Private Unterstützung - Was können Arbeitgeber tun?

Was ist private Unterstützung?

Private Unterstützung können wir von allen Menschen in unserem Umfeld erhalten - egal ob Freunde, Bekannte oder Familie. Häufig erhalten wir sie von den Menschen, die uns am nächsten stehen. Diese Unterstützung kann auf ganz verschiedene Weise geschehen: Manchmal hilft es schon, wenn jemand ein offenes Ohr für uns hat oder unsere Familie uns bei schwierigen Entscheidungen beisteht. Manchmal beschreibt diese Form von Unterstützung auch einfach das Gefühl, sich auf jemanden verlassen zu können und nicht alleine zu sein [1,2].

Die Formen der Unterstützung sind vielfältig [3,4]:

• So können wir beispielsweise von praktischer Unterstützung profitieren, die uns direkt bei einer konkreten Problemstellung voranbringt oder uns in einer Notlage hilft. Die Pflege von Angehörigen gehört beispielsweise dazu oder auch generelle Hilfestellungen in verschiedenen Lebenslagen.
  
• Eng damit verbunden ist die informationelle Unterstützung Sie umfasst vor allem hilfreiche Informationen, Wissen oder Tipps, die uns zugänglich gemacht werden. z.B. die Empfehlung einer Freundin für eine bestimmte Autowerkstatt, wenn der Zahnriemen gewechselt werden muss.
  
• Genauso wichtig ist emotionale und motivationale Unterstützung, die vor allem auf Trost, Ermutigung, Wertschätzung und Vertrauen beruht. In manchen Situationen hilft allein das Teilen unserer Sorgen oder Probleme mit anderen und manchmal geht es uns nach einem guten Gespräch bereits besser. Auch körperlicher Kontakt wie Zärtlichkeiten oder Sexualität spenden uns Trost und senken den Stresspegel.
  
• Materielle Unterstützung durch finanzielle Zuwendungen oder die Bereitstellung von Wohnraum ist eine weitere Form der Unterstützung.
  
• Wichtig ist es zudem Teil einer Gemeinschaft, wie z.B. einer Familie, einem Freundeskreis, eines Sportvereins oder ähnlichem zu sein. Dies gibt uns das Gefühl von Geborgenheit und Gemeinsamkeit. Unter Gleichgesinnten mit ähnlichen Werten, Normen und Prinzipien können wir uns leichter entspannen und schneller abschalten.
  

Es gibt einige Strategien, unsere sozialen Kontakte zu pflegen und so eine breite private Unterstützung zu erhalten. Bevor diese Strategien vorgestellt werden, wird zunächst aufgezeigt, warum dieses Thema für das eigene Wohlbefinden und damit auch für das Ihrer Mitarbeitenden so wichtig ist.

Warum ist private Unterstützung wichtig?

Als Führungskraft mögen Sie jetzt vielleicht denken, dass dies kein Thema ist, dass Sie in Ihrer Rolle auf der Arbeit betrifft... Aber das stimmt so nicht. Private Unterstützung ist eine wichtige Ressource im Umgang mit Herausforderungen, Stress oder schwierigen Lebensphasen. So kann private Unterstützung beispielsweise dazu beitragen, Stress im Vorfeld zu verhindern [2,3]. Dies wiederum wirkt sich direkt auf Ihre Mitarbeitenden aus. Allerdings senkt eine gute soziale Einbindung nicht nur den Stress, sondern sogar die Sterberate [5]. So trägt soziale Unterstützung beispielsweise dazu bei, dass die Folgen einer Herzoperation besser bewältigt werden können [6].
Um die Bedeutung privater Unterstützung zu verstehen ist es zudem wichtig zu wissen, dass die Menschen mit denen wir uns umgeben, maßgeblich unsere Gesundheit, unsere Gewohnheiten und unser gesamtes Leben beeinflussen [4]. Verschiedene Studien konnten zeigen, dass Alkoholkonsum, Rauchen und Übergewicht genauso ansteckend sind wie Glück und Zufriedenheit [7,8,9,10]. Das heißt, wenn wir viele Freunde und Bekannte haben die rauchen, werden wir mit größerer Wahrscheinlichkeit selber auch zu Rauchern. Wenn wir viele glückliche Menschen in unserer Umgebung haben, sind wir selber auch eher glücklich mit unserem Leben.

Es gibt also viele gute Gründe sich einen gesunden Bekannten- und Freundeskreis aufzubauen und ihn zu pflegen. Und die Arbeit sollte so gestaltet sein, dass sie diesem nicht im Wege steht, sondern ggf. sogar unterstützt. Was sich hinter dem Begriff "Soziales Netzwerk" verbirgt, erfahren Sie im folgenden Abschnitt.

Was ist ein soziales Netzwerk?

In der heutigen Zeit verbinden wir soziale Netzwerke häufig mit online Dienstleistern wie beispielsweise Facebook. Das soziale Netzwerk bezieht sich im Allgemeinen jedoch auf sämtliche soziale Kontakte in unserem Leben (Familie, Freunde/innen, Nachbarn/innen, Kollegen/innen, etc.) - online sowie offline. Um sich einmal Gedanken darüber zu machen, wie Ihr eigenes soziales Netzwerk aussieht, schauen Sie doch auf der Seite Private Unterstützung - Was können Sie persönlich für sich tun? vorbei.

Abbildung 1. Beispiel für ein soziales Netzwerk in Anlehnung an [2]

Zu jedem Menschen in unserem sozialen Netzwerk haben wir eine ganz einzigartige Beziehung. Mit einigen Freunden oder Freundinnen fällt es uns leicht über Gefühle und Probleme zu sprechen, mit anderen teilen wir die Leidenschaft eines gemeinsamen Hobbys und zu wieder anderen pflegen wir eine zweckmäßige Beziehung, zum Beispiel zu Kollegen/innen oder Nachbarn/innen. So wie verschiedene Beziehungen unterschiedliche Funktionen erfüllen, bieten sie uns auch ganz unterschiedliche Formen der Unterstützung (siehe oben) [2]. Besonders viel Unterstützung bekommen wir von Menschen, die mehrere Rollen einnehmen und mit denen wir in unterschiedlichen Lebensbereichen in Berührung kommen. So kann ein Kollege beispielsweise auch ein Freund sein und ein Verwandter kann außerdem im gleichen Sportverein sein wie man selber. Psychologische und emotionale Unterstützung wie zum Beispiel Trost, Aufmunterung oder Zuspruch erhalten wir vor allem von Freunden im privaten Kontext, mit denen wir in mehreren Lebensbereichen Kontakt haben. Berufliche oder karrierebezogene Unterstützung erhalten wir hingegen vor allem von Kolleginnen oder Kollegen aus dem Arbeitskontext, mit denen wir auf vielfältige Weise zusammenarbeiten [11].

Bedenken Sie, dass Sie als Führungskraft und auch Kollegen gleichzeitig Teil des sozialen Netzwerkes einer Person sein können . Um nähere Informationen dazu zu bekommen, wie Sie als Führungskraft Unterstützung bieten können, lesen Sie Unterstützung durch die Führungskraft – Was können Arbeitgeber tun?.

Was Sie für private Unterstützung tun können

Mangel an privater Unterstützung Erkennen

Da fehlende private Unterstützung oft nicht aktiv von den Mitarbeitenden thematisiert wird, ist es wichtig, dass Sie als Führungskraft aufmerksam für das Verhalten Ihrer Mitarbeitenden werden. Auf diese Weise können Sie ggf. frühzeitig auf diese Thematik ansprechen. Im Folgenden wird beispielhaft dargestellt, wie Sie durch Beobachtungen auf Unterstützungsbedarfe aufmerksam werden können

Beobachten, analysieren und aufmerksam sein

Abbildung: Häufige Be-/Überlastungssignale, angelehnt an [12]

In verschiedensten Situationen können Sie gezielt auf Indikatoren achten, die Überlastung signalisieren und damit Unterstützungsbedarf. So haben Sie die Möglichkeit, Ihre Unterstützung anzubieten, auch wenn die Mitarbeitenden nicht direkt auf Sie zu kommen. Die Abbildung fasst häufige Signale zusammen.

Körperliche Aspekte wären zum Beispiel [13]	Verhaltensbezogene Aspekte können zum Beispiel sein
Kopf-, Nacken- und Rückenschmerzen	Abkapseln und zurückziehen (in Pausen, bei Veranstaltungen)
Augenreiben	Abkapseln und zurückziehen (in Pausen, bei Veranstaltungen)
müde wirken	weniger Engagement
wenig Lächeln und eine teilnahmslose oder verbissene Mimik	verändertes Essverhalten
hängende Schultern	Hände kneten oder Nägel kauen
Magenschmerzen	Alkoholkonsum oder Rauchen
feuchte oder zittrige Hände	Pessimismus und Sarkasmus
unruhige Beine	Vergesslich und fahrig wirken
	Interessens- und Hobbyverlust
	hektische oder anderweitig veränderte Sprache

Balance zwischen Abgrenzung und Unterstützung halten

Es ist wichtig, dass Sie sich bewusst sind, dass die Probleme Ihrer Mitarbeitenden nicht Ihre eigenen sind. Dennoch dürfen und sollten Sie ein offenes Ohr haben . Wo Sie die Grenze ziehen, ist vor Allem eine individuelle Entscheidung. Seien Sie aufmerksam für das Wohlbefinden Ihrer Mitmenschen und interessieren Sie sich auch für das Privat Leben in einem angemessenen Maße. Dies kann helfen Ihre Kolleg/inn/en besser zu verstehen und auch entsprechend zu handeln (z.B. jemanden freistellen). Bedenken Sie aber, dass die Verantwortung gerade bei privaten Themen bei Ihren Mitarbeitenden selbst liegt.

Unterstützung Führungskraft Gesprächstermin durchführen

Mitarbeitergespräche führen

Dennoch können Sie in Form von Mitarbeitergesprächen unterstützen. Wichtig bei einem solchem Gespräch ist, dass Sie deutlich machen, dass Ihr/e Gesprächspartner/in nicht über die privaten Belastungen mit Ihnen reden muss. Vielmehr geht es darum Ihr Gegenüber für diese Thematik zu sensibilisieren und diesem zu signalisieren, dass Sie die persönliche Pflege des privaten Netzwerks unterstützten möchten, indem Sie Arbeit so gestalten, dass Raum für Privates ist.

Wenn Sie sich dazu Entscheiden in ein Mitarbeitergespräch zu gehen, ist es wichtig, dass Sie sich gut darauf vorbereiten. Zur Unterstützung können Sie das nebenstehende Handout nutzen.

In diesem Gespräch können Sie ebenfalls auf eine Beratungsstelle verweisen, welche bei schwerwiegenden privaten Problemen helfen kann. Im Folgenden finden Sie ein paar wichtige Adressen:

• Der Sozialpsychiatrische Dienst bietet in Braunschweig eine Anlaufstelle für Menschen in akuten Krisensituationen. Weitere Informationen finden Sie hier
• Eine Reihe von weiteren Anlaufstellen in Notlagen und Telefonnummern für Krisensituationen finden Sie hier
• Die Nummer gegen Kummer ist das größte kostenlose telefonische Beratungsangebot in Deutschland - weitere Informationen dazu finden Sie hier. Sie können dort ebenfalls eine Online-Beratung per Mail oder Chat nutzen.

Wenn Sie das Gefühl haben, Ihre Mitarbeitenden benötigen weitere Unterstützungsangebote und Hilfe von außen, lassen Sie sich in Vorbereitung auf Gespräche mit Betroffenen gern auf der Seite mit zusätzlichen Unterstützungsmöglichkeiten inspirieren oder empfehlen Sie diese weiter. Dort finden Sie Informationen zu weiteren Beratungsmöglichkeiten (bei Herausforderungen unterschiedlicher Art, wie z.B. Schwangeren in Not, oder zu pflegenden Angehörigen), aber auch zu bspw. zu Coaching und Therapie.

Geben Sie Raum für Private Unterstützung

Wenn Sie bemerken, dass mehrere Kolleg/inn/en einen Mangel an privater Unterstützung beklagen, kann dies ein Indiz dafür sein, dass eventuell nicht die strukturellen Gegebenheiten für die Pflege des eigenen Sozialen Netzwerkes vorhanden ist. Daher ist es wichtig, zu reflektieren, ob die Zeit als auch die Motivationsanreize dafür überhaupt gegeben sind.

Familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung

Einen großen Einfluss hat das Ausmaß der Familienfreundlichkeit der Arbeitszeitgestaltung darauf.

Folgend sehen Sie unterschiedliche Arbeitszeitgestaltungsmögichkeiten zusammengefasst. Welche Form wird im Moment in Ihrem Unternehmen gelebt? Sehen Sie Möglichkeiten diese noch familienfreundlicher zu gestalten?

• Teilzeit: Teilzeitarbeit ist jedes Arbeitsverhältnis, bei dem die Arbeitszeit geringer ist als die betrieblich vereinbarte Regelarbeitszeit. Es ist somit ein Oberbegriff für verschiedene Arbeitszeitmodelle, die auf der Verkürzung der Arbeitszeit basieren. Dazu gehören unter anderem die klassische Halbtagesstelle, die vollzeitnahe Teilzeit (>30h/Woche) und Beschäftigungsverhältnisse zwischen 10 und 20 Stunden [14].
  
• Gleitzeit: Im Regelfall umfasst das Gleitzeitmodell eine Kernarbeitszeit mit allgemeiner Anwesenheitspflicht und die sogenannten Gleitzeitspannen. Innerhalb dieser können die Beschäftigten selbst bestimmen, wann sie mit der Arbeit beginnen und aufhören. Damit gewinnen die Beschäftigten je nach Vereinbarung Einfluss auf Lage und Dauer der täglichen, wöchentlichen oder auch monatlichen Arbeitszeit. [14]
  
• Funktionszeit: Im Funktionszeitmodell gibt es keine verpflichtenden Anwesenheitszeiten (Kernzeit) für die einzelnen Beschäftigten, sondern es Zeiten festgelegt, wo die jeweiligen Betriebsbereiche funktionsfähig sein müssen. Abgesehen davon regelt die Arbeitsgruppe bzw. das Team Dauer und Lage der Arbeitszeit ebenso autonom wie z.B. Urlaubs- oder Anwesenheitszeiten an bestimmten Tagen. Das Funktionszeitmodell ermöglicht in Absprache mit dem Team auch ganze freie Tage, da im Mittelpunkt weniger die Anwesenheit des einzelnen Mitarbeiters als vielmehr das Arbeitsergebnis des Teams steht.[14]
  
• Vertrauensarbeitszeit: Hier vertrauen Unternehmen darauf, dass die Beschäftigten ihre Aufgaben in einem verabredeten Zeitraum eigenverantwortlich erfüllen. Eine formale Zeiterfassung entfällt deshalb ebenso wie die Anwesenheitskontrolle durch Vorgesetzte. Wichtig ist nur, dass das abgesprochene Arbeitsergebnis termingerecht vorliegt. Zeitpunkt, Dauer und Ort der Arbeit entscheiden die Beschäftigten selbst. Dabei wird die zu erbringende Leistung mit Zielvereinbarungen gesteuert, die mit den Vorgesetzten abgesprochen werden, sowie einer team- bzw. projektbezogenen Arbeitsorganisation. Vertrauensarbeitszeit ist für Branchen geeignet, die überwiegend in Projekten denken und arbeiten.[14]
  
• Job Sharing: Hier teilen sich zwei oder mehr Beschäftigte einen Arbeitsplatz und die Arbeitszeit. Das muss nicht unbedingt ein Vollzeitarbeitsplatz sein. Es können auch zwei oder mehrere Beschäftigte eine Funktion mit z.B. 60 Stunden Zeitaufwand ausfüllen. Wie Aufgaben und Arbeitszeit eingeteilt sind, regeln die Beschäftigten innerhalb der gesetzlichen Regelungen unter sich. Möglich sind ein Halbtagesrhythmus, aber auch wechselnde Wochen- und Monatsrhythmen.[14]
  
• Lebensarbeitszeit: Lebensarbeitszeit meint den Zeitabschnitt vom Berufseintritt bis zum Ruhestand, in dem gegen Entgelt gearbeitet wird. Dieser lange Zeitraum kann so flexibilisiert werden, dass in den verschiedenen Lebensphasen mal mehr, mal weniger oder auch gar nicht gearbeitet wird. Voraussetzung dafür ist ein Lebensarbeitszeitkonto, auf dem während des gesamten Erwerbslebens Zeit oder Geld angespart wird. Zu einem späteren Zeitpunkt kann dieses Guthaben dann dem früheren Eintritt in den Ruhestand dienen oder im Rahmen eines Sabbaticals aufgelöst werden.[14]
  
• Telearbeit bzw. Homeoffice: Beim Modell Telearbeit wird z.B. die Wohnung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zur Außenstelle des Unternehmens. Telearbeit räumt den Beschäftigten große Zeitsouveränität ein. Wann gearbeitet wird, entscheiden meist die Beschäftigten, wobei Aufgaben, Ziele und Termine sowie das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen berücksichtigt werden müssen. So kann für die Erreichbarkeit auch eine Kernarbeitszeit vereinbart werden. Es kann zwischen ständiger und alternierender Telearbeit (z.B. 2x/Woche Telearbeit) unterschieden werden. [14]
  

Corporate Benefits für das Privatleben

So divers wie die Arbeitszeiten gestalten werden können, so vielseitig sind auch die Möglichkeiten von Mitarbeiterangeboten in einem Unternehmen. Über die Art der Benefits entscheidet vor allem die Personalabteilung, basierend auf Input von den Mitarbeitenden. Sie als Führungskraft können diesen Austausch aktiv bestärken, indem Sie Mitarbeitenden-Befragungen etablieren oder auch selbst Vorschläge an die Personalabteilung richten. Nutzen Sie die Möglichkeit und reflektieren Sie inwiefern die vom Unternehmen angebotenen Benefits das Privatleben Ihrer Mitarbeitenden fördert.

Um Ihr Angebot zu erweitern, könnten Sie beispielsweise Gutscheine oder Ermäßigungen für Einrichtungen für Familienausflüge mit aufnehmen. Besonders eigenen sich dafür Gutscheine für kulturelle Veranstaltungen oder Sportveranstaltungen. Ein jährlich erscheinendes Gutscheinheft könnte für Mitarbeitende zusammengestellt werden.

Nutzen Sie die Chance und werden Sie kreativ. Was können Sie Ihren Mitarbeitenden für ein ausgefülltes Privatleben geben?

Best Practice Beispiel Soundcloud

Das Unternehmen Soundcloud hat sich für neue zuziehende Mitarbeitende etwas Besonderes ausgedacht: Das New Friends Relocation Program. Dabei unterstützen Mitarbeitende die Neuen bei der Ankunft. Dazu zählen nicht nur arbeitsbezogene bürokratische Themen sondern auch gemeinsames Feierabend-Programm. So können neue Freundschaften entstehen und soziale Netzwerke ausgebaut werden. [15]

Literatur

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.

[2] Kaluza, G. (2007). Gelassen und sicher im Stress (3., vollständig überarbeitete Auflage).Heidelberg: Springer.

[3] Kaluza, G. (2011). Stressbewältigung. Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung, 2. Auflage. Heidelberg: Springer.

[4] Klärner, A., Gamper, M., Keim-Klärner, S., von der Lippe, H., Moor, I., Richter, M., & Vonneilich, N. (2020). Soziale Netzwerke und gesundheitliche Ungleichheiten–eine neue Perspektive für die Forschung. In Soziale Netzwerke und gesundheitliche Ungleichheiten (pp. 1-30). Springer VS, Wiesbaden.

[5] Berkman, L. F., & Syme, S. L. (1979). social networks, host resistance, and mortality: A nine-year follow-up study of alameda county residents. American Journal of Epidemiology, 109(2), 186–204

[6] Schwarzer, R., & Knoll, N. (2007). Functional roles of social support within the stress and coping process: A theoretical and empirical overview. International Journal of Psychology, 42(4), 243–252.

[7] Christakis, N. A., & Fowler, J. H. (2007). The Spread of obesity in a large social network over 32 years. The New England Journal of Medicine, 357, 370–379.

[8] Christakis, N. A., & Fowler, J. H. (2008). The collective dynamics of smoking in a large social network. New England Journal of Medicine, 358(21), 2249–2258.

[9] Fowler, J. H., & Christakis, N. A. (2008). Dynamic spread of happiness in a large social network: Longitudinal analysis over 20 years in the Framingham Heart Study. British Medical Journal (BMJ), 337, a2338.

[10] Rosenquist, J. N., Murabito, J., Fowler, J. H., & Christakis, N. A. (2010). The spread of alcohol consumption behavior in a large social network. Annals of Internal Medicine, 152(7), 426.

[11] Barthauer, L., Spurk, D., & Kauffeld, S. (2018). Psychosocial and career support from different types of role-multiplexity in developmental relationships. Psychology, 9(8), 2135-2158.

[12] Kaluza, G. (2018). Stressbewältigung - Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung. Heidelberg: Springer.

[13] Kaluza, G. (2018). Stressbewältigung - Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung. Heidelberg: Springer.

[14] BAuA (2019). Flexible Arbeitszeitmodelle – Überblick und Umsetzung. 2.Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. DOI: 10.21934/baua:praxis20170719, abgerufen von: https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Praxis/A49.pdf?__blob=publicationFile&v=12 (am 05.08.2020)

[15] Schlick, L. (2019). Diese 7 ungewöhnlichen Dinge bieten Firmen ihren Mitarbeitern. Capital. Wirtschaft ist Gesellschaft. Abgerufen am 13.08.2020 von: https://www.capital.de/karriere/7-ungewoehnliche-benefits-fuer-mitarbeiter

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