Fehlender persönlicher Kontakt – Was können Arbeitgeber tun?
Contents
Was ist Sozialkontakt?
Warum ist persönlicher Kontakt wichtig?
Herausforderungen durch die Digitalisierung
Im Zuge der zunehmenden Digitalisierung steigt in Unternehmen die Bedeutung von mobiler Arbeit, wodurch der Anteil von direktem, persönlichen Kontakt zu KollegInnen und Führungskräften geringer wird.
Der Beziehungsaspekt auf der Arbeit ist zudem einer der Bausteine des SMART Work Design Modells. Das Modell beschreibt Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung und wurde von der australischen Professorin Sharon Parker im Centre for Transformative Work Design Perth entwickelt. In Studien konnte nachgewiesen werden, dass Arbeitsplätze, an denen die fünf Hauptkomponenten des Modells berücksichtigt werden, zu höherem Wohlbefinden der Mitarbeitenden führen, präventiv gegen psychische und physische Belastungen der Arbeit wirken und auch einen wirtschaftlichen Vorteil für die Organisation bewirken.
Wie kann Sozialkontakt auf der Arbeit gestärkt werden?
Der Fokus bezieht sich auf die Umgebungsbedingungen oder die Inhalte der Arbeit. Das Gefühl des fehlenden persönlichen Kontakts wird dabei besonders durch mangelnde Unterstützung begünstigt (Bentley et al., 2016). Das Gefühl, unterstützt zu werden, wird dabei gefördert durch (in Anlehnung an Lengen et al., (2020)):
- Zusammenarbeit mit KollegInnen
- Technische Unterstützung
- Vertrauen in die Unternehmensleitung & Führungskräfte
Im Folgenden werden Ihnen konkrete Maßnahmen vorgestellt, welche diese Inhalte abdecken und deren Wirksamkeit empirisch belegt wurden bzw. aus wissenschaftlich fundierten Modellen abgeleitet wurden.
Zusammenarbeit mit KollegInnen
Anhand des “Gross Corporate Happiness“-Modell (GCH; Fox, 2014) lassen sich Führungsmethoden für den Erfolg eines Unternehmens ableiten. Im Rahmen dieses Modells stellt die Teilnahme an gemeinsamen Freizeitaktivitäten einen Indikator dar, dass die Mitarbeitenden auch außerhalb der entlohnten Zeit kollegiale Beziehungen pflegen. Dies umfasst sowohl die privaten Tätigkeiten als auch die von dem Arbeitgeber geförderten Aktivitäten. Für Letztere ist ein entsprechendes unternehmerisches Klima unabdingbar, sodass Verbindungen zwischen Arbeit und Privatleben als positiv bewertet werden. Im Folgenden werden zwei Teamentwicklungsmaßnahmen vorgestellt, die im außerbetrieblichen Kontext stattfinden und diesem daher gerecht werden können.
Technische Unterstützung
Insbesondere im Home-Office bilden angemessene und funktionierende technische Geräte die Basis für die Kontaktpflege, um sowohl ort- als auch zeitunabhängige Kommunikation zu ermöglichen. Dabei ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden rechtzeitig Informationen zur Bedienung oder zur Funktionsweise der Geräte bekommen. Eine betriebliche Hilfestellung (z.B. IT-Ansprechpartner) kann die Beschäftigten bei der Bewältigung von Problemen unterstützen.
Für Kommunikationswege empfiehlt es sich z.B. Videotelefonie statt eine reine E-Mail-Kommunikation zu wählen, sodass auch die nonverbale Kommunikation sichtbar wird. Dies ermöglicht den Mitarbeitenden, empathisch aufeinander einzugehen und das Gefühl des Vertrauens aufzubauen. Das Gefühl der mentalen Distanz reduziert sich dadurch zusätzlich. Für die Führungskräfte ist es dabei essentiell, wertschätzend, empathisch und offen zu kommunizieren. Auf diese Weise wird ein gutes Arbeitsklima gefördert und Missverständnisse reduziert.
Regelmäßige virtuelle Teamsitzungen helfen dabei, kollegiale Beziehungen aufzubauen, die Interaktion anzutreiben und stärkt das Teamgefühl. Außerdem wird dadurch ein Wissensaustausch gewährleistet und das Vertrauen in das Team oder die Führungskraft gestärkt.
Vertrauen in die Unternehmensleitung & Führungskräfte
Quellen
Bacharach, S. B., Bamberger, P. & Biron, M. (2010). Alcohol Consumption and Workplace Absenteeism: The Moderating Effect of Social Support. J Appl Psychol, 95(2), 334- 348.
Beermann, B., Backhaus, N., Tisch, A. & Brenscheidt, F. (2019). Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitszeit und gesundheitlichen Auswirkungen. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).
Bretschneider, M., Drössler, S., Magister, S., Zeiser, M., Kämpf, D. & Seidler, A. (2020) Digitalisierung und Psyche–Rahmenbedingungen für eine gesunde Arbeitswelt. Ergebnisse des Projektes GAP. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 2, 63-75.
Drössler, S., Steputat, A., Schubert, M., Euler, U. & Seidler, A. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Soziale Beziehungen. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Holz, M., Zapf, D. & Dormann, C. (2004). Soziale Stressoren in der Arbeitswelt. Arbeit, 13(3), 278-291.
Johnson, J. V. & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. Am J Public Health, 78(10), 1.336-1.342.
Kauffeld, S. (2014). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Berlin: Springer.
Kühlmann, T. M. (1987). Soziale Unterstützung und Beanspruchung... aus der Sicht stark belasteter Arbeitnehmer. Zeitschrift für Personalforschung/German Journal of Research in Human Resource Management, 1(2), 205-221.
Montano, D., Reeske, A. & Franke, F. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Führung. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Peter, L. (1993). „Jeder irgendwie für sich allein “?: Probleme und Chancen sozialer Interaktion am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Soziologie, 22(6), 416-432.
Reichwald, R. & Bastian, C. (1999): Führung von Mitarbeitern in verteilten Organisationen. Ergebnisse explorativer Forschung. In A. Egger, O. Grün & R. Moser (Hrsg.), Managementinstrumente und -konzepte. Entstehung, Verbreitung und Bedeutung für die Betriebswirtschaftslehre (S.141-162). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Richter, G. (2013). Führungsinstrument Kommunikation: die sozialen Beziehungen im Unternehmen partnerschaftlich gestalten. Wiesbaden: Gabler.
Seinsche, L., Lindert, L., Neumann, J., Zeike, S. J. & Pfaff, H. (2020). Homeoffice-und Präsenzkultur im Bereich IT und technische Dienstleistungen in Zeiten der Covid-19-Pandemie* Aktualisierte Version. Köln: Institut für Medizinsoziologie, Versorgungsforschung und Rehabilitationswissenschaft.
Staar, H., Gurt, J. & Janneck, M. (2019). Gesunde Führung in vernetzter (Zusammen-) Arbeit–Herausforderungen und Chancen. In B. Badura, A. Ducki & H. Schröder (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2019 (S. 217-235). Berlin: Springer.
Viswesvaran, C., Sanchez, J. I. & Fisher, J. (1999). The Role of Social Support in the Process of Work Stress: A Meta-Analysis. J Vocat Behav, 54(2), 314-334.
