Hinweise für Führungskräfte

Themenübersicht

Einleitung: kurzer Überblick, was sich hier auf der Seite findet – vielleicht als Tabelle: 1. Spalte: Titel des Abschnitts und den verlinken 2. Spalte: Ziel: Was findet ich da (Stichpunkte oder max. 2-3 Sätze)

Umgang mit den Teamergebnissen

Teamdaten sichern

Im Folgenden finden Sie Hinweise zur Speicherung und weiteren Verwendung Ihrer Team-Ergebnisse. Warum ist dies wichtig? Die Ergebnisanzeige online aktualisiert sich laufend – sobald noch jemand teilnimmt, ändern sich somit die Ergebnisse. Wenn also eine Person zweimal den Fragebogen ausfüllt (z. B. weil manche Mitarbeitende die Umfrage später noch einmal ausfüllen), werden die Teamergebnisse beide Male aktualisiert. Der Teamdurchschnitt wird damit also verfälscht. Es ist deshalb wichtig, die Teamergebnisse frühzeitig lokal abzuspeichern, wenn Sie damit weiterarbeiten möchten.

Sie haben dafür zwei Möglichkeiten, die Ihnen in dem nachfolgenden Handout erläutert werden. Für die zweite Variante benötigen Sie zusätzlich die Word-Vorlage "Teamergebnisse".

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  Anleitung zum Speichern der Teamergebnisse

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  Word-Vorlage "Teamergebnisse"

Interpretation der Ergebnisse

Erläuterung von Mittelwerten und Standardabweichung

Beispielgrafik 1: Erläuterung von Mittelwert und Standardabweichung

Die Farben der Balken geben an, zu welcher Oberkategorie die jeweilige Anforderung bzw. Ressource gehört (vergleiche Legende). Die dicken farbigen Balken geben den Mittelwert an, der für jede Anforderung/ Ressource über alle Personen hinweg gebildet wurde. So liegt der Mittelwert der Subskala „Aufgabenanforderung“ in der Beispielgrafik etwa bei 5 („trifft überwiegend zu“). Das bedeutet, dass über alle Befragten Ihres Teams hinweg der Durchschnitt der Antworten 5 beträgt. Es kann auch vorkommen, dass bei einer Anforderung oder bei einer Ressource kein farbiger Balken angezeigt wird. Das bedeutet, dass bei der dazugehörigen Anforderung bzw. Ressource keine Angaben gemacht wurden oder die Mitarbeitenden angegeben haben, dass das auf ihren Arbeitsplatz nicht zutrifft. Beachten Sie, dass ein hoher Mittelwert einer Anforderung oder Ressource nicht zwingend bedeutet, dass alle Teammitglieder diese als stark ausgeprägt wahrnehmen. Es kann große individuelle Unterschiede zwischen den Teammitgliedern geben. Dies können Sie an den schmaleren schwarzen Balken - der Standardabweichung - ablesen. Die Standardabweichung entspricht dabei der halben Länge eines Balkens (siehe in der Beispielgrafik 1 den rot markierten Abschnitt des Balkens bei Zeitdruck). Die Standardabweichung gibt an, wie stark sich die einzelnen Antworten bei einer Subskala voneinander unterscheiden. Ist der schwarze Balken lang, ist die Standardabweichung eher groß und die Antworten innerhalb des Teams unterscheiden sich stark (siehe Beispielgrafik Zeitdruck). Ist der schwarze Balken kurz, ist die Standardabweichung eher klein und die Antworten ähneln sich mehr (siehe Beispielgrafik Partizipation). Standardabweichungen über 1 sollten immer genauer betrachtet werden. Siehe zum Beispiel Zeitdruck – hier ist die Standardabweichung 1,5.

Interpretation einer Ergebnisgrafik anhand eines Beispiels

Beispielgrafik 2: Beispiel Teamergebnisse

Schauen Sie sich nun die Beispielgrafik 2 auf der rechten Seite an. Was fällt Ihnen an der Abbildung auf? Welche Balken sind Ihrer Meinung nach auffällig? Nehmen Sie sich ruhig einen Augenblick Zeit um darüber nachzudenken bevor Sie weiterlesen.

Auffällige Mittelwerte
Als erstes blicken wir auf die auffälligen Mittelwerte. Zeitdruck ist bei den Anforderungen mit einem Mittelwert von 4,05 am höchsten ausgeprägt. Aber auch die Anforderungen Leistungsdruck mit einem Mittelwert von 3,5 und Ständige Verfügbarkeit mit einem Mittelwert von 3,25 sind auffällig im Vergleich zu den anderen Skalen. Bei den Ressourcen sind die mittleren Ausprägungen von Arbeitsplatzsicherheit (Mittelwert = 2,0), Finanzielle Absicherung (Mittelwert = 2,29) und Rollenklarheit (Mittelwert = 2,44) auffällig.

Auffällige Standardabweichungen
Nachdem Sie sich die mittlere Ausprägung der Skalen angeschaut haben, blicken Sie jetzt bitte nochmal auf die Abweichung. Was würden Sie sagen, welche Anforderungen und Ressourcen zeigen in der Beispielabbildung 2 eine besonders große Abweichung? Bei den Anforderungen haben die Skalen Leistungsdruck (Abweichung = 2,06), Zeitdruck (Abweichung = 2,03) und Ständige Verfügbarkeit (Abweichung = 1,98) die größten Werte. Bei den Ressourcen gibt es sehr viele Skalen, die eine Standardabweichung um die zwei haben. Die Ressourcen mit den größten Abweichungen sind Lernmöglichkeit (Abweichung = 2,17), Unterstützung durch die Führungskraft (Abweichung = 2,12) und Teamatmosphäre (Abweichung = 2,09). Aber auch die Ressourcen Wissensmanagement & -transfer, Private Unterstützung, Unterstützung durch Kollegen und Vielfältigkeit der Arbeit zeigen sehr große Abweichungen.

Fazit
Für die Beispielgrafik 2 lässt sich zusammengefasst folgendes sagen: Zeitdruck, Leistungsdruck und Ständige Verfügbarkeit haben sowohl bei den Mittelwerten als auch bei den Abweichungen die auffälligsten Werte bei den Anforderungen. Da Zeitdruck und Leistungsdruck sowohl bei den Mittelwerten als auch den Abweichungen die ersten beiden Plätze belegen, könnte man hier mit den beiden beginnen. Bei den Ressourcen ist die Lage hingegen nicht so eindeutig. Arbeitsplatzsicherheit, Finanzielle Absicherung und Rollenklarheit haben die geringsten Mittelwerte, die Abweichungen hingegen sind im Vergleich zu anderen Skalen eher unauffällig. Die auffälligsten Abweichungen haben Lernmöglichkeit, Unterstützung durch die Führungskraft und Teamatmosphäre. Hier sind jedoch die Mittelwerte eher unauffällig. In diesem Fall würde man jetzt eher mit den Skalen mit niedrigem Mittelwert beginnen: Arbeitsplatzsicherheit, Finanzielle Absicherung und Rollenklarheit. Hier könnte man jetzt noch darauf eingehen eine gute Mischung aus niedrigem M und hohem Sd zu finden - geht vllt aber auch zu weit.. Was denkst du, Eva?

Ihr Fazit wäre anders als unseres hier im Beispiel? Das kann sinnvoll sein – Sie kennen Ihr Team und die Gegebenheiten besser – vertrauen Sie also auf ihr Gefühl! Mithilfe des Inhaltsverzeichnises können sie selbst wählen und eigene Schwerpunkte setzen.

Teamergebnisse zurückmelden an das Team

Die Rückmeldung der Teamergebnisse ist sehr wichtig. Wenn eine Umfrage stattfindet, sind Mitarbeitende gespannt, was aus der Umfrage wird. Die Rückmeldung der Ergebnisse erfüllt dabei zwei Funktionen: 1) Sehen die Mitarbeitenden dadurch, dass Ihre Antworten nicht "im Sande verlaufen", sondern dass sie wahrgenommen werden und 2) ist die Ergebnisrückmeldung der erste Schritt zu Maßnahmenumsetzung auf Teamebene, sodass die Dinge sich verändern können.
Für eine optimale Gestaltung der Ergebnisrückmeldung werden ihnen verschiedene Dokumente zur Verfügung gestellt: 1) Ein Ablaufplan für die Teambesprechung: Dieser zeigt Ihnen wie die Ergebnisrückmeldung in Ihrem Team ablaufen könnte und was sie dafür benötigen. Der Plan ist auf 2 Stunden ausgelegt.
2) Vorlage zur Vorbereitung der Ergebnisrückmeldung: Dieses Dokument enthält nützliche Informationen, die Ihnen dabei helfen die Ergebnisgrafik Ihren Mitarbeitenden zu erläutern. Zudem können Sie hier eintragen welche Ressourcen und Anforderungen schon besonders gut ausgeprägt sind und an welchen Sie noch arbeiten können. Damit sind Sie gut auf die Ergebnisrückmeldung vorbereitet.
3) Handouts zu Ressourcen und Anforderungen: Eventuell haben die Mitarbeitenden bei der Ergebnisrückmeldung nochmal Nachfragen, was unter den einzelnen Ressourcen oder Anforderungen zu verstehen ist. Mit diesen beiden Handouts sind Sie gut auf die Fragen vorbereitet.
4) Maßnahmenplan: Mit dem Maßnahmenplan können Sie die Maßnahmen, die Sie in der Besprechung mit Ihrem Team entwickeln, festhalten und genau definieren.

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  Ablaufplan für die Ergebnisrückmeldung

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  Vorbereitung der Ergebnisrückmeldung im Team

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  Handout mit Definitionen der einzelnen Anforderungen

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  Handout mit Definitionen der einzelnen Ressourcen

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  Maßnahmenplan

Eventuell kann es bei der Vorbereitung der Ergebnisrückmeldung helfen sich mit jemandem aus dem BGM oder dem HR abzusprechen (z.B. wenn Sie unsihcer sind wie Sie kritische Ausprägungen ansprechen sollen). Wenn Sie sich von den Ergebnissen sehr betroffen fühlen oder Sie sich die Rückmeldung (noch) nicht zutrauen, kann es auch helfen eine außenstehende Person als Moderator einzuladen (z. B. aus dem BGM, dem HR oder auch einen externen Dienstleister).

Workshop

Umgang mit schwierigen Situationen c. Umgang mit schwierigen Situation (keiner sagt was/ keiner nennt Bsp., …) i. Hierzu v.a. Verweis auf die MI Seite und dann ggf. ein paar konkrete Bsp. – schaut gern nochmal zum Thema MI in Gruppen

Informationen zu Präventa

5) Fragen zu Präventa? [hier nochmal aufnehmen: Ziel Präventa, Ablauf genau erklären inkl. wann bekomme/ sehe ich welche Links, wann kann ich Ergebnisse sehen (Was heißt Deadline also in diesem Zusammenhang); auch hier nochmal Hinweis Zwischenablage Mailvorlagen gut erklären – ggf. mit Screenshots  also Kombi aus Infomails, Poster und weiteren Infos zum Ablauf]

Warum betrifft das mich als Arbeitgeber?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich als Nebenpflicht des Arbeitsverhältnisses aus §§ 617 bis 619 BGB. Diese beinhaltet unter anderem die Sorgfaltspflicht, die den Arbeitnehmer beispielsweise vor Überforderung oder Überanstrengung schützen soll. Neben der gesetzlichen Grundlage zum Schutz der Arbeitnehmer, liegt es allerdings auch im ureigenen Interesse einer Organisation, die Gesundheit ihrer Mitarbeiter sicherzustellen. Gesunde, produktive und motivierte Mitarbeitende sind die Basis jeder erfolgreichen Organisation und tragen wesentlich zur Erfüllung organisationaler Ziele und der Unternehmensaufgabe bei [Kauffeld, 2019]. Auch unter finanziellen Aspekten zahlt sich ein achtsamer und gesundheitsförderlicher Umgang mit Ihrer Belegschaft aus. Überforderung führt vermehrt zu psychischen Krankheiten, welche einen zunehmend großen Anteil an Fehlzeiten und krankheitsbedingten personellen Engpässen haben. Gesunde und zufriedene Mitarbeiter haben weniger Fehlzeiten, sind motivierter und produktiver bei der Arbeit und handeln mehr im Sinne der Organisation [Badura et al., 2018].

Quellen

[] Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations-und Personalpsychologie für Bachelor. Springer.

[] Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., & Meyer, M. (Eds.). (2018). Fehlzeiten-Report 2018: Sinn erleben-Arbeit und Gesundheit. Springer-Verlag.