Teamatmosphäre – Was können Arbeitgeber tun?

Was ist Teamatmosphäre?

Teamatmosphäre beschreibt die subjektive Wahrnehmung der Grundsätze, Vorgehensweisen und sozialen Beziehungen innerhalb eines Teams durch die einzelnen Mitglieder. Diese lässt sich zum Beispiel durch Befragungen messen. Stimmen diese Wahrnehmungen positiv überein, dann herrscht ein gutes Arbeitsklima, bei dem alle Teammitglieder gut miteinander auskommen [1; 2].

Warum ist es wichtig, auf Teamatmosphäre zu achten?

Eine gute Teamatmosphäre ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden und reduziert die Kündigungsabsicht. Wenn ein Team gut funktioniert, dann kann dies das Wohlbefinden der Mitglieder stärken [3]. Zusätzlich bieten Teams den Vorteil der sozialen Unterstützung. Schlecht funktionierende Teams hingegen stellen eine Belastungsquelle für Mitarbeitende dar [4; 5].
Fühlen sich die Mitarbeitenden innerhalb ihres Teams sicher, dann

• ist ihr Arbeitsengagement höher,
• kommt es zu mehr Innovationen,
• wird kontinuierliches Lernen gefördert
• und es entsteht ein positiver Umgang mit Fehlern [6]

Daher ist es für Organisationen und Führungskräfte wichtig, eine positive Teamatmosphäre zu fördern. So wird nicht nur die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeitenden gesteigert, sondern auch die Produktivität.

Was kann für Teamatmosphäre gemacht werden?

Reflexion der Teamatmosphäre

Vier Ebenen, in Anlehnung an Kauffeld, 2004

Arbeitsblatt Teamatmosphäre Reflexion © Präventa

Der erste Schritt zur Verbesserung der Teamatmosphäre ist die Reflexion des IST-Zustandes. Identifizieren Sie zunächst die Bereiche, in denen Sie als "Außenstehender" für Ihr Team Handlungsbedarf sehen. Hierzu können Sie sich an folgendem Fragebogen orientieren: Der Fragebogen zur Arbeit im Team - kurz F-A-T - ist ein Testinstrument, welches den Entwicklungsbedarf innerhalb eines Teams erfasst. Dies kann in verschiedenen Unternehmensbereichen und unterschiedlichen hierarchischen Ebenen erfolgen. Stärken und Schwächen können so erfasst und geeignete Entwicklungsprozesse angestoßen werden [7].
Der F-A-T umfasst vier Ebenen: die Zielorientierung, die Aufgabenbewältigung, den Zusammenhalt und die Verantwortungsübernahme innerhalb eines Teams. | Hier erhalten Sie den Fragebogen zur Arbeit im Team.
Zusätzlich zu dem FAT finden Sie auf diesem Arbeitsblatt Reflexionsfragen, welche an die vier Ebenen angelehnt sind. Nutzen Sie diese auch für die Planung eines Workshops.

Handout Workshop Teamatmosphäre, © Präventa

Veränderung der Teamatmosphäre

Workshop durchführen

Anhand der Ergebnisse werden Entwicklungsfelder auf den vier Ebenen aufgezeigt, die dann durch Workshops mit dem Team bearbeitet werden können. So lassen sich mit dem Team Lösungen und Maßnahmen finden, die von allen Mitgliedern vertreten werden. Im Handout finden Sie Hinweise, wie ein solcher Workshop gestaltet werden kann.

Wertschätzung und konstruktives Feedback fördern

Handout Teamatmosphäre Wertschätzung, © Präventa

Durch die Förderung von Wertschätzung schaffen Sie eine vertrauensvolle Teamkultur und bestärken Ihre Mitarbeitenden darin, einen guten Umgang untereinander zu pflegen. Wertschätzung ist dabei mehr als nur Lob für gute Leistungen. Es geht viel mehr um eine positive Haltung dem Menschen gegenüber. Zu einem wertschätzenden Miteinander gehört auch, gutes und konstruktives Feedback zu geben. Nutzen Sie gerne auch das folgende Handout als Erinnerungshilfe für einen wertschätzenden Umgang im Arbeitsalltag. Nachfolgend finden Sie einige Tipps, wie Sie als gutes Beispiel zum Thema Wertschätzung voran gehen können [9]:

• Seien Sie ehrlich Ihren Mitarbeitenden gegenüber
• Kommunizieren Sie offen und transparent ohne Dinge zu verschweigen
• Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden mehr, statt sie zu kontrollieren
• Loben Sie Ihre Mitarbeitenden bei guter Leistung, aber: grundloses Lob kann ebenso negativ aufgefasst werden wie gar kein Lob
• Geben Sie regelmäßig sowohl positives als auch kritisches Feedback
• Orientieren Sie sich bei der Aufgabenverteilung an den Stärken Ihrer Mitarbeitenden
• Schaffen Sie eine positive Fehlerkultur

Achten Sie darauf, alle mit einzubeziehen
Häufig scheuen wir uns davor, Negatives oder Konflikte direkt anzusprechen und umgehen das Thema lieber—oder gleich die damit verbundene Person. Dies kann jedoch problematisch sein: Obwohl es von außen oft anders erscheint, empfinden die meisten Menschen es als sehr schmerzhaft, ignoriert und ausgeschlossen zu werden [8]. In der Regel wird dies sogar als schlimmer empfunden, als einen offenen Konflikt auszutragen [9;10]. Für eine positive Teamatmosphäre können Sie sich daher an folgender Daumenregel orientieren: Ein positiver Umgang ist besser als ein negativer Umgang, aber gar kein Umgang ist meist noch schlimmer.
Fördern Sie daher den regelmäßigen Einbezug aller Teammitglieder in Gespräche und Prozesse und geben Sie Rückmeldungen zu Beiträgen. Wenn Sie Konflikte oder Aggressionen moderieren oder entschärfen müssen verbieten Sie nicht, dass solche Konflikte ausgetragen werden—fordern Sie stattdessen, dass die Konfliktlösung wertschätzend erfolgt.

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen in der Arbeitswelt umfassend messen: Entwicklung und Validierung eines Fragebogens (ReA). Manuskript in Vorbereitung.
[2] Brodbeck, F. C., Anderson, N., & West, M. A. (2000). Das Teamklima-Inventar: Handanweisung und Validierung der deutschsprachigen Version. Heidelberg: Hogrefe.
[3] Rimann, M. & Udris, I. (1997). Subjektive Arbeitsanalyse: Der Fragebogen SALSA. In O. Strohm & E. Ulich, E. (Hrsg.), Unternehmen arbeitspsychologisch bewerten. Ein Mehr-Ebenen-Ansatz unter besonderer Berücksichtigung von Mensch, Technik und Organisation (S. 281-298). Zürich: vdf Hochschulverlag.
[4] Zapf D., Kuhl M. (2000) Mobbing am Arbeitsplatz: Ursachen und Auswirkungen. In: Badura B., Litsch M., Vetter C. (eds) Fehlzeiten-Report. Fehlzeiten-Report, vol 1999. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-57161-9_6.
[5] Windel, A. & Zimolong, B. (1998). Nicht zum Nulltarif: Erfolgskonzept Gruppenarbeit. Rubin, 2, 46-51.
[6] Goller, I. & Laufer, T. (2018). Psychologische Sicherheit in Unternehmen. Wiesbaden: Springer.
[7] Kauffeld, S. (2004). FAT – Fragebogen zur Arbeit im Team. Göttingen: Hogrefe.
[8] Williams, K. D. (2009). Ostracism: A temporal need-threat model. Advances in Experimental Social Psychology, 41, 275–314. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)00406-1.
[9] O’Reilly, J., Robinson, S. L., Berdahl, J. L., & Banki, S. (2015). Is negative attention better than no attention? The comparative effects of ostracism and harassment at work. Organization Science, 26(3), 774–793. https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0900.
[10] Rudert, S. C., Hales, A. H., Greifeneder, R., & Williams, K. D. (2017). When silence is not golden: Why acknowledgment matters even when being excluded. Personality and Social Psychology Bulletin, 43(5), 678–692. https://doi.org/10.1177/0146167217695554.
Bildquellen