(Entwicklung) Vorversion Führung: Wertschätzung – Was können Arbeitgeber tun?
Was ist Wertschätzung?
Wertschätzung ist ein kostbares Gut für Mitarbeitende und Organisationen, das ohne große finanzielle Investitionen auskommt. Dennoch bekommen Mitarbeitende in vielen Fällen weniger Wertschätzung als sie sich wünschen [1,2].
Wertschätzung beschreibt eine Handlung der Zuwendung , bei der eine Person einer anderen zeigt, dass diese wertvoll ist. Das kann eine Anerkennung des Individuums an sich und/oder seines Verhaltens sein [3]. Das Loben besonderer Leistungen ist eine häufige Form der Anerkennung, ist aber nur ein Teil von Wertschätzung [4,5].
Wesentliche Kennzeichen von Wertschätzung sind Akzeptanz, Wärme, Authentizität und Empathie [6 zitiert nach [5]]. Respekt, Unterstützung und Gerechtigkeit in der Organisation sind daher nicht das gleiche wie Wertschätzung, sondern nur Ausdrucksformen von Wertschätzung [7,8]. Konkrete Beispiele für Wertschätzung am Arbeitsplatz sind zum Beispiel das Ermöglichen von Partizipation [7] und das Übertragen von Verantwortung [1].
Es gibt verschiedene Ansätze, wie Führungskräfte ihre Wertschätzung besser ausdrücken können. Bevor diese vorgestellt werden, wird zunächst beschrieben, warum Wertschätzung so wichtig ist und welche Vorteile sie für eine Organisation bringen kann.
Warum ist Wertschätzung wichtig?
Wenn Mitarbeitende sich an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlen, hat das sowohl für sie selbst als auch für die Organisation viele Vorteile. Zum Beispiel engagieren sich Mitarbeitende, die Wertschätzung erfahren, mehr bei der Arbeit [7,13,14]. Das lässt sich gut anhand der Sozialen Austauschtheorie erklären: Erleben Mitarbeitende Wertschätzung, fühlen sie sich eher verpflichtet, der Organisation etwas zurückzugeben. Das tun sie zum Beispiel, indem sie sich bei der Arbeit mehr anstrengen [7]. Auch darüber hinaus beeinflusst Wertschätzung das Verhalten der Mitarbeitenden positiv, zum Beispiel
- zeigen Mitarbeitende häufiger freiwilliges Verhalten im Sinne der Organisation [7],
- bewerten ihren Arbeitsplatz positiver [5] und
- sind auch gegen Ende der Berufstätigkeit weiterhin motiviert [15].
Viele der Vorzüge, die Wertschätzung für Mitarbeitende hat, führen auch dazu, dass sie mehr für die Organisation leisten. Einige solcher Effekte sind:
- ein höhere Arbeitszufriedenheit [8],
- ein höheres Wohlbefinden [5,16],
- eine bessere psychische Belastbarkeit [5],
- ein stärker positives Erleben ihres Berufs [5] und
- weniger Gefühle von Groll [8].
Quellen
[1] Göll, S. & Rettler, P. (2010). Anerkennung und Kritik in der modernen Personalführung – Ein empirischer Befund zum Einsatz von Anerkennung, Wertschätzung und Kritik als Führungsinstrumente. Journal für Psychologie, 18(2).
[2] Zwack, M., Muraitis, A. & Schweitzer-Rothers, J. (2011). Wozu keine Wertschätzung? Zur Funktion des Wertschätzungsdefizits in Organisationen. Organisationsberatung, Supervision, Coaching(18), 429–443. https://doi.org/10.1007/s11613-011-0258-5
[3] Stocker, D., Keller, A. C., Meier, L. L., Elfering, A., Pfister, I. B., Jacobshagen, N. & Semmer, N. K. (2019). Appreciation by supervisors buffers the impact of work interruptions on well-being longitudinally. International Journal of Stress Management, 26(4), 331–343. https://doi.org/10.1037/str0000111
[4] Bruch, H. & Kowalevski, S. (2013). Gesunde Führung: Wie Unternehmen eine gesunde Performancekultur entwickeln. compamedia GmbH. https://www.nachhaltigkeit-ingna.ch/wp-content/uploads/2014/12/gesundefuehrung.pdf
[5] Hinding, B., Akca, S. & Kastner, M. (2012). Wertschätzung als Prädiktor für die Leistungsfähigkeit und Gesundheit des Pflegepersonals im Krankenhaus. Plexus, 20, 64–75. http://miph.umm.uni-heidelberg.de/innogeso/index_htm_files/plexus_suppl2012%20korr.pdf#page=64
[6] Rogers, C. R. (1982). Die Kraft des Guten - Ein Appell zur Selbstverwirklichung (14. Aufl.). Fischer-Taschenbücher Geist und Psyche: Bd. 42271. Fischer-Taschenbuch-Verlag.
[7] Gauglitz, R. E. (2019). Feedback and Appreciation at Work [Dissertation]. Technische Universität Darmstadt, Darmstadt. https://tuprints.ulb.tu-darmstadt.de/8855/1/2019-02-16-Diss_final.pdf
