Karriereentwicklungsmöglichkeit - Was können Arbeitgeber tun?

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Was ist interne Karriereentwicklung?

Eine interne Karriereentwicklung ist dann gegeben, wenn sich Ihre Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit weiterentwickeln können. Die Mitarbeitenden stehen mit ihrer Organisation im Austausch über ihre berufliche Zukunft aus und haben das Gefühl, dass ihnen für gute Arbeit auch gute Perspektiven geboten werden. Außerdem haben sie die Möglichkeit sich in ihrem Fachgebiet zu spezialisieren [1]. Es ist möglich sich horizontal und vertikal weiterzuentwickeln:

• Vertikale Entwicklung: Diese Entwicklung meint einen hierarchischen Aufstieg. Mit dieser Entwicklung werden also mehr organisationale Managementaufgaben und Personalverantwortung übernommen.
• Horizontale Entwicklung: Dies bedeutet hingegen oft eine Spezialisierung auf ein bestimmtes Fachgebiet, in dem Mitarbeitende sich weiterbilden.

Beide Entwicklungsmöglichkeiten beinhalten eine berufliche Veränderung, die in der Regel mit mehr oder weniger veränderten Aufgaben und der Aneignung von neuem Wissen einhergeht [2]. Eine vertikale Entwicklungsmöglichkeit für eine Pflegekraft wäre beispielsweise die Übernahme der Stationsleitung mit entsprechender Weiterbildung. Eine horizontale Entwicklung wäre zum Beispiel in Form einer Spezialisierung möglich (z.B. auf Krebs oder Herzinsuffizienzen). Es gibt einige mögliche Strategien, die bestehenden Karriereentwicklungsmöglichkeiten in der Organisation bestmöglich zu nutzen und ggf. auszubauen. Bevor diese Strategien vorgestellt werden, wird zunächst aufgezeigt, warum dieses Thema für Führungskräfte, Mitarbeitende und die Organisationsentwicklung so wichtig ist.

Warum ist es wichtig auf interne Karriereentwicklung zu achten?

Die Arbeitswelt unterliegt einem stetigen Wandel. Ursache dafür sind unter anderem auch Megatrends wie die Globalisierung, die Digitalisierung oder der demografische Wandel [3]. Diese Veränderungen stellen auch Organisationen vor die stetige Herausforderung, sich an eine dynamische Arbeitswelt anzupassen. Gut qualifizierte und gesunde Mitarbeitende sind die beste Voraussetzung, mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt umzugehen [4]. Möglichkeiten für eine interne Karriereentwicklung bereitzustellen bedeutet, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln. Ihre Kompetenzen sind sowohl für die Mitarbeitenden selber als auch für die Organisation von großer Bedeutung. Sie weiter auszubauen und zu fördern, trägt aktiv zur Persönlichkeitsentwicklung bei und erweitert den persönlichen Handlungsspielraum [5]. Studien zeigen, dass gute Möglichkeiten zur Karriereentwicklung positiv mit dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden zusammenhängen. Mitarbeitende sind außerdem motivierter, arbeiten effizienter und tragen mehr zur Erreichung der Organisationsziele bei. Karriereentwicklungsmaßnahmen als Teil einer leistungsförderlichen Personalarbeit wirken sich zudem auf den finanziellen Erfolg einer Organisation aus. Es konnte zum Beispiel gezeigt werden, dass der Anteil der Personalarbeit am finanziellen Erfolg einer Organisation bei 27% liegt [6].

Wichtige Gründe für eine gute interne Karriereentwicklung im Überblick [2]:

• Erhöhung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, da Mitarbeitende über die nötigen Kompetenzen verfügen
• Erhöhung der Motivation der Mitarbeitenden
• Die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft wird erhöht - die Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt steigt
• Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation, indem auf individuelle Voraussetzungen eingegangen wird
• Sicherung und Anpassung der Qualifikationen (z.B. für Nachfolgeplanungen)

Was können Sie für die interne Karriereentwicklung in Ihrer Organisation tun?

Um Ihre Mitarbeitenden bei der Karriereentwicklung zu unterstützen gibt es verschiedene Schritte, die aufeinander aufbauen (siehe Abbildung 1). Zunächst ist es wichtig zu prüfen, welche Angebote Sie Ihren Mitarbeitenden für ihre Karriereentwicklung anbieten können. Das können zum Beispiel Fort- und Weiterbildungen, Schulungen oder Beförderungen sein. Danach gilt es, gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden herauszufinden, wie diese sich im Unternehmen entwickeln wollen. Im nächsten Schritt müssen Sie prüfen, ob die Vorstellungen und Wünsche des/der Mitarbeitenden mit den Möglichkeiten in Ihrer Organisation übereinstimmen und ob diese umsetzbar sind. Sofern eine Umsetzung möglich ist, folgt zuletzt die Planung und Umsetzung der besprochenen Maßnahmen. Im Folgenden wird näher auf die einzelnen Schritte eingegangen.

Abbildung 1. Ablauf zur Maßnahmenentwicklung, © Präventa

Welche Möglichkeiten kann ich anbieten?

Nicht immer liegen Möglichkeiten zur internen Karriereentwicklung direkt auf der Hand, ggf. sind keine Beförderungen oder Weiterbildungen möglich. Überlegen Sie ganz allgemein, welche Möglichkeiten Ihre Mitarbeitenden haben, sich bei Ihnen im Unternehmen weiterzuentwickeln. Das können Positionen mit mehr Personal- und Führungsverantwortung sein, aber auch eine Ausweitung der bisherigen Aufgaben. Auch Spezialisierungen sind möglich. Zusätzlich ist es wichtig, sich darüber klar zu werden, welche Fähigkeiten und Kenntnisse der/die Mitarbeitende bereits hat. Für viele Arbeitsplätze und Positionen sind besonderes Wissen und bestimmte Eigenschaften notwendig oder von Vorteil. Die Eigenschaften des/der Mitarbeitenden beeinflussen auch, welche Möglichkeiten Sie ihm/ihr anbieten können. Es ist dabei nicht schlimm, wenn noch nicht alle notwendigen Fähigkeiten vorhanden sind. Es geht auch darum zu prüfen, wo die/der Mitarbeitende sich noch weiterentwickeln muss und welches Wissen er/sie sich noch aneignen sollte. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht der beruflichen Handlungskompetenzen. Anschließend haben Sie die Möglichkeit, sich mithilfe eines Arbeitsblatts intensiver mit dem Thema zu beschäftigen.

Fähigkeiten und Kenntnisse

Jeder/Jede Mitarbeitende bringt bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse mit an den Arbeitsplatz, die ihn/sie befähigen, berufliche Situationen zu meistern. Eine berufliche Handlungskompetenz "umfasst alle Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensbestände, die eine Person [...] bei der Bewältigung konkreter sowie vertrauter als auch neuartiger Arbeitsaufgaben handlungs- und reaktionsfähig machen und sich in der erfolgreichen Bewältigung konkreter Arbeitsanforderungen zeigen." [7]. Es wird zwischen vier zentralen Handlungskompetenzen unterschieden, welche Sie in der folgenden Abbildung 2 sehen [2,8]. Genauere Informationen zu den einzelnen Kompetenzen finden Sie daneben in Handout 1.

Abbildung 2. Die vier Teilgebiete der Handlungskompetenz, in Anlehnung an [Kauffeld & Grote, 2019; Kauffeld, 2006]

Handout 1: Die vier Handlungskompetenzen, © Präventa

Arbeitsblatt 1: Karriereentwicklungsmöglichkeiten - Was kann ich anbieten?, © Präventa

Arbeitsblatt 2: Kompetenzen für die nächste Karrierestufe, © Präventa

Beispiel: Wenn sich eine Pflegekraft im Bereich Radiologie spezialisieren möchte, dann sollte sie vor allem an Ihren Fach- und Methodenfähigkeiten arbeiten. Sie sollte dann Fortbildungen besuchen und sich über die Geräte und Verfahren informieren. Wenn sie eine eigene Station leiten soll, sollte sie sich hingegen vor allem auf ihre Sozialkompetenzen konzentrieren. Denn zur Leitung einer Station gehört vor allem die Verantwortung für die anderen Pflegekräfte und viel Kommunikation mit diesen.

Sie können sich nun zunächst darüber Gedanken machen, welche Entwicklungsmöglichkeiten Sie Ihren Mitarbeitenden anbieten können. Nutzen Sie dafür Arbeitsblatt 1. Im nächsten Schritt können Sie überlegen, welche Kompetenzen für welche Karriereschritte notwendig sind. Nutzen Sie dafür Arbeitsblatt 2. Überlegen Sie außerdem bei jedem/jeder Mitarbeitenden: Welche konkreten Kenntnisse und Fähigkeiten sind in den vier Handlungsfähigkeitsbereichen für seine/ihre berufliche Entwicklung ausschlaggebend? Was kann er/sie schon gut und wo besteht eventuell noch Entwicklungspotential? Arbeitsblatt 2 können Sie auch für einen bestimmten Mitarbeiter oder eine bestimmte Mitarbeiterin ausfüllen und gegebenenfalls mit in ein Mitarbeitergespräch nehmen. Lesen Sie im nächsten Abschnitt mehr zum Thema Mitarbeitergespräche.

Was möchte der Mitarbeitende?

Handout 2: Tipps für zielführende Gespräche, © Präventa

Sie wissen nun bestenfalls, welche Entwicklungsmöglichkeiten es in Ihrer Organisation gibt und welche Fähigkeiten dafür notwendig sind. Allerdings gilt es noch herauszufinden, was Ihre Mitarbeitenden sich selber für ihre Zukunft vorstellen und was sie sich eventuell wünschen. In vielen Organisationen führen Führungskräfte in regelmäßigen Abständen Gespräche mit ihren Mitarbeitenden, zum Beispiel in Form von Zielvereinbarungsgesprächen, Beurteilungsgesprächen oder Entwicklungsgesprächen. Vielleicht gibt es in Ihrer Organisation bereits solch eine Form der Mitarbeitergespräche - falls nicht wäre es eine erste Maßnahme, über eine Einführung nachzudenken und die Voraussetzungen dafür zu prüfen. Mitarbeitergespräche sind eine gute Gelegenheit, um über Möglichkeiten der internen Karriereentwicklung aufzuklären und herauszufinden, was Ihre Mitarbeitenden wollen. In Handout 2 auf der rechten Seite finden Sie Tipps für zielführende Gespräche. Nutzen Sie außerdem folgende Fragen als Leitfragen:

• Sind Sie mit Ihrer derzeitigen Tätigkeit zufrieden?
• Warum sind Sie gegebenenfalls unzufrieden?
• Was muss sich ändern, damit Sie zufriedener mit Ihrer Tätigkeit sind?

Wenn die/der Mitarbeitende sich weiterentwickeln möchte und Sie das Potenzial dafür sehen, fragen Sie außerdem:

• Welche Veränderung/Weiterbildung/Neuausrichtung wünschen Sie sich?
• Können Sie sich vorstellen, mehr Verantwortung zu übernehmen?
• Welche Kenntnisse/welches Wissen fehlt Ihnen für diese Veränderung? Wie können wir Sie dabei unterstützen, sich das nötige Wissen anzueignen?
• Schlagen Sie gegebenenfalls Entwicklungsmaßnahmen vor, die Sie Ihrem/Ihrer Mitarbeitenden anbieten können und erkundigen Sie sich danach, was er/sie davon hält.

Wichtig ist, das Ergebnis Ihres Gespräches in irgendeiner Form festzuhalten. Das gibt Ihren Mitarbeitenden das Gefühl von Verbindlichkeit und Verlässlichkeit und ist eine wichtige Grundlage für weitere Gespräche. Vereinbaren Sie am besten gemeinsame Ziele und geeignete Maßnahmen, wie Sie diese erreichen wollen. Gelegentlich kommt es dazu, dass Vorstellungen und Möglichkeiten nicht zueinander passen. Lesen Sie mehr dazu im nächsten Abschnitt.

Sie haben jetzt mit Ihren Mitarbeitenden über Ihre Wünsche gesprochen und vielleicht erste Vereinbarungen getroffen. Sind Sie noch auf der Suche nach weiteren Ideen, wie Sie die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden fördern können? Dann schauen Sie auch hier: Qualifikation, Lernmöglichkeiten

Passen Vorstellungen und Möglichkeiten zusammen?

Sie wissen nun, was Sie Ihrer/Ihrem Mitarbeitenden anbieten können und was sie/er sich wünscht. Im Idealfall passen die Vorstellungen des/der Mitarbeitenden und die bestehenden Entwicklungsmöglichkeiten zusammen. Dann können Sie - wie in Abbildung 1 in Schritt 3-A zu sehen ist - gemeinsam die nächsten Schritte und Maßnahmen planen. Dabei gilt es, das weitere Vorgehen so konkret wie möglich festzuhalten, am besten schriftlich. Was passiert als nächstes? Was ist das Ziel der jeweiligen Maßnahme? Bis wann soll die Maßnahme stattgefunden haben? Was muss die/der Mitarbeitende ggf. dafür tun? Was müssen Sie als Führungskraft dafür tun? Beantworten Sie diese Fragen gemeinsam so genau wie möglich. Orientieren Sie sich hierfür auch an den SMART-Kriterien der Zielsetzung. Lesen Sie hier mehr darüber.

Leider stimmen Möglichkeiten und Wünsche nicht immer überein. Manchmal möchten Mitarbeitende sich weiterentwickeln, aber es besteht leider nicht die Möglichkeit dazu (siehe Abbildung 1). Versuchen Sie, so gut wie möglich zu erläutern, warum eine Entwicklung in so einem Fall aus Ihrer Sicht nicht möglich ist. Eine gute Erklärung erhöht das Verständnis und die Akzeptanz Ihrer Mitarbeitenden. Motivierende Gesprächsführung ist ein Kommunikationsansatz zum individuellen Umgang mit Widerständen und kann bei Mitarbeitergesprächen generell sehr hilfreich sein. Lesen Sie hier mehr zu dieser Technik. Orientieren Sie sich hierbei auch an dem Arbeitsblatt 1, das sie ggf. ausgefüllt haben. Vielleicht gibt es Fähigkeiten, die für die gewünschte Entwicklung notwendig sind, über die die/der Mitarbeitende aber (noch) nicht verfügt. Unter Umständen ist es dann eine Möglichkeit, auf die fehlenden Fähigkeiten hinzuweisen und gemeinsam zu überlegen, wie diese verbessert oder erworben werden können. Dann ist es vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt möglich, die gewünschte Entwicklung in Angriff zu nehmen. Manchmal ist aber direkt am Anfang klar, dass die Wünsche der/des Mitarbeitenden aus verschiedenen Gründen nicht umgesetzt werden können. Dann gilt es, dies mit Bestimmtheit und Feingefühl zu vermitteln und die Gründe dafür zu erläutern.

Weiterführende Quick Wins, Ideen und Impulse

In Gesprächen mit Mitarbeitenden, Führungskräften und Experten aus der Praxis wurden zusätzliche Ideen und Impulse gesammelt. Diese spiegeln somit persönliche Erfahrungen aus der Praxis wieder, die nicht per se wissenschaftlich gesichert sind. Gern können Sie diese Ideen und Impulse als zusätzliche Inspiration nutzen.

• Haben Sie ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeitenden und bieten Sie regelmäßig Personalgespräche an, in denen Sie Weiterbildungsmöglichkeiten besprechen.
• Stellen Sie ggf. Arbeitszeiten für bestimmte Maßnahmen zur Verfügung, sodass Ihre Mitarbeitenden für diesen Zeitraum freigestellt sind.
• Denken Sie an die Ziele Ihrer Organisation: Welche Qualifikationen und Kompetenzen brauchen Ihre Mitarbeitenden für die Zukunft? Wo lohnt es sich ggf. jetzt schon in die Weiterbildung und Qualifizierung zu investieren?
• Besuchen Sie auch selbst Fortbildungen, um Ihren Blick für neue Entwicklungen zu schärfen
• Achten Sie neben internen Karriereentwicklungsmöglichkeiten auch auf die Sinnhaftigkeit der auszuführenden Tätigkeiten - lesen Sie mehr dazu hier

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.

[2] Kauffeld, S., & Grote, S. (2019). Personalentwicklung. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 167-210). Berlin,Deutschland: Springer.

[3] Bundesministerium für Bildung und Foschung (Hrsg.) (2016). Zukunft der Arbeit. Innovationen für die Arbeit von morgen. Bonn, Deutschland: Publikation der Bundesregierung.

[4] Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden Württemberg (2019). Lebenslanges Lernen. Zugriff am 16.12.2019, von https://km-bw.de/,Lde/Startseite/Kultur_Weiterbildung/Lebenslanges_lernen

[4] Kauffeld, S., & Paulsen, H. (2018). Kompetenzmanagement in Unternehmen: Kompetenzen beschreiben, messen, entwickeln und nutzen. Stuttgart, Deutschland: Kohlhammer Verlag.

[5] Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55, 1264–1294.

[6] Grote, S., Kauffeld, S., & Frieling, E. (Hrsg.) (2006). Kompetenzmanagement. Schäffer-Poeschel Verlag.

[7] Kauffeld, S. (2006). Kompetenzen messen, bewerten, entwickeln. Stuttgart, Deutschland: Schäffer-Poeschel.

Bildquellen

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