung gebracht [5].
Zusätzlich deuten aktuelle Befunde darauf hin, dass selbst das bloße Beobachten von problematischem Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitenden negativ auf das Erleben und Verhalten von anderen Mitarbeitenden wirkt [6]. Mehr als jeder zehnte Mitarbeitende ist entweder Zeuge von problematischem Führungsverhalten oder erlebt dieses selbst am Arbeitsplatz [3]. Die negativen Auswirkungen problematischer Führung verstärken sich, wenn die Führungskraft dabei von den Mitarbeitenden als Repräsentant*in der Organisation wahrgenommen wird [7].
Insgesamt zeigt sich also, dass problematisches Führungsverhalten deutlich nachteilige Auswirkungen auf das Erleben und Verhalten von Mitarbeitenden hat [2].
Aus Sicht der Organisation scheint weiterhin interessant, dass das Verpflichtungsgefühl der Mitarbeitenden abnimmt und die Wechselabsichten zunehmen [2,5]. Der Verlust von qualifizierten Mitarbeitenden ist mit einer Reihe direkter und indirekter Kosten für die Organisation verbunden [8]. Hierzu zählt auch, dass bei problematischer Führung kontraproduktives Arbeitsverhalten der Mitarbeitenden zunimmt (z.B. Diebstahl, Beschädigung von Arbeitsmaterial, Fernbleiben vom Arbeitsplatz) [2,4,9]. Gleichzeitig leidet die individuelle Produktivität der Mitarbeitenden [10]. Wird problematisches Führungsverhalten nicht unterbunden, kann es sich in der Organisation weiter ausbreiten [11] und zu einem destruktiven Organisationsklima beitragen [12].
Die geschilderten Zusammenhänge sind in der Abbildung 3 noch einmal veranschaulicht.
Was kann gegen problematisches Führungsverhalten unternommen werden? Was können Sie tun?
Folgende Maßnahmen können Sie ergreifen, wenn Sie problematisches Führungsverhalten erleben.
Identifizieren
Zunächst sollten Sie selbst Ihre Situation beurteilen und überlegen, ob und in welcher Form problematisches Führungsverhalten vorliegt. Nutzen Sie hierfür diese Checkliste.
Wenn es Ihnen schwerfällt Ihre Situation einzuordnen, schauen Sie sich noch einmal die Beispiele von oben an. Machen Sie sich bewusst, dass nicht nur dauerhaftes problematisches Führungsverhalten, sondern auch schon einzelne problematische Verhaltensweisen belastend sein können. Wichtig ist genauer zu verstehen, was passiert und was für Sie belastend ist. Folgende Materialien können Ihnen bei der weiteren Beurteilung helfen:
- Analysieren Sie Ihren Ist-Zustand hier. Diese Analyse hilft Ihnen dabei, Ihre Situation neutraler betrachten zu können und so zu entscheiden, wo Ihre Situation einzuordnen ist und welche Unterstützung Sie benötigen.
- Zusätzlich können Sie sich ein Tagebuch anlegen. Machen Sie sich Notizen zu den erlebten (problematischen und positiven) Situationen mit Ihrer Führungskraft. Schauen Sie nach einer gewissen Zeit ihre Notizen durch, um eine Einschätzung des problematischen und des positiven Verhaltens Ihrer Führungskraft vorzunehmen. Auch das Aufzeichnen des Verhaltens auf einer Zeitachse kann dabei behilflich sein [13].
Arbeitsblatt 1 Analyse des Ist-Zustands, © Präventa (Hattendorf & Klages)
Arbeitsblatt 2 Tagebuch, in Anlehnung an [13]
Strategien
Sie haben Ihre eigene Situation nun näher betrachtet. Haben Sie Handlungsbedarf festgestellt und möchten Sie die derzeitige Situation mit Ihrer Führungskraft verändern?
Im folgenden Abschnitt finden Sie verschiedene Möglichkeiten, wie Sie mit der Situation umgehen können.
In der Forschung wird zwischen verschiedenen Bewältigungsstrategien unterschieden [14,15]. Sie können dem Problem aus dem Weg gehen oder sich diesem stellen (Vermeidung vs. Annäherung). Des Weiteren können Sie das Problem direkt in Angriff nehmen oder sich mit Ihren Gefühlen auseinandersetzen und lernen mit diesen umzugehen (problem- vs. emotionsfokussiert). In der unteren Tabelle werden die vier Bewältigungsstrategien näher erläutert. Die Beispiele von oben wurden aufgegriffen und es wird anhand der Personen der jeweilige Umgang mit der problematischen Situation beschrieben. Die Namen der vier Strategien leiten sich von dem Sprichwort “Love it, Leave it or Change it” ab.
Alle vier Beispielpersonen gehen unterschiedlich mit dem problematischen Verhalten ihrer Führungskraft um. Nicht jede Verhaltensweise ist generell richtig oder falsch, sondern abhängig von der betroffenen Person und ihrer jeweiligen Situation. Dennoch sei darauf hingewiesen, dass eine Unterdrückung von Gefühlen auf Dauer die Belastung verschlimmern kann [16].
Schauen Sie sich die unterschiedlichen Strategien der Personen an und überlegen Sie, welche auf Ihre Situation anwendbar wäre. Möglicherweise finden Sie sich auch in mehreren Aspekten der Beispiele wieder oder es trifft keines der Beispiele auf Ihre persönliche Situation zu. Dennoch können Ihnen die Beispiele Anregungen geben, die Sie auf Ihre Situation anpassen und ausprobieren können. In den nachfolgenden Abschnitten werden die verschiedenen Umgangsmöglichkeiten näher beschrieben. Auch finden Sie dort verschiedene Übungen und Anregungen.
Vermeidung
Nachfolgend werden die beiden Bewältigungsstrategien, bei denen es um eine Vermeidung der Situation geht, näher beschrieben.
Leave it
Diese Verhaltensweise gehört zur Vermeidung der Situation (problemfokussierte Bewältigung). Es wird aktiv versucht den Kontakt mit der Führungskraft und der belastenden Situation zu vermeiden, da diese nicht mehr auszuhalten sind. Auch für Anna sind der Zustand Ihrer Arbeitssituation und das Verhalten Ihrer Führungskraft nicht mehr ertragbar. Sie lässt sich krankschreiben und versucht so die Auseinandersetzung mit dem problematischen Verhalten Ihrer Führungskraft zu reduzieren. Sie bleibt von der Arbeit fern und verlässt diese schließlich ganz, indem sie kündigt. Annas Verhalten ist in ihrer Situation nachvollziehbar und verständlich. Da der Aufwand und der Ertrag in einem Missverhältnis stehen.
Manchmal sind eine Kündigung und ein neuer Anfang der einzige Weg. Bevor Sie diesen Schritt gehen, sollten Sie versuchen der Situation, Ihrer Führungskraft und vor allem sich selbst die Chance einer Klärung zu ermöglichen. Prüfen Sie sowohl welche belastenden aber auch welche angenehmen Situationen es mit Ihrer Führungskraft für Sie gibt. Wägen Sie das Für und Wieder Ihrer Entscheidung ab.
Um Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln, können Ihnen die Anregungen zu möglichen alternativen Verhaltensweisen unter dem Abschnitt Annäherung helfen. Diese können Sie für Ihre spezifische Situation anpassen und verändern.
Stay and pay
Auch diese Verhaltensweise ist eine Vermeidung. Bei dieser Strategie stehen aber die Vermeidung der Emotionen im Vordergrund.
Ina versucht in ihrer Frustration sich auf ihr Wunschdenken zu konzentrieren, dass beim nächsten Treffen bestimmt alles besser werde und das problematische Verhalten ihrer Führungskraft sich ändern wird. Im Gegensatz zu Anna, versucht Ina mit den Gefühlen umzugehen, indem Sie diese verdrängt. Ihr Wunsch nach Anerkennung und Lob sind nachvollziehbar, aber nicht realistisch. Der Versuch von Ina eine erneute Enttäuschung mit dem Trinken von Alkohol zu kompensieren stellt langfristig keine Lösung dar, sondern kann Ihren Zustand verschlimmern.
In diesem Fall sollten Sie sich (professionelle) Unterstützung und/oder eine*n Ansprechpartner*in suchen, um nicht in der Situation festzustecken. Forschungen habe gezeigt, dass die Akzeptanz der Situation langfristig eine ungesunde Lösung ist [16].
Hier finden Sie Tipps, wie und wo Sie sich Unterstützung holen können, wenn Sie weitere Hilfe brauchen.
Annäherung
Die Annäherung stellt eine weitere Bewältigungsmöglichkeit neben der Vermeidung dar. Hierbei stellt sich die Person der Situation bzw. den mit der Situation zusammenhängenden Emotionen. Das Konzept des Upward Leadership ist eine Form der Annäherung an die Führungskraft. Dieses umfasst das Erlernen und Umsetzen von Strategien, um die Führungskraft positiv zu beeinflussen [18]. Eine Übersicht des Konzepts und der Komponenten des Upward Leadership zeigt diese Abbildung.
Hinsichtlich der Annäherung gibt es die Möglichkeit des aktiven Handelns (Change it) und die Möglichkeit der emotionalen Bewältigung (Love it).
Change it
Eine Möglichkeit der Annäherung an das Problem, ist das Verändern der Situation. Ein Verhalten, wie das Suchen nach Lösungen oder Unterstützung von dritter Seite, gehören dazu. In dem obigen Beispiel von Günther hat dieser sich Unterstützung von seinem Betriebsrat geholt. Weiterhin hat Günther aktiv das Gespräch mit seiner Führungskraft gesucht, um einen besseren Umgang zu verhandeln. In den folgenden Abschnitten finden Sie Checklisten und Übungen, die Sie bei einer Veränderung der Situation unterstützen können.
a.) Lernen Sie Ihre Führungskraft besser kennen
Diese Reflexionsübung eignet sich dazu Ihre Führungskraft besser kennen zu lernen. Möglicherweise können Sie dadurch besser nachvollziehen was hinter dem Verhalten Ihrer Führungskraft steckt. Dies wiederum gibt Hinweise, wie Sie ihre Führungskraft erreichen und welche Kommunikation hilfreich sein könnte [19]. Diese Komponente ist auch ein Teil des sogenannten Upward Leadership.
Das Kennenlernen Ihrer Führungskraft ist eine wichtige Grundlage, um positiv auf diese einwirken zu können. Auch das Tagebuch aus dem Abschnitt Identifizieren kann Ihnen hierbei eine Hilfe sein.
b.) Das eigene Verhalten optimieren
Diese Komponente ist auch ein Teil des sogenannten Upward Leadership.
Wenn Sie Ihre Situation ändern möchten, ist meist ein Gespräch mit der Führungskraft unabdingbar. Dabei ist ein wichtiger Teil des Austauschs die Art, mit der Sie Ihrer Führungskraft begegnen. Schauen Sie sich die folgende Tabelle an, in der Sie die verschiedenen Arten der Konfrontation und ihre Auswirkungen am Beispiel von Günther finden.
Die Abbildung zeigt, dass es insgesamt sinnvoll ist eine mittlere Konfrontation zu wählen. Im obigen Beispiel hat Günther eine mittlere Konfrontation gewählt, um mit seiner Führungskraft ins Gespräch zu kommen. Seine Strategie erhöht die Wahrscheinlichkeit für ein förderliches Verhalten seiner Führungskraft [17]. Hätte Günther sich unterwürfig oder aggressiv verhalten, hätte dies die Wahrscheinlichkeit für die Beibehaltung oder Steigerung des problematischen Verhaltens seiner Führungskraft erhöht.
Wie Sie es schaffen ein erfolgreiches Gespräch mit Ihrer Führungskraft zu planen, durchzuführen und die mittlere Konfrontation zu wählen, können Sie in dieser zusammengestellten Checkliste ausführlich nachlesen [17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25]. Eine gute Vorbereitung ist wichtig, damit die im Gespräch aufkommenden Gefühle die Situation nicht erschweren. So können Sie es schaffen zufrieden aus dem Gespräch herauszugehen [20].
c.) Ansprechpartner*in
Suchen Sie sich, wenn Sie Unterstützung bei der Veränderung der Situation benötigen, einen Ansprechpartner*in [13]. Über diese*n können Sie hilfreiche Informationen bekommen. Er*Sie hat z.B. Wissen über Ihre Rechte als Arbeitnehmer, Tipps zur Problemlösung oder nützliche Ratschläge. Auch kann Ihr*e Ansprechpartner*in Sie bei einem Gespräch mit Ihrer Führungskraft begleiten. Dies kann Ihnen Rückhalt geben.
Diese Ansprechpartner*innen können der*die Betriebsrat*rätin, der*die Gleichstellungsbeauftragte, Kollegen*innen oder ähnliche Personen sein. Auch Günther hat für sein Gespräch den Betriebsrat angesprochen und um Unterstützung gebeten.
Love it
Eine andere Möglichkeit der Annäherung ist, die Sichtweise auf die Situation zu verändern. Die Situation selbst wird dabei nicht verändert. Sondern Sie verändern etwas bei sich und versuchen einen neuen Blick auf die Situation zu gewinnen. Sie fokussieren sich auf die positiven Aspekte und Chancen der derzeitigen Situation. Bei “Love it” sind Sie für die Umsetzung verantwortlich.
Theo hat seine Sichtweise auf das Verhalten seiner Führungskraft verändert. Außerdem sucht er sich emotionale Unterstützung.
Nachfolgend finden sie Tipps zum Suchen von emotionaler Unterstützung, zur Optimierung der eigenen Einstellung und einen Notfallplan für den Akutfall.
a.) Emotionale Unterstützung
Es ist wichtig, dass Sie nicht allein mit der Situation bleiben und versuchen sich emotionale Unterstützung zu suchen. Dies können beispielsweise Ihre Kollegen*innen sein, die womöglich ähnliche Erlebnisse mit dem problematischen Verhalten Ihrer Führungskraft gemacht haben. Eine Unterstützung kann auch der Familien- und Freundeskreis sein. Meist tut es gut, seine Sorgen mit anderen zu teilen [26, 27, 28].
Auch Theo beschließt gemeinsam mit seinen Kollegen*innen eine Gesprächsrunde zu gründen, um sich auszutauschen und gegenseitig zu unterstützen.
b.) Die eigene Einstellung optimieren
Hierbei geht es darum, dass Sie Ihre innere Haltung anpassen und versuchen die Situation von Außen zu betrachten. Machen Sie sich bewusst, dass Ihre Führungskraft nicht immer nett sein muss und Ihr persönlicher Selbstwert nicht ausschließlich von dem Verhalten Ihrer Führungskraft abhängt. Das ist nicht leicht, kann aber für Sie selbst und Ihre Situation sehr hilfreich sein [29].
So versucht auch Theo sich bewusst zu machen, dass seine Führungskraft ist wie sie ist und er sie nicht von heute auf morgen verändern kann. Er kann nur für sich selbst mit den Ausrastern seiner Führungskraft einen besseren Umgang finden. Mit Hilfe seiner gedanklichen Schutzhülle schafft er sich einen Puffer gegen das problematische Verhalten seiner Führungskraft.
Damit auch Sie sich in Ihrer Situation mit einer gedanklichen Schutzhülle umgeben können, schauen Sie sich einmal diese, in Anlehnung an Schüler Lubienetzki, & Lubiennetzki (2015) adaptierte, Übung an [13, 30, 31]. Diese Komponente ist auch ein Teil des sogenannten Upward Leadership.
Wenn Sie die Optimierung der eigenen Einstellung weiter vertiefen möchten, schauen Sie sich die Seite “Gedankentraining - Wie können Sie an Ihren Gedanken arbeiten?” an.
c.) Notfallplan
Wenn das problematische Führungsverhalten Ihrer Führungskraft für Sie aktuell sehr belastend ist, kann die 4-A-Strategie eine Hilfe darstellen. Dieses Vorgehen kann Ihnen als Anleitung dienen, um Ihre Anspannung zu senken und einen Anfang zur Bewältigung der Situation zu finden [32].
Maßnahmen zum Umgang mit den Folgen
Auf dieser Seite habe Sie bereits gelesen, welche Auswirkungen das problematische Führungsverhalten für Mitarbeitende haben kann. Im Folgenden finden Sie Hilfen, wie Sie mit den Folgen problematischer Führung, wie beispielsweise Stress und Angst, umgehen können.
Schauen Sie sich die folgende Übung und die beiden verlinkten Seiten an. Probieren Sie aus, was zu Ihnen passt und Ihnen hilft.
Bitte beachten Sie: Einige Übungen können das Ausmaß psychischer Störungsbilder verstärken. Führen Sie die folgenden Übungen deshalb NICHT durch, wenn Sie an einer diagnostizierten Angst- oder Zwangserkrankung, einer schweren depressiven Episode, einer Persönlichkeitsstörung (wie z.B. Borderline), einer akuten Psychose oder einer posttraumatischen Belastungsstörung leiden.
Drei-Schöne-Schätze
Sie merken, dass Sie kaum noch Freude im Alltag empfinden und es Ihnen schwer fällt dem Tag etwas Positives abzugewinnen? Oder gehen Sie abends betrübt ins Bett und können sich gar nicht auf den kommenden Tag freuen? Dann schauen Sie sich die Übung Drei-Schöne-Schätze an.
Diese Übung wurde in Anlehnung an Seligmann, Steen, Park, & Peterson (2005) adaptiert. Forschungsergebnisse zeigen, dass die Übung das Glücksempfinden stärkt [33]. Diese kleine Einheit können Sie jeden Abend durchführen. Sie dauert weniger als 10 Minuten.
Entspannungstechniken
Entspannungszeiten im Alltag fördern die Erholung und bauen Stress ab [34]. Wenn Sie mehr über Tätigkeiten zur Entspannung und/oder Entspannungstechniken lesen möchten, dann schauen Sie hier.
Achtsamkeitsübungen
Auch Achtsamkeitsübungen tragen dazu bei das Wohlbefinden zu steigern und Stress und Angst zu reduzieren [35]. Achtsam zu sein bedeutet bewusst und ohne zu urteilen im gegenwärtigen Augenblick zu sein [32]. Was genau Achtsamkeit ist und mit welchen Übungen Sie Achtsamkeit trainieren können finden Sie hier.
Literatur
[1] May D., Schilling J., & Schyns B. (2016) Destruktive Führung erkennen und verhindern. In: J. Felfe, & R. van Dick (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung. Berlin, Heidelberg: Springer.
[2] Schyns, B., & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24, 138–158.
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