Lernmöglichkeit- Was können Sie persönlich für sich tun?
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Lernmöglichkeit am Arbeitsplatz - was bedeutet das eigentlich?
Sie möchten gerne wissen, wie Sie sich auf der Arbeit optimal weiterentwickeln und dazulernen können? Diese Seite soll Sie dabei unterstützen, motivieren und inspirieren. Bevor Sie verschiedene Möglichkeiten kennenlernen, wird im Folgenden der Begriff "Lernmöglichkeit" und desssen Relevanz genauer geklärt.
Mit „Lernmöglichkeit“ ist gemeint, dass die Arbeit jeden Tag die Möglichkeit zum Weiterentwickeln und Lernen bietet. Lernen allgemein bedeutet, dass Personen durch gemachte Erfahrungen ihr Verhalten so ändern, dass sie auf Situationen angemessen reagieren [1]. Mitarbeitende passen also ihr Verhalten durch erlebte Erfahrungen an, wodurch sie in Arbeitssituationen besser reagieren und handeln. Es können grob zwei Formen unterschieden werden: Formelles und informelles Lernen . Formelles Lernen ist gebunden an die Vermittlung festgelegter Lerninhalte und Lernziele (z.B. in Seminaren und Trainings). Informelles Lernen hingegen findet selbstgeseteuert und außerhalb formaler Lernsettings statt [2]. Das bedeutet, Mitarbeitende bestimmen beim informellen Lernen selbst wann und wo sie was lernen. Der Lernprozess ist damit dynamisch und passiert während der Arbeit. Die zentralen Bestandteile des informellen Lernes sind Erfahrung, Feedback, Reflexion und Intention [2]. Beispielsweise können Mitarbeitende informell während ihrer Arbeit die Erfahrung machen, dass ein bestimmtes Vorgehen für die Dokumentation ihrer Arbeitszeit umständlich ist und passen ihr Vorgehen daher an. Oder sie bekommen Feedback zu einer Präsentation und entwickeln die Lernabsicht, dieses bei der nächsten Präsentation umzusetzen.
Warum ist Lernen bei der Arbeit wichtig?
Lernen bei der Arbeit stellt eine wichtige Komponente für Ihre persönliche Weiterentwicklung dar. Sie erhalten so die Möglichkeit, Ihre Kompetenzen und Qualifikationen stetig zu verbessern. Die Lernmöglichkeit trägt zudem zu einer Steigerug der eigenen Arbeitsmotivation bei [3].
Auch für Ihren weiteren beruflichen Weg kann es hilfreich sein, wenn Sie Erfahrungen und Gelerntes mitbringen und wissen, wie sie mit neuen Situationen umgehen. Die berufliche Weiterbildung wird als Voraussetzung für den beruflichen Erfolg gesehen [4].
Außerdem fördert Lernen Ihre Beschäftigungsfähigkeit. Die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt und der damit einhergehende schnelle Wandel relativieren den Wert erworbener Standardqualifikationen. Daher müssen Fähgkeiten von Arbeitnehmenden erweitert und angegreichert werden. Ein kontinuierliches Lernen ist damit unabdingbar [vgl. 5]. Dies wird durch den Aufbau, die Erhaltung und Weiterentwicklung berufsrelevanter Kompetenzen gewährleistet. Dazu sollte nicht nur Ihre Führungskraft beitragen, sondern auch Sie selbst aktiv. Eine DIHK-Unternehmensbefragung ergab, dass die wichtigste Kompetenz von Mitarbeitdenen Lernbereitschaft für Arbeitgeber darstellt [6].
Bevor Sie nun konkrete Maßnahmen kennenlernen, die Sie bei diesem Prozess unterstützen, möchten wir Sie dafür sensibilisieren, auf ein angenehmes Umfeld fürs Lernen und Arbeiten zu achten. Überlegen Sie, was genau Sie brauchen, um bestmöglich Lernen zu können. Sind diese Voraussetzungen bei der Arbeit gegeben? Sprechen Sie gerne mit Ihrer Führungskraft darüber, wenn Sie das Gefühl haben, dass Veränderungsbedarf besteht.
Was kann ich für meine Lernmöglichkeiten tun?
Auf den ersten Blick kann es für Sie so aussehen als hätten Sie Ihre Lernmöglichkeiten nicht in der Hand. Jedoch haben Sie einen gewissen Einfluss darauf und sind auch selbst für Ihren Lernprozess verantwortlich. Die Aufgaben, die Sie ausführen, spielen dabei eine wichtige Rolle: Routineaufgaben sind vielleicht schneller erledigt, mehr Lernmöglichkeiten bietet jedoch die Herausforderung mit mehr Selbstverantwortung. Häufig kann es sein, dass Sie an der Auswahl Ihrer Aufgaben beteiligt sind und Ihre Aufgabenbereiche ausgestalten können. Nutzen Sie diese Chance für mehr Lernmöglichkeit. Die Forschung zeigt, dass Personen bestimmte Arbeitssituationen eher auswählen als andere (also z.B. eher Routine- oder herausfordernde Aufgaben) [vgl. 7]. Damit beeinflussen sie das Anforderungs- und Belastungsprofil ihres Arbeitsplatzes. Daher bestärken Sie sich selbst darin, sich zu trauen auch neue, unbekannte Aufgaben zu übernehmen. Drucken Sie sich dafür gern die untenstehende Grafik als Erinnerungsstütze aus. Wenn Sie an der Auswahl von Aufgaben nicht beteiligt sind, sollten Sie mit Ihrer Führungskraft sprechen und auch konkrete Aufgabenwünsche äußern.
Zudem existiert die Idee, dass sich Mitarbeitende eigene "Lernpfade" kreieren [8]. D.h., dass ihre Weiterbildung jeweils ganz individuell passiert und von verschiedenen Faktoren abhängt, auf die Sie selbst entscheidenen Einfluss nehmen können. Diese Lernpfade umfassen die folgenden Punkte [9]:
- Individuelle Themen: Einzelne Mitarbeitende haben über bestimmte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen hinausgehende Themen, die sehr individuell sind (z. B. Thema »Personalentwicklung«). Der Besuch von Trainings und Seminaren sowie arbeitsintegriertes Lernen lässt sich diesem Thema folglich unterordnen.
- Individuelle Lerntätigkeiten: Mitarbeitende haben eine variierende Vielfalt an Lerntätigkeiten on- und off-the job. Lerntätigkeiten on-the-job ergeben sich beispielsweise durch die Einbindung in Projekte oder die Übernahme neuer Aufgaben.
- Individuelle soziale Kontexte: Mitarbeitende unterscheiden sich in ihrem sozialen Umfeld. Auf den Lernpfaden werden sie von unterschiedlichen Personen begleitet, mit denen sie sich während der Lernaktivität austauschen können.
- Individuelle förderliche Bedingungen: Mitarbeitende unterscheiden sich z. B. in dem Ausmaß, in dem sie während des Lernens soziale Unterstützung erhalten (oder wahrnehmen) sowie in dem Ausmaß, in dem sie selber aktiv Feedback einholen.
- Individuelle Motivation: Mitarbeitende unterscheiden sich in ihrer Motivation, warum sie einen Lernpfad einschlagen. Lernen kann beispielsweise durch den Beitrag zur eigenen Laufbahnentwicklung,der Entwicklung der Expertise in der eigenen Profession motiviert werden oder um mit anderen Schritt zu halten.
Konkrete Maßnahmen für mehr Lernmöglichkeit finden Sie in den nächsten Kapiteln. Bevor Sie diese lesen, nehmen Sie sich 5-10 Minuten Zeit und überlegen sich, was genau Ihre Ziele sind und wie viel Aufwand Sie bereit sind, zu investieren. Nutzen Sie dafür den folgenden Reflexionsbogen.
Erinnerungshilfe - Trau Dich
Reflexionsbogen zu Lernmöglichkeiten
Informelle Weiterbildung
Gerade informelles Lernen hilft Ihnen, nicht nur direkt, sondern ganz nebenbei neue Erkenntnisse aufzunehmen und diese in den Prozess Ihrer Arbeit einzubringen. Studienergebnisse belegen, dass lediglich 26 % der Erwerbstätigen in Deutschland an berufsbezogenen Lehrgängen oder Kursen teilnehmen, aber über 60 % eine oder mehrere Arten des informellen Lernens nutzen (z.B. Austausch mit Kollegen, selbstgesteuertes Lernen via Internet) [10]. Was bedeutet das konkret? Sie sollten Ihr Lernen individuell in die Hand nehmen und mitbestimmen, was sie wann lernen. Durch Ihre Lernerfahrungen eignen Sie sich sowohl neue Inhalte als auch Methoden an.
Drei Quellen des informellen Lernens
Informelles Lernaktivitäten können nach der Lernquelle in drei verschiedene Arten unterschieden werden [11]:
- Lernen von sich selbst, z.B. indem Sie eigene Erfahrungen reflektieren
- Lernen von anderen Personen, z.B. wenn Sie Kolleginnen und Kollegen um Rat bitten
- Lernen von nicht personalen Quellen, z.B. wenn Sie im Internet nach Informationen recherchieren
In den nächsten Abschnitten lernen Sie konkrete Maßnahmen kennen, die auf diese Quellen zurückgreifen. Reflektieren Sie jedoch gerne für sich schon mal: Inwiefern nutzen Sie diese Quellen für das eigene Lernen? Welche Quellen könnten Sie noch mehr nutzen?
Vier zentrale Bestandteile des informellen Lernens
Orientieren Sie sich für das eigene informelle Lernen an dessen vier zentrale Bestandteile [2]:
- Reflexion: Setzen Sie sich mit Ihren Erfahrungen gedanklich auseinander. Das ist wichtig, um zukünftig Konsequenzen des Handelns in einen Zusammenhang bringen zu können. Nicht immer läuft beim ersten Mal alles wie geplant. Das wichtigste ist, dass Sie Fehler erkennen und anschließend verbessern und vermeiden können [13]. Das betrifft sowohl eigene, als auch fremde Fehler. Machen Sie sich also bewusst, wenn Fehler auftreten und lernen Sie daraus. Versuchen Sie dann, diese so zu reflektieren, dass sie beim nächsten Mal konkret wissen, was sie verändern wollen. Dabei hilft Ihnen der Reflexionsbogen.
- Lern- und Entwicklungsabsichten: Das bedeutet, dass Sie Lernziele verfolgen und wissen, dass Verbesserung, Wissenszuwachs oder eine Erweiterung der Expertise notwendig sind. Setzen Sie sich also konkrete Ziele und versuchen Sie, diese zu erreichen. Schreiben Sie diese ruhig auf oder teilen Sie ihre Ziele anderen mit. Nutzen Sie die SMART-Methode um Ihre Ziele gewinnbringend zu formulieren.
- Erfahrungen: Sie kennen ihre Arbeitsanforderungen. Dabei ist es entscheidend, dass Sie bestimmte Situationen erleben und aktiv ausführen. Erfahrungen können nur individuell und subjektiv erlebt werden. Sie sind an das persönliche Erleben gebunden. Deshalb können Sie diese nur selbst erwerben. Das Lernen sollte entdeckend, selbstgesteuert und organisiert stattfinden [12]. Probieren Sie sich daher aus, versuchen Sie Ihre Aufgaben auch mal aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten und sind Sie bereit, neue Arbeitsweisen zu entdecken.
- Feedback: Feedback ist wichtig, um das eigene Tun zu hinterfragen. Holen Sie sich daher eine Rückmeldung zu Ihrer Arbeit, entweder direkt durch die Tätigkeit oder durch eine andere Person. Schauen Sie auf der folgenden Präventa-Seite, wie Sie dabei am besten vorgehen: Feedback – Was können Sie persönlich für sich tun?
Es wird davon ausgegangen, dass sich diese vier Faktoren gegenseitig beeinflussen. So führt eine hohe Lernbereitschaft Ihrerseits dazu, dass Sie Lerngelegenheiten nutzen und dadurch Erfahrungen sammeln. Sie suchen Feedback auf und reflektieren Ihr Handeln, um daraus zu lernen. Gleichzeitig wird Ihre Lernabsicht durch Feedback und die Reflexion eigener Erfahrungen gefördert [9].
Arbeitsgestaltung
Eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Lernen beim Ausführen einer Aufgabe ist, ist, dass diese Aufgabe vollständig ist. Vollständige Tätigkeiten umfassen, neben der bloßen Ausführung, auch darauf vorbereitende Tätigkeiten. Dazu gehört beispielsweise das selbständige Setzen von Zielen, die Wahrnehmung von Planungsfunktionen, die Auswahl der Arbeitsmittel, einschließlich der erforderlichen Interaktionen und das Kontrollieren der eigenen Ergebnisse [vgl. 13]. Bevor Sie eine Arbeitsaufgaben angehen, überprüfen Sie, ob diese Voraussetzung gegeben ist. Wenn dies nicht der Fall ist, überprüfen Sie Ihren Handlungsspielraum und, ob Sie die oben genannten Schritte selbst in Ihren Arbeitsalltag integrieren können. Falls dies auch nicht der Fall sein sollte, sprechen Sie mit Ihrer Führungskraft, vielleicht kann diese Ihnen dabei helfen.
Zudem spielt Ihre Arbeitsgestaltung eine wichtige Rolle für das informelle Lernen. Durch Job Enrichment, Job Enlargement und Job Rotation können Sie informelles Lernen steigern, indem Sie neue, umfangreiche Erfahrungen machen [9]. Sprechen Sie also am besten mit Ihrer Führungskraft, inwiefern die folgenden Maßnahmen in Frage kommen. Überlegen Sie sich im Vorhinein selbst, wie genau diese ggf. in Ihrem Arbeitsalltag umgesetzt werden können:
Job Enrichment
Job Enrichment ist eine Strategie der Arbeitsumstrukturierung, bei der die Aufgabeninhalte vergrößert oder bereichert („enrichment“) werden [15]. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Arbeitsmenge (Quantität) sondern auf den Arbeitsinhalten (Qualität).
Im Rahmen von Job Enrichment erhalten Sie zusätzlich zu den aktuellen Arbeitstätigkeiten weitere Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Dabei wird Ihr Handlungs- und Entscheidungsspielraum vergrößert, sodass Sie mehr Verantwortung und Kontrolle über Ihre Tätigkeit haben [15].
Das kann z.B. bedeuten, dass Sie zusätzlich zur Durchführung einer Aufgabe auch die Planung, Steuerung und Kontrolle der Aufgabe mit übernehmen. Damit vergrößert sich Ihr Handlungsspielraum und Sie erhalten einen ganzheitlichen Arbeitsprozess statt nur einzelner Teilaufgaben [16]. Zum Job Enrichment gehört auch, dass Sie bei Problemen zunächst selbst Lösungen suchen, bevor Sie sich an Ihre Führungskraft wenden. Dies steigert Ihr Verantwortungsgefühl gegenüber der Aufgabe [17].
Sprechen Sie dazu mit Ihrer Führungskraft und erfragen Sie auch ihre Vorstellungen. Nicht immer geht es, mehr Verantwortung zu übernehmen. Deshalb sollten Sie zusammen realistisch prüfen, ob Job Enrichment in Frage kommt und in welchem Umfang bzw. zu welchem Zeitpunkt.
Schauen Sie sich zur Verdeutlichung von Job Enrichment das folgende Fallbeispiel an:
Job Enlargement
Eine weitere Möglichkeit der Arbeitsumstrukturierung ist die Arbeitserweiterung (Job Enlargement). Ähnlich wie beim Job Enrichment ist das Ziel des Job Enlargements, den Aufgabenbereich von Mitarbeitenden zu vergrößern. Allerdings geht es hier nicht um einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum, sondern lediglich um eine Vergrößerung der Arbeitstätigkeit [18].
Das heißt, Sie übernehmen nicht unbedingt mehr Verantwortung oder Kontrolle, sondern erhalten neue, umfangreichere Aufgaben. So könnten Sie z.B. Tätigkeiten von Mitarbeitenden übernehmen, die schon (zu) viel zu tun haben. Kommen diese Aufgaben aus derselben Hierarchieebene, ist die Rede von Job Enlargement. Sind es jedoch herausforderndere Aufgaben, die vorher von hierarchisch höheren Mitarbeitenden erledigt wurden, handelt es sich in der Regel um Job Enrichment. Eine andere Möglichkeit für Job Enlargement ist, dass Sie neue Aufgaben bekommen, bei denen Sie mit anderen Mitarbeitenden zusammenarbeiten müssen. Durch die Interaktion ist somit mehr Koordination erforderlich und Sie erhalten neue Aufgabenbereiche.
Schauen Sie sich zur Verdeutlichung die folgenden beiden Fallbeispiele an:
Möglichkeiten für Job Enrichment und Job Enlargement
Rechts in der Tabelle finden Sie ein paar Möglichkeiten für Job Enrichment und Job Enlargement am Beispiel der Berufsgruppen Arzt/ Ärztin und Pfleger/in.
Reflektieren Sie für Ihr eigenes Tätigkeitsfeld die folgenden Fragen:
- Wo könnte ich mehr Verantwortung und Kontrolle übernehmen (Job Enrichmemt)?
- Wo könnten meine Aufgabeninhalte vergrößert und mein Anforderungsniveau gesteigert werden (Job Enlargement)?
Job Rotation
Eine andere Form der Arbeitsumstrukturierung ist das Job-Rotation-Prinzip. Dabei rotieren Mitarbeitende systematisch von einem Aufgabenbereich zum nächsten [15]. Gewissermaßen tauschen Sie also Ihre Arbeitstätigkeiten reihum mit anderen Mitarbeitenden. Sie können dabei ganze Arbeitstage oder auch nur einzelne Stunden tauschen sowie entweder ganzheitliche Tätigkeiten oder nur einzelne Teilbereiche.
So lernen Sie neue Aufgaben kennen und können daran wachsen. Ihre Arbeit wird so vielfältiger und abwechslungsreicher. Bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten können so einseitige Belastungen vermieden werden. Zudem ermöglicht Job Rotation auch neue soziale Kontakte zu anderen Mitarbeitenden. Vertretungen bei Ausfällen, z. B. durch Urlaub oder Krankheit, sind leichter zu organisieren, da sich auch andere mit Ihren Aufgabenbereichen auskennen.
Schauen Sie sich das folgende Fallbeispiel zur Verdeutlichung an:
Das Lernpotenzial von den genannten Prinzipien kann noch stärker ausgeschöpft werden, wenn Sie Maßnahmen der arbeitsintegrierten Weiterbildung nutzen. Beispielsweise wenn Sie Lernziele formulieren, neue Tätigkeiten übernehmen und Ihre gemachten Erfahrungen im Anschluss reflektieren und Feedback dazu erhalten [vgl.2]. So wird die Interaktion mit anderen zur Lernquelle.
Soziale Interaktion
Informelles Lernen kann unterstützt werden durch die Schaffung eines von Austausch geprägten Umfeldes. Ein Austausch hilft Ihnen dabei, neue Anregungen und Ideen zu erlangen und Ihren Horizont zu erweitern. Durch den direkten Kontakt können Probleme angesprochen und Lösungen gefunden werden. Außerdem erhalten Sie auf diese Weise Antworten auf offene Fragen. Folgendes können Sie tun, um Ihren Austausch zu fördern:
- Nutzen Sie abteilungs- oder teamübergreifende Treffen, um sich zwanglos bei einer Tasse Kaffee über Erfahrungen und Probleme auszutauschen.
- Nutzen Sie technische Kommunikationsmöglichkeiten zum Erfahrungsaustausch, wie Chats bis hin zu Blogs und Wikis. Auch dieses Tool Präventa kann Ihnen helfen.
- Suchen Sie nach Vertrauenspersonen, Coachs oder Mentoren und Mentorinnen, die Ihnen auf freiwilliger Basis bei Problemstellungen und Reflexionsprozessen helfen.
- Vereinigen Sie sich mit anderen zu Communities of Practice. Diese bestehen aus Personen, die ein gemeinsames Anliegen oder eine gemeinsame Passion besitzen und durch regelmäßigen Austausch besser werden wollen. Eine Teilnahme ist freiwillig und unabhängig vom Wissensstand. Weitere Informationen unter https://wiki.infowiss.net/Communities_of_Practice
- Achten Sie darauf, dass Sie sich in den Räumlichkeiten auf der Arbeit wohl fühlen. Studien zeigen, dass eine positive Umgebung ein wichtiger Einflussfaktor für den Erfolg von Meetings darstellt, da sie zu höherem Komfort führen und so Ablenkungen minimieren und den Fokus maximieren [19]. Wenn Sie unzufrieden sind, kann es hilfreich sein, Ihren Arbeitsplatz neu zu strukturieren und zu verändern.
Formelle Weiterbildung
Halten Sie Ausschau nach interessanten Seminarangeboten und nutzen Sie Lehrangebote. Die folgenden Schritte können Ihnen dabei helfen:
- Recherchieren Sie selbst nach Weiterbildungsangeboten Ihrer Organisation,z.B. im Intranet oder sprechen Sie Ihre Personalabteilung und Ihre Führungskraft an
- Recherchieren Sie externe Weiterbildungsangebote (sprechen Sie sich hier gut mit Ihrer Führungskraft ab)
- Informieren Sie sich zu Weiterbildungsangeboten über verschiedene Medien, wie das Internet, Bücher, Artikel
- Formulieren Sie sich eigene Lernziele (Nutzen Sie dafür gerne die SMART-Methode)
- Machen Sie sich einen Plan, wann Sie welche Lernaktivitäten durchführen
- Schätzen Sie selbst Ihre Kompetenzen in einem bestimmten Bereich ein, aber nutzen Sie auch die Möglichkeit sich von anderen eine Rückmeldung zur Ihren Fähigkeiten einzuholen (Informieren Sie sich gerne nochmal zum Thema Feedback)
Quellen
[1] Meyers Lexikonverlag (1997). Meyers Großes Handlexikon (S.529). Mannheim: Meyers Lexikonverlag.
[2] Tannenbaum, S. I., Beard, R. L., McNall, L. A., & Salas, E. (2010). Informal learning and development in Organizations. In S. W. J Kozlowski & E. Salas (Hrsg.), [The organizational frontiers series]. Learning, training, and development in organizations, (S. 303–331). New York: Routledge.
[3] Berchtold-Ledergerber, V. (2010). Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. In B. Werkmann-Karcher, & J. Rietiker (Hrsg.), Angewandte Psychologie für das Human Resource Management. Konzepte und Instrumente für ein wirkungsvolles Personalmanagement (S.165-178). Heidelberg: Springer.
[4] Bundesministerium für Bildung und Forschung (2005). Berichtssystem Weiterbildung IX. Ergebnisse der Repräsentativbefragung zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Bonn: BMBF.
[5] Ernst, H., Hauser, R., Katzenstein, B., & Micic, P. (2000). 2020 – So werden wir leben - 36 Zukunftsforscher über die Chancen von morgen. Köln: Dt. Institut für Altersvorsorge.
[6] DIHK (2005): Weiterbildung für die Wissensgesellschaft. Berlin: DIHK.
[7] Schallberger, U. (1989). Identitäts-und Persönlichkeitsentwicklung. Arbeits-und Organisationspsychologie, München.
[8] Kauffeld, S. (2016). Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung. Betriebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern (2., überarbeitete Auflage). Berlin: Springer.
[9] Kauffeld, S., & Paulsen, H. (2018). Kompetenzmanagement in Unternehmen: Kompetenzen beschreiben, messen, entwickeln und nutzen. Stuttgart: Kohlhammer.
[10] BMBF (Bundesministerium für Bildung und Forschung) (Hg.) (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Bonn: BMBF.
[11] Noe, R. A., Tews, M. J., & Marand, A. D. (2013). Individual differences and informal learning in the workplace. Journal of Vocational Behavior, 83(3), 327–335.
[12] Bauer, H. G., Brater, M., Büchele, U., Dahlem, H., Maurus A., & Munz, C. (2007). Lernen im Arbeitsalltag - wie sich informelle Lernprozesse organisieren lassen. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag.
[13] Ulich, K. (2001). Die Lehrer/innen-Schüler/innen-Interaktion. Einführung in die Sozialpsychologie der Schule, 76-115.
[14] Nerdinger, F. (1995). Motivation und Handeln in Organisationen. Eine Einführung. Stuttgart: Kohlhammer.
[15] Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Heidelberg: Springer.
[16] Kauffeld, S., & Martens, A. (2019). Arbeitsanalyse und -gestaltung. Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 261-303). Heidelberg: Springer.
[17] Hackman, J., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[18] Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413.
[19] Bluedorn, A. C., Turban, D. B., & Love, M. S. (1999). The effects of stand-up and sit-down meeting formats on meeting outcomes. Journal of applied psychology, 84(2), 277.
Freepik [Bilddateien aus Iconübersicht]. Abgerufen am 27.07.20, von https://de.freepik.com/search?dates=any&format=search&page=1&query=icons&sort=popular
