Arbeitsplatzsicherheit- Was können Sie persönlich für sich tun?

Was ist Arbeitsplatzsicherheit?

Arbeitsplatzsicherheit bedeutet, dass Ihre Mitarbeitenden sich keine Sorgen um ihre Arbeitsplätze machen. Die Mitarbeitenden vertrauen darauf, dass sie bis zu ihrer Rente in der Organisation arbeiten können (wenn sie das möchten) und es immer einen Platz für sie geben wird. Diese Sicherheit besteht auch wenn sich die Organisation verändern sollte.[1]

Es kann dabei zwischen vier Arten der Arbeitsplatzsicherheit unterschieden werden [5]:

• Formale Sicherheit: Unter formaler Sicherheit wird der gesetzlich, tariflich oder vertraglich geregelte Kündigungsschutz verstanden.
• Materielle Sicherheit: Bei der materiellen Sicherheit spielen u.a. die Länge der Kündigungsfristen und eventuell vereinbarte Abfindungszahlungen, Versicherungsschutz und Altersversorgung eine Rolle.
• Inhaltliche Sicherheit: Inhaltliche Sicherheit ergibt sich aus der Bedeutung und Verzichtbarkeit der Aufgabenstellung für die Organisation und den Qualifikationen und Leistungen der Mitarbeitenden.
• Sicherheit durch Vertrauen: Damit Sicherheit durch Vertrauen entsteht, ist eine feste und verlässliche Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft notwendig.

Warum ist es wichtig, auf Arbeitsplatzsicherheit zu achten?

Arbeitsplatzunsicherheit ist einer der häufigsten Stressoren im Arbeitsleben. [b]
Nach einer Befragung von 2.000 Beschäftigten in Deutschland kommt die Sicherheit und Stabilität des Arbeitsplatzes auf Platz 2 der Job-Eigenschaften, die für die Befragten von großer oder sehr großer Bedeutung für ihre Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sind. Noch wichtiger ist lediglich das Gehalt. [a]

Arbeitsplatz(un)sicherheit wirkt sich vielfältig aus - sowohl für Mitarbeitende als auch die Organisation.
Die potentiellen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit können in vier verschiedene Hauptkategorien eingeteilt werden.
Zum Einen unterscheidet man kurzfristige und langfristige Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit, zum Anderen Folgen für Mitarbeitende und für die Organisation.

Zu den kurzfristigen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit für Mitarbeitende gehört unter anderem eine geringere Arbeitszufriedenheit. [4] Je größer die Arbeitsplatzunsicherheit, desto geringer ist tendenziell die Zufriedenheit mit den Aufgaben, der Bezahlung, Beförderungen, Teammitgliedern, der Führungskraft und dem eigenem Leben. [b] Arbeitsplatzunsicherheit steht auch moderat mit dem Arbeitsengagement von Mitarbeitenden in Beziehung. Das heißt wenn der Arbeitsplatz sicher ist, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sich Mitarbeitende auch für ihre Arbeit engagieren. [4]
Langfristige Folgen für Mitarbeitende betreffen vor allem die Gesundheit. Das gilt vor allem für die psychische Gesundheit. Der Einfluss von Arbeitsplatzunsicherheit auf die körperliche Gesundheit ist vorhanden - aber weniger stark. [4] So steht Arbeitsplatzunsicherheit etwas in Verbindung mit Konflikten zwischen Arbeit und Leben, Angst, Belastung, emotionaler Erschöpfung, Zynismus/ Depersonalisation, Depression und Burnout. [b]
Kurzfristige Folge für die Organisation ist ein geringeres Vertrauen der Mitarbeitenden in diese. Arbeitsplatzunsicherheit hängt zudem moderat mit dem Engagement für die Organisation zusammen. Das heißt, dass sich Mitarbeitende deren Arbeitsplatz unsicher ist, weniger (wahrscheinlich) für die Organisation engagieren bzw. sich ihr weniger verpflichtet fühlen. [4]
Langfristig gesehen, gibt es einen moderaten Zusammenhang zwischen Kündigungsabsicht und Arbeitsplatzunsicherheit. Die Beziehung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsverhalten ist dagegen komplex und es gibt (noch) keine eindeutigen Forschungsergebnisse. [4] Bisherige Befunde zeigen aber, dass es unter anderem eine Verbindung zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und kontraproduktiven Arbeitsverhalten sowie der Suche nach anderen Arbeitsplätzen gibt.[b]

Darüber hinaus kann zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit unterschieden werden. Kognitive Arbeitsplatzunsicherheit ist die wahrgenommene Bedrohung der Fortdauer der eigenen Beschäftigung und/ oder der Eigenschaften des Arbeitsplatzes. Affektive Arbeitsplatzunsicherheit umfasst dagegen die emotionalen Reaktionen auf die wahrgenommene Bedrohung des eigenen Arbeitsplatzes (zum Beispiel Angst und Sorgen). Somit hat Arbeitsplatzunsicherheit kognitive und affektive Bestandteile. [b]
Die affektiven Arbeitsplatzunsicherheit scheint eine besonders große Rolle zu spielen: die Mehrheit der Folgen und Faktoren, die mit Arbeitsplatzunsicherheit verbunden sind, haben eine stärkere Beziehung zur affektiven Arbeitsplatzunsicherheit als zur kognitiven. [b] Außerdem entscheidet die Stärke der emotionalen Reaktionen (also die affektive Arbeitsplatzunsicherheit) auch, wie groß die Folgen von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit sind. Das heißt, dass eine Person, die ihren Arbeitsplatz als bedroht empfindet und sich deshalb sehr starke Sorgen macht und große Angst hat, stärker unter den Folgen von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit leidet. [b]

Eine wichtige Rolle spielt zudem die Bedeutung der eigenen Arbeit für das eigene Leben. Personen, denen Arbeit generell (abgesehen vom aktuellen Arbeitsplatz) sehr wichtig ist, für die Arbeit also "wertvoller" ist, können auch mehr verlieren. Dadurch sind sie psychologisch verletzlicher. Im Fall von kognitiver Arbeitsplatzunsicherheit, reagieren diese Personen stärker emotional als Personen, denen Arbeit weniger wichtig ist. Sie leiden also stärker unter den Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit. [b]

Einige Faktoren können dazu beitragen, dass die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit geringer ist. Dazu gehören unter anderem Vertrauen in die Organisation und das Management, Gerechtigkeit (zwischenmenschliche Gerechtigkeit, Verfahrensgerechtigkeit, Verteilungsgerechtigkeit, organisationale Gerechtigkeit), Unterstützung (durch die Führungskraft, Organisation, Teammitglieder) sowie auf eine eigene positive Grundstimmung. [b]

Was können Sie tun, um Ihre Arbeitsplatzsicherheit zu erhöhen?

Die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit hängt sowohl von objektiven Bedrohungen als auch von individuellen Merkmalen ab. Die individuellen Merkmale einer Person beeinflussen, wie sie ihre objektive Situation interpretiert. Zu den objektiven Gründen gehören etwa das betriebliche Umfeld, die gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen und die individuellen Beschäftigungsbedingungen. [c] In Bezug auf die gesamtgesellschaftlichen Rahmenbedingungen kommen insbesondere der Arbeitslosenquote und dem Wirtschaftswachstum eine besondere Bedeutung zu. Ist die Arbeitslosenquote gering und das Wirtschaftswachstum hoch, ist die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit größer, als bei einer schlechten wirtschaftlichen Lage. [c]
Zu den individuellen Beschäftigungsbedingungen zählen die Art des Arbeitsvertrages, die Dauer der Organisationszugehörigkeit sowie die Größe und Branche der Organisation. Hinsichtlich der Art des Arbeitsvertrages zeigt sich, dass Mitarbeitende mit befristeten Verträgen ihren Arbeitsplatz als unsicherer wahrnehmen. Auch Leiharbeiter haben eine erhöhte Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
Der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Organisationszugehörigkeit ist komplexer: die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit nimmt mit längerer Beschäftigungsdauer erst ab, bevor sie dann aber wieder zunimmt.
Die Forschungsergebnisse zum Einfluss der Größe des Betriebs und der Branche sind weniger eindeutig. Gezeigt hat sich aber, dass Beschäftigte im öffentlichen Dienst im Vergleich zu Beschäftigten in der freien Wirtschaft sich deutlich weniger um ihren Arbeitsplatz sorgen. [c]
Auch individuelle Merkmale spielen eine große Rolle, wenn es um die wahrgenommene Arbeitsplatz(un)sicherheit geht. So gibt es Hinweise darauf, dass die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit mit steigendem Alter erst zunimmt und dann wieder abnimmt. Besonders mittlere Altersgruppen (40 bis 54 Jahre) halten ihren Arbeitsplatz daher für unsicher(er). Das Geschlecht scheint dagegen keinen bedeutsamen Einfluss auf die kognitive und affektive Arbeitsplatzunsicherheit zu haben. Anders sieht es in Bezug auf den sozioökonomischen Status, also die Stellung einer Person in der Gesellschaft: je höher der sozioökonomische Status ist (d.h. je höher das Bildungsniveau, die berufliche Position und das Einkommen), desto sicherer wird der Arbeitsplatz wahrgenommen. Auch die Wohnregion kann Einfluss auf die Arbeitsplatzunsicherheit haben. Beschäftigte in Ostdeutschland sorgen sich etwa deutlich mehr um ihren Arbeitsplatz, als Beschäftigte in Westdeutschland. Zu berücksichtigen ist auch der Lebenslauf einer Person. Wurde in den zurückliegenden Jahren Arbeitslosigkeit erlebt, so ist die Wahrscheinlichkeit Arbeitsplatzunsicherheit zu erleben deutlich höher. Zwischen Partner- oder Elternschaft und Arbeitsplatzunsicherheit scheint es dagegen keinen klaren Zusammenhang zu geben, zumindest auf die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit. Die affektive Arbeitsplatzunsicherheit scheint in Deutschland aber durch Partnerschaft und Kinder verstärkt zu werden. [c]

Somit lässt sich die eigene Arbeitsplatzsicherheit nur zum Teil beeinflussen, gerade wenn sie stark durch äußere Umstände beeinflusst wird.
Trotzdem können Sie aktiv etwas für Ihre Arbeitsplatzsicherheit tun! Im Folgenden werden Ihnen dafür verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt. Dabei wird sich an den oben vorgestellten vier Formen der Arbeitsplatzsicherheit orientiert. Beachten Sie, dass nicht alle Maßnahmen in jedem Unternehmen und für jede Arbeitsstelle umsetzbar sind.[5]

Maßnahme 1: Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen

Media:Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen.pdf

Haben Sie einen befristeten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag? Wenn Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben, ist die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes nicht von einer Vertragsverlängerung abhängig. Sollte Ihr Arbeitsvertrag jedoch befristet sein, können Sie zum Beispiel ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft führen, in dem Sie den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder Ihre Weiterentwicklung im Unternehmen (zum Beispiel Weiterbildungen) ansprechen. Im Arbeitsblatt finden Sie dafür Reflexionsfragen, die Sie nutzen können, um sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Informationen zu den gesetzlichen Vorgaben bei endenden befristeten Arbeitsverträgen, sowie Rechten und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, erhalten Sie auch bei der Bundesagentur für Arbeit. [6]

Maßnahme 2: Ansprechpersonen bei Fragen zur Arbeitsplatzsicherheit suchen

Media:04 Handout Ansprechpersonen bei Fragen zur Arbeitsplatzsicherheit.pdf

Gerade bei arbeitsrechtlichen Fragen kann es hilfreich sein, sich Rat von Fachleuten einzuholen.
Welche Ansprechpersonen Sie innerhalb und außerhalb der Organisation finden, lesen Sie auf folgendem Handout.

Maßnahme 3: Qualifikationen erwerben und einbringen

Reflektion der eigenen Passung, © Präventa

Um die Passung zu Ihrem aktuellen Arbeitsplatz zu erhöhen bzw. eine Unterqualifizierung (zum Beispiel infolge der Digitalisierung und damit verbundenen neuen Arbeitsweisen) zu vermeiden, ist eine ausreichende Qualifikation wichtig. Diese beeinflusst auch indirekt Ihre Arbeitsplatzsicherheit. Das folgende Arbeitsblatt hilft Ihnen dabei, Ihre eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten einzuschätzen und diese mit den Arbeitsanforderungen zu vergleichen sowie SMARTe Ziele zu erarbeiten. Weitere Informationen über Qualifikation, ihre Bedeutung und Maßnahmen im Falle einer Unterqualifizierung erhalten Sie auf der Seite Qualifikation.

Nehmen Sie darüber hinaus Angebote und Möglichkeiten zu Ihrer Entwicklung innerhalb der Organisation wahr. Durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen (z. B. Weiterbildungen) stellen Sie sicher, dass Sie auch zukünftig beschäftigungsfähig sind, auch wenn Ihre aktuelle Arbeitsstelle sich verändern oder wegfallen sollte. [5] Zudem erhöhen Sie Ihre Attraktivität für Ihre/n Arbeitgeber/in und damit Ihre Arbeitsplatzsicherheit. Durch Personalentwicklungsmaßnahmen können sich auch Karrieremöglichkeiten eröffnen, die mit besseren finanziellen Bedingungen verbunden sind. Wie Sie zum Beispiel ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft zu dem Thema führen können und was Sie noch für Ihre Karriereentwicklungsmöglichkeiten machen können, erfahren Sie auf der Seite Karriereentwicklungsmöglichkeit.

Maßnahme 4: Finanzielle Sicherheit stärken

Wenn es finanzielle Gründe für die Sorgen um Ihren Arbeitsplatz gibt und Sie zum Beispiel beunruhigt sind, ob Ihr Gehalt ausreicht, um Ihre finanziellen Ausgaben zu bezahlen, dann finden Sie weitere Informationen auf der Seite finanzielle Absicherung. Dort werden Möglichkeiten beschrieben, wie Sie Ihre finanzielle Absicherung stärken können. Es werden hilfreiche Schritte zur Neuplanung von Einnahmen und Ausgaben sowie typische Fallstricke bei Entscheidungen über Ausgaben beschrieben. Auf der Seite finden Sie ebenfalls Hinweise zur Hilfe im Notfall.

Maßnahme 5: Vertrauen der Führungskräfte in Sie stärken

Handout Vertrauen stärken

Gerade in der Entwicklung und Aufrechterhaltung von kooperativen Beziehung zwischen Organisationsmitgliedern spielt gegenseitiges Vertrauen eine entscheidende Rolle. Für erfolgreiche Arbeitsbeziehungen ist Vertrauen notwendig. [e]
Die Absicht jemanden zu vertrauen wird dabei von drei zentralen Eigenschaften der zu vertrauenden Person und eigenen grundlegenden Eigenschaften beeinflusst. [f]
Welche Eigenschaften das sind und welches Verhalten hilfreich ist, um das Vertrauen der Führungskräfte und anderen Mitarbeitenden in Sie zu stärken, erfahren Sie im Handout Vertrauen stärken.

Wenn Ihnen relevante Informationen fehlen, um Ihr Vertrauen in Ihre Führungskraft oder die Organisation zu steigern, können Sie sich diese beschaffen.
Lesen Sie auf der Seite Transparenz, welche Möglichkeiten Sie haben und wie Sie am besten vorgehen, um die Transparenz zu erhöhen.

Maßnahme 6:Gespräch mit Führungskraft über Ihre Arbeitsplatzunsicherheit führen und Lösungen entwickeln

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Media:04 Handout Zielvereinbarungen und Muster.pdf

Treffen Sie mit Ihrer Führungskraft im Personalentwicklungsgespräch eine Zielvereinbarung. Damit stellen Sie sicher, dass Sie an den richtigen Zielen arbeiten und in Planungen des Unternehmens berücksichtigt werden. Zielvereinbarungen sollten schriftlich festgehalten und von beiden unterschrieben werden. [5] Um sich näher mit Zielen und Zielvereinbarungen zu beschäftigen, können Sie gerne das vertiefende Handout mit einer Muster-Zielvereinbarung ausdrucken und verwenden.

Literatur

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.
[2] Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
[3]Kauffeld, S. (Hrsg.). (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (Springer-Lehrbuch). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.
[4] Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No Security: A Meta-Analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242-264.
[5] Albs, N. (2005). Wie man Mitarbeiter motiviert. Motivation und Motivationsförderung im Führungsalltag. Berlin: Cornelsen.
[6] Bundesagentur für Arbeit, Zentrale/GR 21 (2019). Merkblatt für Arbeitslose. Abgerufen am 17.12.2019 von https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-fuer-arbeitslose_ba015368.pdf
[7] Deutscher Gewerkschaftsbund (o. D.). Mitglied in einer DGB-Gewerkschaft werden. Acht gute Gründe Mitglied zu werden. Abgerufen am 18.12.2019 von https://www.dgb.de/service/mitglied-werden/
[a] Deloitte (2018). Voice of the workforce in Europe. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/Neue-Arbeitswelt-Studie-Deutschland-Deloitte.pdf
[b] Jiang, L., & Lavaysse, L., M. (2018). Cognitive and affective job insecurity: A meta-analysis and a primary study. Journal of Management, 44(6), 2307-2342.
[c] Lübke C. (2018) Subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (oder die Sorgen um die Sicherheit des Arbeitsplatzes). In: Intergenerationale Transmission subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit. Familienforschung. Springer VS, Wiesbaden.
[d] Gill, H., Boies, K., Finegan, J. E., & McNally, J. (2005). Antecedents of trust: Establishing a boundary condition for the relation between propensity to trust and intention to trust. Journal of business and psychology, 19(3), 287-302.
[e] Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.