Bedrohung - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist eigentlich Bedrohung?

Bedrohung am Arbeitsplatz liegt vor, wenn eine feindselige Atmosphäre herrscht. Wir unterscheiden zwischen verbaler und körperlicher Bedrohung. [1]

Verbale Bedrohung	Körperliche Bedrohung	Soziale Bedrohung
Beleidigungen	Körperliche Gewalt androhen	Jemanden ausschließen
Jemanden verspotten oder sich über jemanden lustig machen	Körperliche Gewalt ausüben	Ignorieren von Personen
Verletzende Äußerungen	Verletzungen und Unfälle, die durch "Streiche" geschehen
Unangemessene Bermerkungen, z. B. über Religion oder ethnische Herkunft
Über jemanden fluchen
unfreundlicher Umgang
Öffentliche Bloßstellung (oder im Team/der Organisation)

In Anlehnung an Felps et al. (2006), Nielsen et al. (2015) und Schulte et al. (2019).

Bedorhung durch Mobbin

Mobbing ist für den Betroffenen bedrohlich. Es umfasst verbale, soziale und manchmal auch körperliche Bedrohung und richtet sich gegen eine bestimmte Person. Es ist jedoch von einmaligen oder kurzzeitigen Vorkommnissen abzugrenzen. Das heißt nicht immer, wenn es zu Bedrohungen oder bedrohlichen Situationen kommt, wird auch gemobbt. Für Mobbing müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein [3,4]:

Es wiederholt sich über einen längeren Zeitraum

Es geschieht systematisch

Es passiert gezielt, das heißt, es ist immer wieder die selbe Person davon betroffen

Es geht immer wieder von der selben Person (oder Personengruppe) aus

Es können sich weitere Personen der Gruppe der Mobbenden anschließen

Die gemobbte Person fühlt sich wehrlos und nimmt sich als Opfer wahr

Mobbing umfasst meistens verbale Bedrohung und den Ausschluss aus der Gruppe: die Person gehört "nicht dazu" und wird zum Beispiel gezielt vor anderen Teammitgliedern "schlecht gemacht", bloßgestellt oder verspottet. Mobbing kann auch körperliche Bedrohung beinhalten. Dies ist jedoch keine zwingende Vorraussetzung. [3,4]
Bedrohung kann von verschiedenen Personen oder Personengruppen ausgehen. Am Arbeitsplatz sind das alle Personen und Personengruppen, mit denen Sie am in Kontakt kommen, zum Beispiel:

Vorgesetzte

MItarbeitende

andere Personen, wie zum Beispiel Kundinnen und Kunden oder Patientinnen und Patienten

Bedrohung kann dabei zwischen Teammitgliedern, von Vorgesetzten gegen Teammitglieder und umgekehrt, sowie von Teammitgliedern und Vorgesetzten gegen weitere Personen oder umgekehrt stattfinden. Das heißt, jede Person kann von Bedrohung betroffen sein und von jeder Personengruppe kann Bedrohung ausgehen. Bedrohung kann jedoch auch weniger offensichtlich geschehen: wiederholte Konflikte können als bedrohlich empfunden werden oder das Gefühl, aus der Gemeinschaft ausgeschlossen zu werden. [5] Auch das Verhalten der Führungskräfte kann bedrohlich sein oder Bedrohungen fördern [7,8,9].

Wie das Verhalten von Führungskräften Bedrohung begünstigen kann

Bedrohung kann auch durch das Verhalten der Führungspersonen begünstigt und sogar verursacht werden. Die sogenannte destruktive Führung zeichnet sich durch wiederholte und systematische Verhaltensweisen aus, die den Mitarbeitenden und der Organisation langfristig Schaden zufügen. Zu den Merkmalen der destruktiven Führung gehören:

Manipulation des Wohlbefindens, der Motivation und der Arbeitstzufriedenheit der Mitarbeitenden

Mobbing, Beleidigung und Misshandlung von Mitarbeitenden

Mitarbeitende werden unter Druck gesetzt

Ignoranz gegenüber Mitarbeitenden

tyrannisches Verhalten oder Laissesz-Faire-Stil

Bei diesem Führungsstil werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden systematisch verletzt oder ignoriert. Die Führungsperson sorgt mit ihrem Verhalten dafür, dass Aufgaben auch dann erledigt werden, wenn die Mitarbeitenden darunter leiden. Hierbei geht es allerdings nicht um gelegentliches Fehlverhalten der Führungskraft. Destruktive Führung liegt nicht vor, wenn die Führungsperson einmalig eine Fehlentscheidung trifft oder "mal einen schlechten Tag hat". Destruktive Führung liegt erst dann vor, wenn die Verhaltensweisen über einen längeren Zeitraum und systematisch auftreten. [5, 6, 7]

Bedrohung kann negative Folgen für die betroffenen Personen haben. Gleichzeitig gibt es viele mögliche Strategien, die – je nach Ursache – helfen können Bedrohung und die Einflüsse von Bedrohungen zu reduzieren und zu bewältigen. Bevor diese Strategien vorgestellt werden, wird zunächst aufgezeigt, warum dieses Thema für die eigene Gesundheit so wichtig ist.

Warum ist es wichtig auf Bedrohung zu achten?

Bedrohung kann sich auf das gesamte Team auswirken: sie führt zu dem Gefühl von Ungleichheit, negativen Emotionen und Misstrauen. Das Misstrauen der betroffenen Person kann sich auf das gesamte Team ausweiten. Die Folgen sind abwehrende Verhaltensweisen (zum Beispiel Ausbrüche, Rache, Verleugnung, Nachlassen, Rückzug, etc.). Diese Verhaltensweisen wiederum wirken sich auf die Motivation des Teams und dessen Kooperation, Konflikte, Kreativität und Lernprozesse aus. Infolge dessen kann die Leistung des gesamten Teams nachlassen. Außerdem kann es zu vermindertem Wohlbefinden und geringerer Arbeitsfähigkeit kommen. Das Verhalten einer einzigen Person kann dadurch das Verhalten aller anderen Teammitglieder negativ beeinflussen, auch wenn diese nicht direkt von der Bedrohung betroffen sind. [2] Bei der direkt betroffenen Person kann es auf Dauer sogar zu Schlafstörungen, Depressionen und Angststörungen kommen. Auch ein Zusammenhang mit Traumata und Suchterkrankungen wurde bei Betroffenen beobachtet. Außerdem berichten Betroffene von körperlichen Beschwerden. Hierzu zählen unter anderem Kopf- und Bauchschmerzen, steigender Blutdruck und verspannte Muskeln. Bei länger anhaltenden Bedrohungen können die Betroffenen auch langanhaltende Folgen wie ein vermindertes Selbstwertgefühl davon tragen.[8]

Auf PTSD-Gefahr verweisen und ICD-Seite verlinken?

Was können Sie gegen Bedrohung tun?

Es gibt verschiedene Strategien im Umgang mit Bedrohung, die Sie je nach Schweregrad in Erwägung ziehen und Ihren Mitarbeitenden nahelegen sollten:
1. Offen ansprechen
Sprechen Sie die Person, von der Bedrohung ausgeht, an und signalisieren Sie, dass diese Verhaltensweisen in Ihrer Organisation zu unterlassen sind. Wenn Sie ein Leitbild oder andere schriftliche Verhaltensvereinbarungen in Ihrer Organisation haben, verweisen Sie deutlich auf diese und zeigen Sie der Person auf, wie Sie gegen diese verstößt. Zeigen Sie ihr auch auf, welche Konsequenzen ihr Verhalten für die betreffende Person, das Team und die Organisation hat. Machen Sie auch deutlich, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen das Verhalten für die bedrohende Person haben kann.
2. Seien Sie ein/e Verbündete/r
Lassen Sie die von Bedrohung betroffene Person nicht mit dem Problem alleine, sondern bitten Sie zu einem Einzelgespräch: hier sprechen Sie offen an, welche Beobachtungen Sie gemacht haben und erkundigen sich, wie es der betroffenen Person damit geht. Nehmen Sie sich Zeit und hören Sie zu. Eine offene Aussprache kann der Person bereits helfen, da Sie merkt, dass Sie nicht sich selbst überlassen bleibt. Sagen Sie, dass Sie die Bedrohungen in Ihrer Organisation nicht dulden und sich geeignete Maßnahmen überlegen werden.
3. Schaffen Sie weitere Verbündete
Wenn die betroffene Person einverstanden ist, beziehen Sie Kolleginnen/Kollegen, denen sie vertraut, ebenfalls ein, damit die betroffene Person auch Rückhalt im Team erfährt. Sie können dies in Einzelgesprächen machen oder auch mit der betroffenen Person gemeinsam. Überlegen Sie zusammen, wie Sie die betroffene Person unterstützen können.
4. Bitten Sie die betroffene Person, ein Tagebuch zu führen
Die betroffene Person schreibt darin alle Ereignisse genau auf. Dies hat direkt mehrere Vorteile: Zum einen hilft es, Klarheit über die Situation zu schaffen und die Gedanken zu ordnen. Auch bei Gesprächen zur Aufarbeitung der Geschehnisse, z. B. bei einer psychologisch geschulten Person, können diese Aufzeichnungen nützlich sein. Bei rechtlichen Schritten kann ein solches Tagebuch sogar als Beweisstück dienen (es müssen auf jeden Fall Zeitpunkt und die genauen Ereignisse dokumentiert sein).[10] Nutzen Sie hierfür die angehängte Vorlage: Media:Tagebuch Bedrohung.docx.
Als Führungskraft sind Sie in der Fürsorgepflicht. Das heißt, Sie müssen eingreifen, wenn Sie Bedrohung wahrnehmen. Bedrohungen am Arbeitsplatz sind außerdem strafbar: Sie und die betroffene Person können daher rechtliche Schritte in Erwägung ziehen. [10]

Weiterführende Ideen und Impulse

Einleitungstext von Eva folgt

Es gibt die Möglichkeit zur Mediation (Lösung von Konflikten, um bedrohliche Situation zu vermeiden)

Es gibt ein Beschwerdemanagement, welches es den Mitarbeitenden erlaubt, Missstände und Bedrohung zu melden

Es gibt die Möglichkeit, Missstände und Bedrohung anonym zu melden (zum Beispiel ein Beschwerdekasten)

Führungskräfte nehmen an geeigneten Trainings teil (zum Beispiel Führungskräfte- oder Konfliktmanagementtraining)

Auch die formelle, sowie gelebte Organisationskultur können zu einem offenen und friedlichen Miteinander positiv beitragen

Sozialberatung

Vorleben und Akzeptanz von Gesundheitsmaßnahmen durch die Führungskraft

Mitarbeitende werden für das Erkennen von Bedrohung und den angemessenen Umgang damit sensibilisiert

Es werden Teambuildungmaßnahmen angeboten

Es werden gezielte Aktionen für kleine, bestimmte Gruppen angeboten (zum Beispiel eine Gruppe von Mitrbeitenden, die direkt zusammenarbeiten)

Es wird Arbeitszeit für gezielte Maßnahmen zur Verfügung gestellt

Literatur

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2019). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.

[2] Felps, W., Mitchell, T. R. & Byington, E. (2006). How, When, and Why Bad Apples Spoil the Barrel: Negative Group Members and Dysfunctional Groups. Research in Organizational Behavior, 27, 175–222.

[3]Nielsen, M. B., Tangen, T., Idsoe, T., Matthiesen, S. B., & Magerøy, N. (2015). Post-traumatic stress disorder as a consequence of bullying at work and at school. A literature review and meta-analysis. Aggression and Violent Behavior, 21, 17–24.

[4]Spector, P. E., Coulter, M. L., Stockwell, H. G., & Matz, M. W. (2007). Perceived violence climate: A new construct and its relationship to workplace physical violence and verbal aggression, and their potential consequences. Work & Stress, 21(2), 117–130.

[5] Beck et al. (2016). Arbeitsschutz in der Praxis: Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (2. Aufl.). Berlin.

[6] Leymann, H. (2013). Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck: Rowohlt. Zuletzt aufgerufen am 03.04.2020 von https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=8_5tAgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT2&dq=%5B6%5D+Leymann,+H.+(2013).+Mobbing:+Psychoterror+am+Arbeitsplatz+und+wie+man+sich+dagegen+wehren+kann.+Reinbeck:+Rowohlt.&ots=5u8_8hvGA_&sig=jJ9KeZnFXQ6-ZwqzRRFNrm83KGg#v=onepage&q&f=false.

[7] Einarsen, S., Aasland, M. S. & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. The Leadership Quarterly, 18(3), 207–216.

[8] Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in organizations. Human Relations, 47, 755−778.

[9] Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178−190.