Arbeitsplatzsicherheit-Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Arbeitsplatzsicherheit?

Arbeitsplatzsicherheit bedeutet, dass Ihre Mitarbeitenden sich keine Sorgen um ihre Arbeitsplätze machen. Die Mitarbeitenden vertrauen darauf, dass sie einen festen Arbeitsplatz haben und sich nicht darum sorgen müssen, diesen bald zu verlieren. Diese Sicherheit besteht auch, wenn sich die Organisation verändern sollte [1]. Von Arbeitsplatzunsicherheit spricht man, wenn die Mitarbeitenden den Eindruck haben, dass das Beschäftigungsverhältnis unsicher ist/wird. Dieser Wahrnehmung liegt meist ein - von Seiten der Mitarbeitenden - nicht beeinflussbarer Faktor zugrunde [2].

Es kann dabei zwischen vier Arten der Arbeitsplatzsicherheit unterschieden werden [3]:

• Formale Arbeitsplatzsicherheit: Unter formaler Sicherheit wird der gesetzlich, tariflich oder vertraglich geregelte Kündigungsschutz verstanden.
• Materielle Arbeitsplatzsicherheit: Hier spielen u.a. die Länge der Kündigungsfristen sowie eventuell vereinbarte Abfindungszahlungen, der Versicherungsschutz und die Altersversorgung eine Rolle.
• Inhaltliche Arbeitsplatzsicherheit: Die inhaltliche Sicherheit bezieht sich darauf, inwieweit die Ausführung der Tätigkeit, die durch den jeweiligen Arbeitsplatz abgedeckt wird, für die Organisation verzichtbar wäre. Des Weiteren haben aber auch die Qualifikationen und Leistungen der Mitarbeitenden einen Einfluss darauf, wie stark der Arbeitsplatz „gesichert“ ist.
• Sicherheit durch Vertrauen: Kann die Organisation oder Sie als Führungskraft auf den jeweiligen Mitarbeitenden vertrauen, entsteht dadurch eine feste und verlässliche Beziehung zwischen Ihnen bzw. den Betroffenen, wodurch wiederum Sicherheit geschaffen wird.
  

Jeder dieser Aspekte kann sich darauf auswirken, wie sicher Ihre Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz empfinden. Sind mehrere dieser Aspekte niedrig ausgeprägt, gibt das Ihren Mitarbeitenden verstärkt das Gefühl, dass ihr Arbeitsplatz nicht sicher ist. Was das für Folgen haben kann, lesen Sie im nächsten Abschnitt.

Warum ist es wichtig, auf Arbeitsplatzsicherheit zu achten?

Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit, © Präventa; angelehnt an [4] und [6]

Arbeitsplatzunsicherheit ist einer der häufigsten Stressoren im Arbeitsleben [4]. Nach einer Befragung von 2.000 Beschäftigten in Deutschland kommt die Sicherheit und Stabilität des Arbeitsplatzes auf Platz zwei der Job-Eigenschaften, die für die Befragten von großer oder sehr großer Bedeutung für ihre Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sind. Noch wichtiger ist lediglich der Lohn [5]. Arbeitsplatz(un)sicherheit wirkt sich dabei auf vielfältige Art und Weise auf Mitarbeitende und auch die Organisation aus.

Dabei können die potenziellen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit in vier verschiedene Hauptkategorien eingeteilt werden. Die wichtigsten Unterscheidungen werden zwischen kurzfristigen und langfristigen Folgen, sowie Folgen für Mitarbeitende und Organisation getroffen.
[4,6]

Kurzfristige Folgen (Mitarbeitende):

• geringere Arbeitszufriedenheit
• geringere Zufriedenheit mit den zu bearbeitenden Aufgaben, der Bezahlung, Beförderungen, Teammitgliedern, der Führungskraft und mit dem eigenen Leben
• weniger Arbeitsengagement

Langfristige Folgen (Mitarbeitende):

• Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben
• Angst
• psychische Belastung
• emotionale Erschöpfung
• Depersonalisation
• Depression
• Burnout

Kurzfristige Folgen (Organisation):

• geringes Vertrauen seitens der Mitarbeitenden
• reduziertes Engagement der Mitarbeitenden für die Organisation
• Mitarbeitende fühlen sich weniger verpflichtet gegenüber der Organisation

Langfristige Folgen (Organisation):

• gesteigerte Kündigungsabsicht der Mitarbeitenden
• Suche nach anderen Arbeitsplätzen
• unvorteilhaftes Verhalten (von den Mitarbeitenden) für die Organisation

Darüber hinaus kann zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit unterschieden werden. Kognitive Arbeitsplatzunsicherheit ist die wahrgenommene Bedrohung der Fortdauer der eigenen Beschäftigung und/oder der Eigenschaften des Arbeitsplatzes. Affektive Arbeitsplatzunsicherheit umfasst dagegen die emotionalen Reaktionen auf die wahrgenommene Bedrohung des eigenen Arbeitsplatzes (zum Beispiel Angst und Sorgen). Somit lässt sich Arbeitsplatzunsicherheit in kognitive und affektive Komponenten unterteilen. Dabei spielt die affektive Komponente der Arbeitsplatzunsicherheit eine wichtigere Rolle, weil die Folgen größtenteils auf emotionalen Reaktionen basieren. Je stärker diese emotionalen Reaktionen auf Anzeichen der Arbeitsplatzunsicherheit sind, desto stärker leidet die betroffene Person unter den oben genannten Folgen [4].
Wie stark sich die empfundene Arbeitsplatzunsicherheit auf die Mitarbeitenden jeweils auswirkt, hängt von einem weiteren Aspekt ab: die Bedeutung der eigenen Arbeit für das eigene Leben. Personen, denen Arbeit generell (abgesehen vom aktuellen Arbeitsplatz) sehr wichtig ist, für die Arbeit also "wertvoller" ist, können auch mehr verlieren. Dadurch sind sie psychologisch verletzlicher. Wird eine Bedrohung des eigenen Arbeitsplatzes wahrgenommen oder Eigenschaften des Arbeitsplatzes wirken sich gefährdend auf die eigene Anstellung aus, reagieren diese Personen stärker emotional als Personen, denen Arbeit weniger wichtig ist. Sie leiden also stärker unter den Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit [4].

Was können Sie tun, um die Arbeitsplatzsicherheit zu erhöhen?

Grundsätzlich wirken sich vor allem das Vertrauen in die Organisation und das Management seitens der Mitarbeitenden, die Unterstützung durch die Führungskraft/die Organisation/die Teammitglieder, Gerechtigkeit und eine positive Grundstimmung positiv auf die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit aus. Darüber hinaus hängt die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit auch von objektiven Bedrohungen und individuellen Merkmalen ab.
Die individuellen Merkmale einer Person beeinflussen, wie eine objektive Situation interpretiert wird. Zu den objektiven Gründen gehören etwa das betriebliche Umfeld, die gesamtgesellschaftlichen Rahmenbedingungen und die individuellen Beschäftigungsbedingungen.

• Gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen: Eine besondere Bedeutung kommt der Arbeitslosenquote und dem Wirtschaftswachstum zu. Ist die Arbeitslosenquote gering und das Wirtschaftswachstum hoch, ist die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit größer als bei einer schlechten wirtschaftlichen Lage. [7]
  
• Individuelle Beschäftigungsbedingungen: Dazu zählen der Arbeitsvertrag, die Dauer der Organisationszugehörigkeit sowie Größe und Branche der Organisation. Hinsichtlich der Art des Arbeitsvertrages zeigt sich, dass Mitarbeitende mit befristeten Verträgen ihren Arbeitsplatz als unsicherer wahrnehmen. Zudem haben Leiharbeiter eine erhöhte Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
  
• Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Organisationszugehörigkeit: Die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit nimmt mit längerer Beschäftigungsdauer erst ab, bevor sie dann aber wieder zunimmt.
• Branche: Beschäftigte im öffentlichen Dienst sorgen sich im Vergleich zu Beschäftigten in der freien Wirtschaft deutlich weniger um ihren Arbeitsplatz [7].

Diese objektiven Gründe werden von jeder Person anders wahrgenommen, woraus eine unterschiedlich stark wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit bzw. Arbeitsplatzunsicherheit entsteht. Die individuellen Merkmale spielen hier also eine große Rolle. Vor allem das Alter, der sozioökonomische Status, die Wohnregion und der Lebenslauf der jeweiligen Mitarbeitenden beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitsplatzsicherheit [7].

• Alter: Die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit nimmt mit steigendem Alter erst zu und dann wieder ab (vor allem Personen im Alter von ca. 40 bis 54 Jahren halten ihren Arbeitsplatz für besonders unsicher)
• Sozioökonomischer Status: Je höher die Stellung einer Person in der Gesellschaft ist (bspw. je höher das Bildungsniveau, die berufliche Position oder das Einkommen), desto sicherer wird der Arbeitsplatz wahrgenommen.
• Wohnregion: Arbeitnehmer in Ostdeutschland sorgen sich mehr um ihren Arbeitsplatz.
• Lebenslauf der Person: Wurde in den zurückliegenden Jahren Arbeitslosigkeit erlebt, so ist die Wahrscheinlichkeit Arbeitsplatzunsicherheit zu erleben deutlich höher.

Somit lässt sich die Arbeitsplatzsicherheit nur zum Teil beeinflussen, gerade wenn sie stark durch äußere Umstände beeinflusst wird. Trotzdem können Sie aktiv etwas für die Arbeitsplatzsicherheit Ihrer Mitarbeitenden tun! Im Folgenden werden Ihnen dafür verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt. Die ersten vier Maßnahmen orientieren sich dabei an der Form der Arbeitsplatzsicherheit.

Reflexion der verschiedenen Ansatzpunkte für eine Stärkung der Arbeitsplatzsicherheit

Handout zur Reflexion der Ansatzpunkte

Um die Gründe für die Arbeitsplatzunsicherheit Ihrer Mitarbeitenden herauszufinden und festzustellen welche Maßnahmen für sie besonders hilfreich sein können, nutzen Sie das folgende Handout. Im Anschluss können Sie sich gezielt über die Maßnahmen informieren, die für Ihre Mitarbeitende sinnvoll sind.

Transparent kommunizieren

Handout zu Kommunikation, © Präventa

Wenn es in Ihrer Organisation möglich ist, vermeiden Sie befristete Arbeitsverträge. Je näher das Befristungsdatum rückt, desto mehr sorgen sich Mitarbeitende, ob ihre Arbeitsplätze auch weiterhin sicher sind. Dies kann sich negativ auf die Motivation und Leistung auswirken [3]. Setzen Sie sich im Rahmen Ihrer Möglichkeiten für einen unbefristeten Vertrag ein. Sollten Sie allerdings keinen Einfluss auf die Art der Verträge haben, teilen Sie Mitarbeitenden mit befristeten Arbeitsverträgen rechtzeitig mit, ob ihre Verträge verlängert werden. Damit geben Sie Ihren Mitarbeitenden bereits vorab das Gefühl, dass Sie das Ende Ihres Vertrages im Blick haben und dabei sind, Lösungen zu finden [3].
Hierbei spielt eine transparente, gelungene Kommunikation eine entscheidende Rolle. Im Handout zu Kommunikationsformen erfahren Sie welche Vor- und Nachteile verschiedene Kommunikationsformen haben und wie Sie Ihr nonverbales Verhalten gezielt einsetzen können. Wenn Sie sich weitere Informationen und Hilfestellungen zum Thema Transparenz wünschen, lesen Sie die Seite zur Transparenz für Arbeitgeber. Dort erfahren Sie auch, wie Sie Entscheidungen übermitteln können hinter denen Sie nicht stehen und was Sie tun können, wenn Sie schlechte Nachrichten überbringen müssen.

Entwicklungswege aufzeigen

Geben Sie Mitarbeitenden Aufgaben, die mit einer Perspektive verbunden sind und beraten Sie sie zu ihren Entwicklungsmöglichkeiten in der Organisation (zum Beispiel, welche Weiterbildungen geeignet sind). Dies ist vor allem dann wichtig, wenn absehbar ist, dass eine Stelle zukünftig wegfallen oder sich stark verändern könnte. Mit geeigneten Personalentwicklungsmaßnahmen erhalten Sie die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden [3]. Hier erfahren Sie mehr darüber, was Sie für die interne Karriereentwicklung in Ihrer Organisation konkret tun können.

Um die generelle Passung zwischen Mitarbeitenden und ihrem aktuellen Arbeitsplatz zu erhöhen bzw. eine Unterqualifizierung (zum Beispiel infolge der Digitalisierung und damit verbundenen neuen Arbeitsweisen) zu vermeiden, ist eine ausreichende Qualifikation Ihrer Mitarbeitenden wichtig. Diese beeinflusst auch indirekt die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit. Darüber hinaus hat die formelle Qualifikation unter anderem Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit, Beschäftigungsfähigkeit, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Auf der Seite Qualifikation finden Sie weitergehende Informationen sowie Maßnahmen, die Sie ergreifen können, wenn Mitarbeitenden nötige Fähigkeiten und/oder die Motivation für Qualifizierungsmaßnahmen fehlen.

Gespräch anbieten bei finanziellen Sorgen

Auf der Seite finanzielle Absicherung werden Möglichkeiten beschrieben, wie Sie als Führungskraft auf finanzielle Sorgen Ihrer Mitarbeitenden reagieren können. Dort finden Sie Handouts, die Ihnen helfen, Gründe für finanzielle Sorgen herauszufinden und ein fürsorgliches Gespräch zu führen. Manchmal kann es schon helfen, wenn sich Mitarbeitende ernst genommen fühlen und wissen, dass sie mit ihrer Führungskraft vertrauensvoll über finanzielle Sorgen sprechen können. Finden sie gemeinsam heraus, ob es Lösungsmöglichkeiten gibt und wie diese umgesetzt werden können. Auf der Seite finden Sie ebenfalls Hinweise zur Hilfe im Notfall.

Stärkung der Sicherheit durch Vertrauen

Handout Vertrauen, © Präventa

Gerade in der Entwicklung und Aufrechterhaltung von kooperativen Beziehungen zwischen Organisationsmitgliedern spielt gegenseitiges Vertrauen eine entscheidende Rolle. Denn für erfolgreiche Arbeitsbeziehungen ist Vertrauen notwendig [8]. Die Absicht jemandem zu vertrauen wird dabei von drei zentralen Eigenschaften der zu vertrauenden Person und eigenen grundlegenden Eigenschaften beeinflusst [9].
Welche Eigenschaften das sind und welches Verhalten hilfreich ist, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in Sie zu stärken, erfahren Sie im Handout.
Grundsätzlich gilt aber, dass Sie generell nur Dinge versprechen sollten, die Sie auch einhalten können. Andernfalls können Zweifel an Ihrer Zuverlässigkeit, Kompetenz oder Ehrlichkeit aufkommen [3]. Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden offen, rechtzeitig und freiwillig. So haben Ihre Mitarbeitenden das Gefühl, best- und frühestmöglich informiert zu sein. Dies ist nicht immer einfach, vor allem wenn es um unangenehme Informationen geht. Lesen Sie hierzu mehr auf der Seite Transparenz.

Mit Mitarbeitenden Vereinbarungen treffen

Handout zu Zielvereinbarungen, © Präventa

Treffen Sie Zielvereinbarungen. Mitarbeitende erhalten damit Sicherheit, dass sie an den richtigen Zielen arbeiten und auch zukünftig in den Plänen Ihres Unternehmens bedacht werden [3].
Zur Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen, Zielentwicklung und Zielvereinbarung können Sie das vertiefende Handout mit einer Muster-Zielvereinbarung gerne ausdrucken und verwenden.

Psychologische Kontrakte
Psychologische Kontrakte sind eine Art Vertrag. Dabei handelt es sich nicht um rechtliche Verträge, sondern um festgelegte Absprachen und Übereinkommen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Die Grundlage eines solchen Kontraktes ist es, dass beide Seiten offen über ihre gegenseitigen Erwartungen reden. In einem Gespräch werden dann explizite Verpflichtungen und Erwartungen seitens der Mitarbeitenden und der Führungskraft festgelegt. Das sichert vor allem den Mitarbeitenden Sicherheit zu und ist eine gute Grundlage für die Stärkung des Vertrauens [10].
Wenn Sie psychologische Kontrakte mit Ihren Mitarbeitenden schaffen, binden Sie diese an die Organisation und fördern die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit. Der beste Kontext zum Aushandeln eines psychologischen Kontrakts bietet das Mitarbeitergespräch.

• Stellen Sie zunächst eine offene und freundliche Atmosphäre her (Begrüßung, einleitende Worte)
• Verstehen Sie die Erwartungen des Mitarbeitenden: Fragen Sie explizit nach den Erwartungen, Wünschen und Interessen des Gegenübers. Hierbei ist es wichtig, dass Sie aktiv zuhören und auch Nachfragen stellen. Um sicherzugehen, dass Sie alles richtig verstanden und interpretiert haben, fassen Sie nochmal alles Wichtige zusammen, nachdem der Mitarbeitende/die Mitarbeitende mit seinen/ihren Ausführungen fertig ist.
• Stellen Sie anschließend Ihre eigenen Erwartungen und auch mögliche Angebote vor. Sollten Erwartungen seitens der Mitarbeitenden nicht erfüllbar sein, erklären Sie klar und deutlich die jeweiligen Gründe.
• Übereinkommen bzw. Kontrakt: Nachdem beide Seiten Ihre Erwartungen offengelegt haben, wird in der nächsten Phase des Gesprächs der Kontrakt ausgehandelt. Halten Sie Ihre Übereinkünfte und Verpflichtungen schriftlich fest. Falls bei einem Aspekt keine Übereinstimmung möglich sein sollte, suchen Sie gemeinsam nach Alternativmöglichkeiten [10].

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.
[2] Seppelfricke, T. (2013). Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im nationalen und internationalen Kontext.Inauguraldissertation, Universität Osnabrück, Osnabrück.
[3] Albs, N. (2005). Wie man Mitarbeiter motiviert. Motivation und Motivationsförderung im Führungsalltag. Berlin: Cornelsen.
[4] Jiang, L., & Lavaysse, L., M. (2018). Cognitive and affective job insecurity: A meta-analysis and a primary study. Journal of Management, 44(6), 2307-2342.
[5] Deloitte (2018). Voice of the workforce in Europe. Zugriff am 13.10.2020, von https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/Neue-Arbeitswelt-Studie-Deutschland-Deloitte.pdf
[6] Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No Security: A Meta-Analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242-264.
[7] Lübke C. (2018). Intergenerationale Transmission subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit. Familienforschung. Springer VS, Wiesbaden.
[8] Gill, H., Boies, K., Finegan, J. E., & McNally, J. (2005). Antecedents of trust: Establishing a boundary condition for the relation between propensity to trust and intention to trust. Journal of business and psychology, 19(3), 287-302.
[9] Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.
[10] Solga, M. (2016). Führen als Gestalten psychologischer Kontrakte. In J. Felfe & R. v. Dick (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung. Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte.. Berlin/Heidelberg: Springer.

Bildquellen

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