Frustrationstoleranz - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Frustrationstoleranz?

Prototypen Frustrationstoleranz, © Präventa

Auf der Arbeit läuft nicht immer alles rund. Das kann zu Frustrationen führen. Frustration entsteht in der Regel dann, wenn Menschen an der Erreichung eines Zieles gehindert werden. Sie kann auch dann entstehen, wenn Menschen ein Bedürfnis nicht befriedigen können. Als Reaktion auf solche Ereignisse fühlen Menschen sich dann z.B. gereizt oder ärgerlich [1,2].

Schaut man sich an, wie Menschen auf solche Situationen reagieren, stellt man fest, dass Menschen unterschiedlich stark frustriert sind. Wer gut mit solchen Situationen klar kommt und sich von ihnen nicht oder kaum aus der Ruhe bringen lässt, hat eine hohe Frustrationstoleranz - Menschen mit einer hohen Frustrationstoleranz können gut mit Rückschlägen umgehen [3].

Es gibt einige Strategien, die Frustrationstoleranz zu erhöhen oder einen besseren Umgang mit Frust zu erlernen. Bevor diese Strategien vorgestellt werden, wird zunächst aufgezeigt, warum eine hohe Frustrationstoleranz für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden so wichtig ist.

Warum ist es wichtig, auf Ihre Toleranz im Umgang mit Frustrationen zu achten?

Frustrationstoleranz kann dabei helfen, kurzfristige Unannehmlichkeiten und Probleme zu akzeptieren. Diese Akzeptanz ist Voraussetzung dafür, auch langfristige Ziele erreichen zu können [4].

Womöglich waren Ihre Mitarbeitenden auch schon in der folgenden Situation: Ihre Mitarbeitenden verfolgen ein Ziel und auf ihrem Weg dorthin werden sie daran gehindert, beispielsweise durch andere Aufgaben oder plötzlich auftretende Hindernisse. Ein konkretes Beispiel kann das Ziel sein, ein langjähriges Projekt fertigzustellen. Obwohl sich Ihre Mitarbeitenden voll und ganz auf dieses Projekt konzentrieren wollen, kriegen sie immer wieder Aufgaben mit einer höheren Priorität, die sie zuerst erledigen sollen. Zudem kommen immer wieder neue Vorgaben von dem Auftraggeber hinzu, sodass die dafür zuständigen Personen das Geplante anpassen müssen. Obwohl Ihre Mitarbeitenden schon lange mit dem Projekt fertig sein wollten, verzögert sich durch diese Umstände die Projektdauer weiter, was diese frustriert.

Jetzt kommt das Entscheidende an dieser Situation, und zwar: Wie gehen sollten Ihre Mitarbeitenden mit dieser Frustration um? Am besten akzeptieren sie diese!

Bei Frustrationstoleranz geht es darum, das Beste aus der Situation zu machen und in dem Handlungsspielraum des jeweiligen Mitarbeitenden das beizutragen, was sie können. Man kann es nicht verhindern, dass die Realität nicht immer den Vorstellungen entspricht - daher sollte auch nicht die Erwartung Ihrer Mitarbeitenden sein, dass sie dies tut. Im Sinne der Frustrationstoleranz sollte es das Ziel sein, die Realität so zu akzeptieren, wie sie ist, und nicht zu versuchen das Unkontrollierbare kontrollierbar zu machen.

Für das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden ist diese Akzeptanz sehr hilfreich: Durch eine gelassene Grundhaltung ist das Denken klarer und ruhiger. Das vereinfacht es, bessere Entscheidungen zu treffen. Entscheidend bei dieser Akzeptanz ist jedoch, dass Ihre Mitarbeitenden nicht resignieren, sondern die Akzeptanz diese stärkt, die Probleme zu überwinden [4].

Konkret bedeutet das für Sie als Arbeitgeber, dass Ihre Mitarbeitenden schneller mit ihren Projekten fertig werden können, wenn diese die zusätzlichen Aufgaben und Vorgaben akzeptieren. Dadurch sind Ihre Mitarbeitenden leistungsfähiger und können besser Entscheidungen treffen.

Was kann für den Aufbau von Frustrationstoleranz gemacht werden?

Fokus auf das Positive

Fokus auf das Positive

Der Fokus auf das Positive ist nicht nur in Bezug auf die eigenen Gedanken relevant, sondern spielt auch eine zentrale Rolle bei unserer Wortwahl. Wie kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitenden? Neigen Sie eher dazu, Ausdrücke wie „schlimm“, „unerträglich“ oder „furchtbar“ zu verwenden oder nutzen Sie Formulierungen wie „bedauerlich“, „enttäuschend“ oder „schade“, wenn Sie bspw. etwas kritisieren? [5]

Handout: Kritik äußern, © Präventa

Das bedeutet nicht, dass Sie keine konstruktive Kritik üben sollen, sondern es geht mehr darum, wie Sie Ihre Kritik äußern. Hierbei ist es wichtig, auf Ihre Formulierungen und Ihre Herangehensweise zu achten. Ihre Mitarbeitenden werden dadurch motiviert, wenn Sie die Dinge, Tätigkeiten oder Arbeitsausführungen hervorheben und loben, die Ihnen gut gefallen haben. Versuchen Sie als Führungskraft den Blick auf das Positive zu richten und Ihren Mitarbeitenden diese Einstellung ebenfalls zu vermitteln.

Unabhängig davon, welche Worte Sie wählen, wird Kritik meist negative Emotionen und Gefühle bei Ihren Mitarbeitenden wecken. Hier kann es passieren, dass sich die negativen Emotionen von Person zu Person übertragen und das wiederum die Stimmung am Arbeitsplatz negativ beeinflusst. Dabei spricht man von einer sogenannten „emotionalen Ansteckung“: Der unbewusste Ausdruck von Gefühlen wird von anderen nachgeahmt oder das verbale Verhalten im Team (bspw. bei Meetings) wirkt sich auf das Gefühlserleben der Teammitglieder aus. [6]

So können andauernde Kritik oder negative Äußerungen die Arbeitsatmosphäre deutlich verschlechtern und die Stimmung trüben. Äußern Sie allerdings einmal gezielt und konstruktiv Kritik, können die dadurch entstandenen negativen Emotionen in etwas Positives umgewandelt werden. Ihre Mitarbeitenden könnten dies als Anlass für folgende Überlegungen nehmen und somit Ihre Energie in etwas Positives umwandeln – nämlich in Fortschritt und Verbesserungen: Wie kann die Kritik in Zukunft umgesetzt werden? Was mache ich beim nächsten Mal anders? Was ist das Resumée und was kann ich daraus mitnehmen und lernen?

Um den Fokus auf das Positive zu richten, spielt Ihr eigenes Emotionserleben eine wichtige Rolle. Negative Emotionen im Rahmen Ihrer Rolle als Arbeitgeber können z.B. dadurch auftreten, wenn Sie sich über etwas ärgern oder mit dem Schicksal einer Ihrer Mitarbeitenden konfrontiert werden. Im Umgang mit diesen kann es hilfreich sein, die spezifischen Auslöser zu ändern oder zu verbessern (insofern das möglich ist) oder die Situation zu reflektieren und die Gedanken auf das Positive zu lenken. Negative Emotionen wirken sich langfristig nicht nur schlecht auf das Betriebsklima und Ihre Mitarbeitenden aus, sondern sie können auch für Sie persönlich negative Folgen haben. [7]

Um das negative Emotionserleben beeinflussen zu können, greift man meistens auf Methoden zur kognitiven Umbewertung zurück. Hier finden Sie ein Prozessmodell zur Emotionsregulation.

Team-Workshop

Handout: Team-Workshop, © Präventa

Um die Frustrationstoleranz Ihrer Mitarbeitenden aufzubauen, kann sich auch ein Workshop bzw. ein Team-Meeting dazu eignen. Dabei sollen vor allem Probleme und frustrierende Situationen thematisiert werden. Zum einen wird den Teilnehmern nochmal vor Augen geführt, dass es nicht bei allen rund läuft und jeder mal mit Rückschlägen, Enttäuschungen, zu hohen Erwartungen oder Problemen konfrontiert ist. Darüber hinaus soll anhand zweier Strategien bzw. Modelle angemessene Umgangsweisen für frustrierende Situationen gefunden werden, die die Teilnehmenden dann im Arbeitsalltag (und auch darüber hinaus) anwenden sollen bzw. können, um besser mit frustrierenden Ereignissen umgehen zu können.

In diesem Handout finden Sie weitere Informationen über einen solchen Workshop.

Resilienz fördern

Individuelle Resilienz

Resilienz bezeichnet die psychische Widerstandskraft einer Person, die es ermöglicht, sich dynamisch so an belastende Umstände anzupassen, dass auf Dauer kein psychischer Schaden genommen wird. Dies schließt also einen positiven Anpassungsprozess an schwierige Lebensbedingungen mit ein. Resiliente Menschen sind dadurch gekennzeichnet, dass sie trotz großer psychischer oder physischer Belastungen seelisch unbeschadet bleiben und gestärkt aus solchen Erlebnissen hervorgehen. [8,9]

Handout Resilienz, © Präventa

Resiliente Mitarbeitende sind also eher dazu in der Lage, Veränderungen, Konflikte und Niederschläge angemessen bewältigen zu können. Wie bereits schon angemerkt, wirkt sich eine hohe psychische Widerstandskraft positiv auf die Arbeitsleistung, die Zufriedenheit des Mitarbeitenden, das Engagement am Arbeitsplatz und die Grundeinstellung (geringere Depressivität) aus. [10] Um die Gesundheit Ihrer Angestellten, deren Leistungsfähigkeit und deren Umgang mit schwierigen Situationen am Arbeitsplatz zu fördern, ist es wichtig, deren Resilienz zu stärken.

• Überlegen Sie, den Teammitgliedern bzw. Mitarbeitenden Trainings zum Thema Resilienz anzubieten.
• Die Resilienz eines einzelnen Mitarbeiters kann außerdem durch eine „offene, unterstützende und lernorientierte Unternehmenskultur“ (Schulte, Gessnitzer & Kauffeld, 2016) gefördert werden. [10]

Teamresilienz

Das besondere an der Teamresilienz ist, dass dabei nicht mehr der Fokus auf die einzelnen Individuen gelegt wird, sondern die Resilienz des Teams als Ganzes in den Vordergrund gerückt wird. Im Großteil der Organisationen arbeiten die Mitarbeiter heutzutage in Teams. Dabei kommt es dazu, dass sich die Mitarbeitenden mit ihrem Team identifizieren und im Zuge dessen auch Werte und Normen übernehmen, woraus eine Einheit als Team entsteht, in der sich bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen etabliert haben. Vor diesem Hintergrund kann man auch auf Ebene von Teams von Resilienz sprechen: Teamresilienz – also die Fähigkeit eines Teams, mit schwierigen Situationen, Veränderungen und Krisen umgehen zu können. [10]

Teams, die eine hohe Resilienz aufweisen, zeichnen sich dadurch aus, dass sie mehr leisten, ein größeres Arbeitsengagement haben, besser zusammen kooperieren und das „Wir“-Gefühl deutlich stärker ausgeprägt ist. [10] Um die Resilienz Ihres Teams zu fördern, bieten sich folgende Maßnahmen an:

Fehlermanagement

Bei der Zusammenarbeit ist es mehr als natürlich, dass Fehler passieren. Die Frage ist nur, wie damit umgegangen wird: Werden Probleme ignoriert oder angesprochen? Wird über Fehler gesprochen oder werden diese verdrängt? Der Umgang mit Fehlern hat einen erheblichen Einfluss auf die Zusammenarbeit und die Resilienz Ihres Teams. Daher ist förderlich, einen offenen und reflektierten Umgang mit Fehlern in Ihrer Organisation zu etablieren. Wird die Sensibilität für Fehler erhöht, sind eher Lerneffekte zu erkennen.

Lessons Learned: Diese Maßnahme können Sie in einer Art Workshop anbieten. Lassen Sie die Mitarbeitenden des Teams gemeinsam überlegen, welche Arbeitsweisen, Einstellungen und Vorgehensweisen sich etabliert haben und weiterhin beibehalten werden sollen und was zukünftig anders gehandhabt werden sollen.

Failure Nights bzw. Fuck-Up Nights: Bei diesem Treffen geht es darum, dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von eigenen negativen Erfahrungen, Rückschlägen, Enttäuschungen oder Niederlagen berichten. Dabei ist das Ziel, ein offenerer Umgang mit Fehlern und schwierigen Situationen. [11]

Flexibilität

Im Umgang mit schwierigen Umständen, Veränderungen und Problemen ist eine flexible Vorgehensweise von Vorteil. Um die Flexibilität am Arbeitsplatz zu fördern, eignen sich folgende Maßnahmen:

Team-Board (Ressourcen planen und verteilen, Aufgaben priorisieren), das für alle sichtbar und zugänglich ist (kann gerne auch in digitaler Form verwendet werden)

Design Thinking soll Ihre Mitarbeitenden dazu anregen, in Ihrem Denken und Handeln flexibler zu werden und neue Lösungsansätze auszuprobieren (andere Lösungswege ausprobieren, auch wenn diese möglicherweise nicht perfekt oder ausgereift sind; Improvisation; schrittweises Vorgehen und eine entsprechende Anpassung an die gegebenen Bedingungen)

Motivierende Gesprächsführung: Unterstützung bei Problemen etc. und gleichzeitig die Mitarbeitenden zu motivieren, neue Ansätze und Herangehensweisen zu auszuprobieren sowie offen für Veränderungen zu sein. [11]

Bei den Maßnahmen „Design Thinking“ und „Motivierende Gesprächsführung“ bietet es sich an, einen Coach zu engagieren.

Erfolgsjournal

Richten Sie eine gemeinsam beschreibbare Wand, eine Tafel oder ein digitales Board ein, auf dem Ihre Mitarbeitende jeden Tag zwei bis drei Dinge aufschreiben sollen, was an dem jeweiligen Arbeitstag gut funktioniert hat. Dabei müssen Erfolge nicht immer groß sein, es soll auch auf kleine Errungenschaften geachtet werden und diese wertgeschätzt werden. Dabei soll begründet werden, warum die jeweiligen Erfolge ausgewählt worden sind und inwieweit diese einen weiterbringen und in Zukunft nützlich bzw. hilfreich sein können.

Auch wenn es zu Rückschlägen oder Enttäuschungen kommt, sollen diese Notizen Ihren Mitarbeitenden immer wieder die positiven Dinge und Erfolge vor Augen führen. Das bewirkt, dass sie nicht so schnell ärgerlich oder frustriert auf Probleme reagieren, sondern den Fokus weiter auf das langfristige Ziel legen.

Tägliche Ziele setzen
Fragen Sie Ihre Mitarbeitende nach Ihren Tageszielen. Auch hier können Sie Möglichkeiten in Ihrer Organisation einrichten, wo die Mitarbeitenden Ihre täglichen Ziele niederschreiben können. Durch kleine Tagesziele behält man das, was man erreichen will, im Blick und erlangt Erfolge im Laufe des Tages, wenn die Tagesziele erreicht werden. Dabei ist es wichtig, die Ziele realistisch zu setzen und dass sie einen selbst angemessen fordern (weder unter- noch überfordern).

Tägliche positive Motivation
Motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden dazu, dass sie sich untereinander gut zusprechen und sich motivieren. Hier können Sie mit gutem Beispiel voran gehen. Es ist nicht nur hilfreich, sich positive Sätze etc. immer wieder vorzusprechen oder anderen Personen zu raten, sondern sich diese auch immer wieder selbst regelmäßig ins Gedächtnis zu rufen. Dadurch gelangen die positiven Gedanken ins Unterbewusstsein, was wiederum dazu führt, dass Ihre und die Einstellung Ihrer Mitarbeitenden positiver wird. Dazu können sich auch Zitate, Weisheiten usw. eignen, die Sie sichtbar am Arbeitsplatz verteilen (bspw. in Form von Plakaten, kleinen Aufklebern, Postkarten usw. – werden Sie kreativ und binden Sie Ihre Mitarbeitenden dabei ein, in welcher Form und wo diese am Arbeitsplatz verteilt werden sollen).

Erwartungsmanagement

Erwartungen sind Teil des sozialen Zusammenlebens und entweder sind sie einem bewusst oder sie bestimmen implizit unser Denken. Dabei beziehen sie sich auf das eigene Verhalten oder das Verhalten von seinen Mitmenschen. Je nachdem, ob die Erwartungen erfüllt werden, kann Frustration und Unzufriedenheit entstehen. [12]

Erwartungen haben einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg und die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Deshalb ist es wichtig, diesen Prozess, der oftmals unbewusst im Hintergrund abläuft, zu beeinflussen. Das kann mit Hilfe von Erwartungsmanagement erreicht werden.

Aber wie können Sie als Arbeitgeber das Erwartungsmanagement Ihrer Mitarbeitenden fördern und damit bewirken, dass diese aufgrund unerfüllter Erwartungen nicht mehr frustriert und verärgert sind?

• Kontext: Der Kontext spielt eine wichtige Rolle dabei, welche Erwartungen an eine Person oder ein Projekt gerichtet werden. Wie führen Sie bspw. das Projekt ein und was vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden dabei?
• Gespräch: Suchen Sie das direkte Gespräch mit Ihren Mitarbeitenden, wenn Sie merken, dass deren Erwartungen zu hoch oder zu unrealistisch sind. Erwartungen oder Ziele sollten immer so gesetzt werden, dass sie auch erreichbar und erfüllbar sind. Sonst kann es schnell dazu kommen, dass Ihre Mitarbeitenden aufgrund der erwartungswidrigen Umstände frustriert werden. [12]
• Erwartungen klar formulieren: Stellen Sie realistische und klar formulierte Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden. Dadurch wird Klarheit geschaffen und Ihre Mitarbeitenden entlastet. [13]

Entspannung

Frustrationstoleranz, also die Fähigkeit, sich nicht von frustrierenden Tätigkeiten oder Rückschlägen aus der Ruhe bringen zu lassen, kann außerdem durch entspannende Maßnahmen gefördert werden.

Entsprechende Ansatzpunkte können hier die Einhaltung von Pausen, sportliche Tätigkeiten zum Frustabbau und Ausgleich zur Tätigkeit am Arbeitsplatz (möglicherweise auch in Form eines gemeinsamen Sportkurses innerhalb Ihrer Organisation), Entspannungstechniken und Atemübungen oder Ihre persönliche Ausstrahlung sein: Versuchen Sie gegenüber Ihren Mitarbeitenden Ruhe und Gelassenheit auszustrahlen und bei Problemen mit angemessenen Kommunikationsstrategien zu reagieren. Es gibt eine ganze Reihe von Entspannungstechniken, die auf Arbeit oder in der Freizeit zu mehr Erholung beitragen können. Von speziellen Atemtechniken über Progressive Muskelentspannung und Autogenem Training bis zur Achtsamkeit ist alles dabei. Lesen Sie hier mehr zu den einzelnen Techniken.

Quellen

[1] Rosenzweig, S (1938). VI. A General Outline of Frustration. Journal of Personality, 7(2), 151-160.
[2] Metz-Göckel, H. (2019). Frustration. In M. A. Wirtz (Hrsg.), Dorsch – Lexikon der Psychologie. Zugriff am 12.12.2019, von https://m.portal.hogrefe.com/dorsch/frustration/
[3] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.
[4] Harrington, N. (2011). Frustration intolerance: Therapy issues and strategies. Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy, 29(1), 4-16.
[5] Wolf, D. (2020). Was tun gegen geringe Frustrationstoleranz?. Zugriff am 11.09.2020, von https://www.palverlag.de/frustrationstoleranz.html
[6] Paulsen, H. F. K. & Kauffeld, S. (2016). Ansteckungsprozesse in Gruppen: Die Rolle von geteilten Gefühlen für Gruppenprozesse und -ergebnisse. Wiesbaden: Springer.
[7] Higgs, M., & Rowland, D. (2005). All changes great and small: Exploring approaches to change and its leadership. Journal of change management, 5(2), 121-151.
[8] Peters, U. H. (2007). Lexikon Psychiatrie, Psychotherapie, medizinische Psychologie. München: Elsevier, Urban & Fischer.
[9] Kalbheim, E. (2016). Resilienz für Dummies. Weinheim: WILEY-VCH. Zugriff am 27.08.2020, von https://entwicklung-der-persoenlichkeit.de/resilienzfaktoren-die-sieben-saeulen-der-resilenz
[10] Schulte, E-M., Gessnitzer, S. & Kauffeld, S. (2016). Ich – wir – meine Organisation werden das überstehen! Der Fragebogen zur individuellen, Team- und organisationalen Resilienz (FITOR). Wiesbaden: Springer.
[11] Schulte, E-M., Steffens, S., Kauffeld, S. & Höller, C. (2018). Achtsamkeit im Team: Entwicklung eines Fragebogens und Hinweise zur Anwendung in der Praxis. Wiesbaden: Springer.
[12] Lange, S. (2016). Erwartungsmanagement in Projekten. Wiesbaden: Springer.
[13] Proksch, S. (2014). Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz. Heidelberg: Springer.

Bildquellen

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