Autonomie - Was können Sie persönlich für sich tun?
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Was ist Autonomie?
Autonomie bedeutet, dass sich eine Person selbst als Quelle ihres Handelns wahrnimmt. Sie trifft die Entscheidungen für ihr Verhalten aufgrund ihrer eigenen Werte und Vorstellungen. Auch wenn äußere Vorgaben bestehen, kann sich eine Person als autonom empfinden, wenn die Vorgaben mit den eigenen Werten und Vorstellungen übereinstimmen [1].
Autonomie als Ressource auf der Arbeit bedeutet, dass es bei der Organisation und Bearbeitung der Aufgaben viele Entscheidungsfreiheiten gibt [2]. Das bedeutet somit, dass eine autonome Person bis zu einem gewissen Grad selbst bestimmen kann, wie, wann und in welcher Form sie ihre Arbeit verrichtet. Ein Beispiel für viel Autonomie wäre, wenn Arbeitnehmende in einem Büro entscheiden können, welche Aufgabe sie als nächstes bearbeiten, ob sie dies im Home Office oder an ihrem Arbeitsplatz tun, zu einer Tageszeit, die ihnen am besten liegt und dabei die Möglichkeit haben, eigene Impulse einzubringen und Entscheidungen eigenständig zu treffen.
Warum ist es wichtig, auf persönliche Autonomie zu achten?
Autonomie ist eines von drei wichtigen psychologischen Grundbedürfnissen – zusätzlich zu Kompetenz und Verbundenheit [3]. Diese Grundbedürfnisse sind angeboren und für den Menschen ebenso wichtig wie Nahrung. Daher strebt jeder Mensch nach deren Erfüllung. Autonomie hat dabei auch einen großen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden [4]. Darüber hinaus erhöht Autonomie die Motivation, die eine Person aus sich selbst heraus entwickelt – die so genannte intrinsische Motivation [2]. Außerdem kann wahrgenommene Autonomie dazu führen, dass Mitarbeitende mehr Eigeninitiative und proaktives Arbeitsverhalten zeigen und sie fördert das Lernen der Mitarbeitenden sowie deren Entwicklung [5]. Autonome Mitarbeitende fühlen sich darüber hinaus verantwortlicher gegenüber dem Ergebnis ihrer Arbeit und schreiben so auch Erfolge eher sich selbst zu [6].
Das Gefühl von Autonomie wird durch wiederholtes Empfinden von Unkontrollierbarkeit und Willkür verletzt sowie von dem Gefühl, nichts selbst entscheiden zu können [7; 8]. Dies kann zu Hilflosigkeit, Ohnmachtsgefühlen, Depressionen und Burnout sowie anderen psychischen Problemen führen [7; 9]. Auch Druck, das Androhen von Bestrafungen und das alleinige Setzen von monetären Belohnungen wirken sich negativ auf die intrinsische Motivation und darüber auf die Autonomie aus [7].
Was kann für Autonomie gemacht werden?
Ihren aktuellen Stand ermitteln
Zunächst ist es wichtig, dass Sie herausfinden, in welchen Bereichen Ihnen Autonomie am Arbeitsplatz fehlt. Nutzen Sie das folgende Arbeitsblatt, um sich Gedanken über Ihre aktuelle Autonomie am Arbeitsplatz zu machen. Dabei geht es um verschiedenste Bereiche, wie die Wahl Ihres Arbeitsortes oder auch des Arbeitsinhaltes. Sie können dort auch direkt Maßnahmen notieren, wie Sie Ihre Autonomie in dem jeweiligen Bereich vergrößern möchten.
Ihre Autonomie vergrößern
Anhand des Arbeitsblattes zum aktuellen Stand haben Sie Bereiche ermitteln können, in denen Ihnen Autonomie fehlt. Einen Teil dieser Bereiche können Sie sicher selbst verändern und in einem anderen benötigen Sie Unterstützung oder Zustimmung durch Ihre Führungskraft. Die folgenden Maßnahmen sind zunächst für die Aspekte, die Sie selbst leicht umsetzen können. Danach finden Sie die Möglichkeit, sich auf ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft vorzubereiten.
Durch Dinge, die Sie selbst tun können
Wissen Sie bereits was Sie umsetzen können und wollen, geht es jetzt daran es umzusetzen. Wenn Mitarbeitende aktiv etwas an ihrer Arbeitsstelle verändern, nennt man dies Job Crafting. Zum Beispiel können hindernde Arbeitsanforderungen aktiv abgebaut werden. Dieses Job Crafting führt zu mehr Zufriedenheit, Engagement und verbesserter Leistung [10].
Nutzen Sie das Arbeitsblatt, um selbst Schritte umzusetzen.
Durch ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft
Wie Sie bereits festgestellt haben, kann nicht alles sofort umgesetzt werden. Der nächste Schritt besteht nun darin, auf Basis Ihrer Überlegungen ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft zu suchen. Nutzen Sie dafür dieses Arbeitsblatt zur Vorbereitung.
Autonomiebedarf, © Präventa
Autonomie vergrößern, © Präventa
Vorbereitung auf ein Gespräch mit der Führungskraft, © Präventa
Quellen
[1] Rammsayer, T. & Weber, H. (2016). Differentielle Psychologie – Persönlichkeitstheorien. Göttingen: Hogrefe.
[2] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.
[3] Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227–268.
[4] Kauffeld, S. & Schermuly, C. C. (2019) Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In: S. Kauffeld (Hrsg.) Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Berlin, Heidelberg:Springer.
[5] Parker, S. K., Morgeson, F. P., & Johns, G. (2017). One hundred years of work design research: Looking back and looking forward. Journal of Applied Psychology, 102(3), 403–420. https://doi.org/10.1037/apl0000106
[6] Hackman, J. . & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[7] Eilles-Matthiessen, C. & Scherer, S. (2011). Bindung, Leistung, Kontrolle und Selbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeiters als Perspektive sozial kompetenten Führungsverhaltens. In: B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose, K. Macco (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2011. Führung und Gesundheit. Berlin, Heidelberg: Springer.
[8] SafeWork NSW. (2017). Review of evidence of psychosocial risks for mental ill-health in the workplace. Sydney: NSW Government.
[9] Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1332
[10] Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N. & Zacher, H. (2017). Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 102, 112-138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.008
