Transparenz - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Transparenz?

Transparenz bedeutet, dass in einer Organisation Offenheit herrscht, vor allem über wichtige Informationen und die Hintergründe von Entscheidungen [1]. Transparenz heißt jedoch nicht, dass eine Organisation alle möglichen Informationen offenlegt, sondern dass für Entscheidungen ein Kontext gegeben wird.

Transparenz kann auch anhand von vier verschiedenen Dimensionen eingeteilt werden [2]:

• Transparenz nach oben: Die Führungskraft ist über wichtige Aktivitäten und Ergebnisse der Mitarbeitenden informiert
• Transparenz nach unten: Die Mitarbeitenden sind über wichtige Aktivitäten und Ergebnisse der Führungskraft informiert
• Transparenz nach außen: Mitarbeitende sind darüber informiert, was außerhalb der Organisation passiert
• Transparenz nach innen: Personen außerhalb der Organisation sind darüber informiert, was innerhalb der Organisation passiert

Somit ist Transparenz keine Einbahnstraße. Sie können sich wichtige Informationen aktiv einholen und Ihr eigenes Handeln transparent gestalten.

Warum ist Transparenz wichtig?

Wenn Mitarbeitende und Geschäftspartner/innen (zum Beispiel Kunden oder Zulieferer) erfahren, welche Gründe und Umstände zu einer Entscheidung oder unangenehmen Nachrichten führten, hat das viele Vorteile. Durch die Bereitstellung von Informationen werden sie sichtbar, nachvollziehbar und überprüfbar gemacht [3].
Eine transparente Führung von Mitarbeitenden wird zudem mit Vertrauen sowie effektiverem und effizienterem Arbeiten von Mitarbeitenden in Verbindung gebracht [3].

Transparenz ist jedoch mehr als die reine Veröffentlichung von Informationen. Die Art der Veröffentlichung (zum Beispiel das dafür benutzte Medium), aber auch die individuelle Interpretation der Informationen beeinflusst die Aufnahme der Informationen. Durch unterschiedliche Interessen, Wahrnehmungen sowie kulturelle und politische Neigungen kann es bei Bemühungen um Transparenz zu Verhandlungen, Spannungen und Konflikten kommen - zum Beispiel kann bei "Entscheidern" Uneinigkeit darüber herrschen, welche Informationen überhaupt als wichtig zu betrachten sind [3]. Es lohnt sich aber diese Hürden auf sich zu nehmen, denn eine mangelnde Transparenz - also eine Geheimhaltung von wichtigen Informationen und Entscheidungsgrundlagen - kann negative Folgen haben. Dazu zählen u.a. Stillstand, Frust, Ärger, Unsicherheit und Angst bei Mitarbeitenden [4]. Stehen zum Beispiel große Veränderungsprozesse in einer Organisation an, "sickern oft bereits erste Gerüchte durch". Wenn offizielle Quellen (zum Beispiel die Führungskräfte oder die Geschäftsleitung) diese Informationen dann bestreiten oder zumindest nicht bestätigen, können weitere Gerüchte entstehen, in denen durchsickernde Informationen (verzerrt) dargestellt werden. Das kann zu Unruhe bis hin zu Angst bei den Mitarbeitenden führen.

Wie können Sie die Transparenz erhöhen?

Wie können Sie Informationen übermitteln?

Um Transparenz zu schaffen und zu erhalten empfiehlt es sich, wichtige Informationen für alle Mitarbeitenden leicht zugänglich zu machen. Überlegen Sie, welche Informationen für Mitarbeitende wichtig sind und wie Sie ihnen diese zugänglich machen können. Wir haben Ihnen mögliche Maßnahmen in einem Handout zusammengestellt, aus denen Sie geeignete auswählen und ausprobieren können. Nicht jede Maßnahme eignet sich für jede Situation oder Information. Manche Dinge lassen sich zum Beispiel eher in einer Teambesprechung erklären, da Ihre Mitarbeitenden vielleicht Fragen dazu haben (zum Beispiel strukturelle Veränderungen). Andere Informationen benötigen Ihre Mitarbeitenden vielleicht nur nach Bedarf (zum Beispiel wer in der Organisation Ansprechpartner/in für ein konkretes Anliegen ist). Sie können sich das Handout zum Übermitteln von Informationen gerne ausdrucken und verschiedene Maßnahmen ausprobieren. In manchen Angelegenheiten könnten Sie auch Ihre Mitarbeitenden einbeziehen und mit ihnen gemeinsam Maßnahmen aussuchen, die Sie ausprobieren, um mehr Transparenz zu schaffen. Nach einer festgelegten Zeit des Ausprobierens (zum Beispiel nach 4 Wochen) können Sie gemeinsam reflektieren, ob die Maßnahme hilfreich ist, ob Sie diese beibehalten, ändern oder auch weitere Maßnahmen ausprobieren möchten.

Bemühen Sie sich um verständliche, zusammenhängende Informationen und nutzen Sie die richtigen Informationskanäle, um diese zu vermitteln. Überprüfen Sie die Informationen vorher auf ihre Richtigkeit und Relevanz für die Adressaten und sein Sie authentisch. Für die Personen, die die Informationen bekommen, spielt die (wahrgenommene) Qualität dieser Informationen eine entscheidende Rolle [5].

Wenn es um Transparenz geht, spielt (gelungene) Kommunikation eine wichtige Rolle, bei der relevante Informationen zuverlässig und vollständig an Mitarbeitende weitergegeben werden. Bei Kommunikation geht es um die Übermittlung von Botschaften. Dabei wird zwischen drei Kommunikationsformen unterschieden: mündlicher (verbaler), schriftlicher (verbaler) und nonverbaler Kommunikation [4].
Welche Kommunikationsmittel in der Organisation zu welcher Kommunikationsform gehören, erfahren Sie im Handout zu Kommunikationsformen. Außerdem sind dort Vor- und Nachteile jeder Kommunikationsform aufgelistet. Sie erfahren zudem mehr über verschiedene Funktionen nonverbalen Verhaltens, die Sie sich gezielt zunutze machen können, damit Ihre Mitarbeitende das Gefühl bekommen, transparent über wichtige Informationen, Entscheidungen und ihre Hintergründe informiert zu werden. Erhöhen Sie so die Transparenz nach unten!

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  Maßnahmen um Transparenz zu schaffen, © Präventa

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  Handout zu Kommunikation, © Präventa

Was Sie tun, wenn Sie Entscheidungen übermitteln sollen, hinter denen Sie nicht stehen

Handout zu Transparenz in schwierigen Situationen, © Präventa

Führungskräfte sind häufig eine wichtige Informationsquelle für Mitarbeitende. Dabei stehen Führungskräfte jedoch auch oft vor der Frage, welche Informationen sie preisgeben dürfen und welche (noch) nicht.
Dies ist insbesondere dann schwierig, wenn diese Informationen nachhaltige, negative Folgen für die Mitarbeitenden (oder auch Kundschaft) bedeuten (zum Beispiel wenn der Vorstand einer Organisation entscheidet, dass ein großflächiger Stellenabbau durchgeführt wird). Sie können auch in die Situation kommen, dass Sie Entscheidungen und Neuerungen mitteilen und durchsetzen müssen, die Sie selbst so nicht entschieden hätten [6].
Als Führungskraft meistern Sie dabei einen "Spagat": auf der einen Seite stehen die Interessen der Organisation, auf der anderen die Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
Der Umgang mit dieser Situation kann schwierig sein. Es gibt nun mehrere Möglichkeiten im Umgang mit dieser Situation [6]:
Sie könnten sich mit den Mitarbeitenden solidarisieren und auf den Vorstand schimpfen. Allerdings kann dies negative Konsequenzen für Ihre eigene Karriere haben. Sie könnten auch vorspielen, dass Sie mit den Entscheidungen so einverstanden sind und diese vollkommen vertreten. Das wäre jedoch nicht authentisch und kann auf Dauer negative gesundheitliche Folgen haben.
Gesünder ist es in der Regel einen Mittelweg zu wählen: Seien Sie mutig und beziehen Sie ehrlich Position. Informieren Sie die Mitarbeitenden auf eine angemessene Weise und machen Sie transparent, wie Sie zu der Entscheidung stehen. Vermeiden Sie dabei schwammige oder beleidigende Formulierungen.
Nutzen Sie stattdessen Formulierungshilfen aus dem Handout zu Transparenz in schwierigen Situationen. Berücksichtigen Sie, dass es die perfekte Formulierung nicht gibt. Erklären Sie nach Möglichkeit auch, warum die Entscheidung so getroffen wurde. Stimmen Sie am Ende alle darauf ein, die getroffene Entscheidung gemeinsam umzusetzen.
Über diesen Kompromiss können Sie als Führungskraft Ihre Authentizität gegenüber den Mitarbeitenden wahren und Transparenz schaffen, ohne Ihre Rolle als Führungskraft abzulegen [6].

Schlechte Nachrichten überbringen

Schlechte Nachrichten überbingen, © Präventa

Sie stehen vor der Aufgabe Mitarbeitenden unangenehme Nachrichten - wie die Rückmeldung über unzureichende Leistungen - zu überbringen? Dann erfahren Sie im folgendem Handout zum Überbingen schlechter Nachrichten, wie Sie diese Aufgabe möglichst gut meistern! Dort werden Ihnen einige Möglichkeiten genannt für die Phase der Vorbereitung, die Phase des Überbringens und die Phase des Nachgangs. Nutzen Sie diese, um bei den empfangenden Personen weniger negative Gefühle zu bewirken oder selber als Führungskraft einen günstigeren Eindruck zu vermitteln. Im Idealfall entsteht bei Ihrem Gegenüber das Gefühl einer fairen Behandlung [4].

Regen Sie Ihre Mitarbeitenden an, sich die benötigten Informationen einzuholen

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie als Ansprechperson zur Verfügung stehen, wenn wichtige Informationen benötigt werden oder Fragen aufkommen. Schaffen Sie eine gleiche Wissensbasis für alle und motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie Partizipation ermöglichen. Warum Partizipation wichtig ist und welche Formen von Partizipation es gibt, erfahren Sie hier. Profitieren Sie und Ihre Mitarbeitenden von den konkreten Maßnahmen zur Förderung von Partizipation!

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.
[2] Heald, D. (2006b). Varieties of transparency. In C. Hood & D. Heald (Eds.), Transparency: The key to better governance? (pp. 25-43). Oxford, UK: Oxford University Press.
[3] Albu, O. B. & Flyverbom, M. (2019). Organizational Transparency: Conceptualizations, Conditions, and Consequences. Business & Society, 58(2), 268–297.
[4] Nerdinger, F. W., Blickle, G. & Schaper, N. (2019). Arbeits- und Organisationspsychologie. Berlin: Springer.
[5] Schnackenberg, A. K., & Tomlinson, E. C. (2016). Organizational transparency: A new perspective on managing trust in organization-stakeholder relationships. Journal of Management, 42(7), 1784-1810.
[6] Matyssek, A. K. (2011). Gesund führen - sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb (1. Aufl.). Norderstedt: Books on Demand.

Bildquellen

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