Ganzheitlichkeit der Arbeit - Was können Arbeitgeber tun?
Contents
Was ist Ganzheitlichkeit der Arbeit?
Ganzheitlichkeit der Arbeit bedeutet, dass alle Arbeitsschritte für die eigene Aufgabe selbst geplant und im Blick behalten werden. Dies gilt sowohl für Dienstleistungen als auch für Produkte. Somit führt eine Person bei einer ganzheitlichen Arbeit eine Tätigkeit nicht nur aus, sie bereitet sie ebenso vor und kontrolliert gegebenenfalls auch das Ergebnis [1; 2].
Warum ist es wichtig, auf Ganzheitlichkeit zu achten?
Ganzheitliche Tätigkeiten haben vielfache positive Auswirkungen auf Mitarbeitende. Allem voran führen sie zu größerer Arbeitsleistung [3]. Sie erhöhen jedoch auch das Motivationspotenzial und darüber die intrinsische Arbeitsmotivation, die Arbeitsqualität und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden [2; 4]. Zusätzlich senken ganzheitliche Tätigkeiten die Abwesenheit sowie die Fluktuationsrate in der Organisation [4].
Sind Aufgaben hingegen stark zerstückelt und aufgeteilt, wie es zum Beispiel am Fließband der Fall ist, dann entstehen Unzufriedenheit sowie Demotivation und die Leistung nimmt ab [5].
Ganzheitlichkeit der Arbeit ist ein wichtiger Baustein des SMART Work Design Modells. Dieses Modell dient der Veranschaulichung von Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung. Entwickelt wurde es von der australischen Professorin Sharon Parker im Centre for Transformative Work Design Perth und konnte seither schon wissenschaftlich nachweisbare Erfolge verzeichnen. Studien belegen, dass Arbeitsplätze, die so gestaltet sind, dass sie diese fünf Hauptkomponenten berücksichtigen, präventiv psychischen und physischen Belastungen von Arbeit begegnen, Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärken und damit auch zu einem wirtschaftlichen Vorteil führen können.[ Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413]
Was kann für ganzheitliche Arbeit getan werden?
Arbeitsgestaltung
Job Crafting ermöglichen
Job Crafting umfasst alle Arbeitsgestaltungsmaßnahmen, die Mitarbeitende selbst umsetzen können. Dies kann sowohl auf Aufgabenebene passieren, als auch auf geistiger, emotionaler oder sozialer Ebene. Somit können Mitarbeitende ihre Tätigkeit bis zu einem gewissen Grad nach ihren Vorstellungen modellieren [6]. Dies kann helfen, den Person-Job-Fit zu erhöhen - die Passung zwischen einer Person und ihrer Tätigkeit. Das Ziel dabei ist unter anderem, größere Sinnhaftigkeit in der eigenen Tätigkeit zu erschaffen. Das setzt voraus, dass den Mitarbeitenden eine gewisse Autonomie eingeräumt wird und Sie durch Ihre Führungskraft unterstützt werden [7]. Auf diesem Handout finden Sie eine Anleitung, wie Sie Ihren Mitarbeitenden Job Crafting ermöglichen.
Job Enrichment einführen
Job Enrichment ist eine Strategie der Arbeitsumstrukturierung, bei der die Aufgabeninhalte vergrößert oder bereichert („enrichment“) werden [9]. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Arbeitsmenge (Quantität) sondern auf den Arbeitsinhalten ( Qualität). Im Rahmen von Job Enrichment erhalten Ihre Mitarbeitende zusätzlich zu den aktuellen Arbeitstätigkeiten weitere Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Dabei wird auch der Handlungs- und Entscheidungsspielraum Ihrer Mitarbeitenden vergrößert, sodass sie mehr Verantwortung und Kontrolle über ihre Tätigkeit haben [9]. Das kann z.B. bedeuten, dass Ihre Mitarbeitenden zusätzlich zur Durchführung einer Aufgabe auch die Planung, Steuerung und Kontrolle der Aufgabe mit aufnehmen. Damit vergrößert sich der Handlungsspielraum und Ihre Mitarbeitenden erhalten einen ganzheitlichen Arbeitsprozess, statt nur einzelner Teilaufgaben [6]. Zusätzlich können Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, bei Problemen zunächst selbst Lösungen zu suchen, bevor sie sich an Sie wenden. Dies schafft ein gesteigertes Verantwortungsgefühl gegenüber der Aufgabe [7]. Schauen Sie sich zur Verdeutlichung von Job Enrichment das folgende Fallbeispiel an:
Die Erfolge von Job Enrichment sind wissenschaftlich belegt [10]: Durch Job Enrichment kann Eintönigkeit und Monotonie der Arbeit vorgebeugt werden, wodurch weniger Arbeitsausfälle / Fernbleiben von der Arbeit und weniger Fluktuation von Arbeitskräften resultieren. Die Maßnahme führt zu einem Anstieg in der Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation [10], das ist die eigene Motivation unabhängig von äußeren Anreizen.
Sprechen Sie dazu mit Ihren Mitarbeitenden und erfragen Sie auch ihre Vorstellungen. Nicht jeder möchte mehr Verantwortung übernehmen, weshalb Sie zusammen realistisch prüfen können, ob Job Enrichment oder auch Job Crafting in Frage kommt und in welchem Umfang.
Weitere Quick Wins, Ideen und Impulse
@Simone: hier Primary Nursing als Beispiel für eine Pflegeeinrichtung oder ein KH aufnehmen? - mit der Anregung dies auch in andere Branchen zu übertragen, wie z.B. durch Projektverantwortliche außerhalb der Chefetage etc
"Die Primary Nursing ist ein von Marie Manthey entwickeltes, US-amerikanisches Pflegesystem, dessen zentrales Konzept eine ganzheitliche und bedürfnisorientierte Patientenversorgung von der Aufnahme bis zur Entlassung des Patienten ist.
Die Primary Nurse plant und organisiert die Pflege des Patienten im Rahmen des Pflegeprozesses vollständig und ist während des Aufenthalts der feste Ansprechpartner des Patienten. Wenn die Primary Nurse nicht im Dienst ist, so ist eine Associate Nurse für den Patienten zuständig. Die Associate Nurse setzt dabei strikt den von der Primary Nurse erstellten Pflegeplan um, außer es sind akut notwendige Änderungen erforderlich."
Literatur dazu unter: https://flexikon.doccheck.com/de/Primary_Nursing
Quellen
[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.
[2] Kauffeld, S. & Schermuly, C.C. (2019) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: Kauffeld S. (Hrsg.) Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Springer-Lehrbuch. Springer, Berlin, Heidelberg.
[3] Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287–322. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
[4] Struhs-Wehr, K. (2017). Betriebliches Gesundheitsmanagement und Führung: Gesundheitsorientierte Führung als Erfolgsfaktor im BGM. Wiesbaden: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14266-7.
[5] Dzudzek J. (2010). Ganzheitlichkeit. In: Kroll D., Dzudzek J. (Hrsg.). Neue Wege des Gesundheitsmanagements. Wiesbaden: Gabler.
[6] Kauffeld, S., & Martens, A. (2019). Arbeitsanalyse und -gestaltung. Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 261-303). Heidelberg: Springer.
[7] Hackman, J., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[8] Nerdinger, F. (1995). Motivation und Handeln in Organisationen. Eine Einführung. Stuttgart: Kohlhammer.
[9] Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Heidelberg: Springer.
[10] Orpen, C. (1979). The Effects of Job Enrichment on Employee Satisfaction, Motivation, Involvement, and Performance: A Field Experiment. Human Relations, 32(3), 189-217.
Bakker, A. B. (2010). Engagement and "job crafting": Engaged employees create their own great place to work. In S. L. Albrecht (Hrsg.), New horizons in management. Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice (p. 229–244). Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781849806374.00027
