Feedback – Was können Sie persönlich für sich tun?
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Was ist Feedback?
„Das haben Sie gut gemacht“ oder „Mir ist aufgefallen, dass Sie…“ sind Aussagen, die am Arbeitsplatz fallen können. Bei beiden Beispielen handelt es sich um Feedback. Feedback ist eine Form der Rückmeldung. Sie beinhaltet Informationen, drückt aber auch eine Haltung gegenüber der Person aus, die Feedback empfängt [1].
Man kann Feedback jedoch nicht nur bekommen, sondern auch geben. Feedback geben ist -bildlich gesprochen - dabei als eine Art Geschenküberreichen zu verstehen. Der Feedbackgebende kann sehr viel dafür tun, dass die andere Person das auch so empfindet. Dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass der Empfänger das Feedback auch annimmt und sich somit eine gewünschte Veränderung einstellt [1].
Feedback ist dann eine wertvolle Ressource auf der Arbeit, wenn es regelmäßig und rechtzeitig erfolgt und dabei auch hilfreich für den Feedbackbekommenden ist [2].
Warum ist es wichtig, auf Feedback zu achten?
Um umfassendes Wissen über uns selbst zu gewinnen, benötigen wir die Rückmeldung von anderen. Dies wird im Johari-Fenster veranschaulicht. Es gibt vier Seiten bzw. Fenster, die unsere Gesamtperson ausmachen:
- Öffentliche Person: Dinge, die wir selbst über uns wissen und mit der Öffentlichkeit teilen (z.B. ein selbstbewusster und kompetenter Auftritt bei einem Vortrag, der von einem selbst aber auch von anderen so wahrgenommen wird)
- Mein Geheimnis: Dinge, die nur wir selbst über uns wissen, aber Andere nicht (z.B. die große Nervosität vor Vorträgen sofern es uns gelingt, dass dies andere nicht merken; aber auch Sorgen oder Ängste über die wir nicht sprechen zählen hierzu)
- Blinder Fleck: Dinge, die wir selbst gar nicht merken - bis andere sie uns spiegeln (z.B. ein arroganter Gesichtsausdruck vor Beginn des Vortrages; durch Rückmeldungen von Anderen ("du schaust immer sehr abweisend bevor du deinen Vortrag beginnst") kann sich dieser blinde Fleck verkleinern)
- Unbekanntes: Dinge, die weder wir noch Andere über uns wissen (z.B. handwerkliches Geschick - aber man hat es noch nie getestet)
Erst durch Feedback von anderen Personen können wir erfahren, wie z.B. unser Verhalten nach außen wirkt. Indem andere Personen sagen, wie wir uns verhalten und was wir mit unserem Verhalten bei ihnen auslösen, wird uns dieses erst bewusst gemacht und wir können daran arbeiten oder auch einfach darüber sprechen [3]. Durch diese Rückmeldungen ist es uns auch möglich, zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern. Außerdem ist Feedback somit auch eine wichtige Informationsquelle, die dabei helfen kann, Unsicherheiten zu reduzieren [4]. Wichtig ist jedoch, dass das Feedback wertschätzend formuliert ist. Das Gefühl, ständig nur „bemängelt“ zu werden, führt dazu, dass Unzufriedenheit, Abwehr und Widerstand gegen angesprochene Veränderungen steigen. Zusätzlich geht ständige mangelnde Wertschätzung im Feedback zu Lasten der Arbeitsqualität, Fehlzeiten nehmen zu und die Person resigniert [5].
Wird Feedback im Unternehmen gelebt, führt dies zu mehr Engagement, weniger krankheitsbedingten Ausfällen und höherer Produktivität. Darüber hinaus fühlen sich Mitarbeitende stärker emotional an ihr Unternehmen gebunden und auch zukünftige Bewerbende empfinden das Unternehmen als attraktiver [1;6]. Wenn Feedback allerdings fehlt oder mangelhaft gegeben wird, kann dies zahlreiche negative Folgen haben [4].
Wie kann konstruktives Feedback gestärkt werden?
Feedback einholen
Reflexion des gewünschten Feedbacks
Sie wünschen sich mehr Feedback am Arbeitsplatz? Ihnen fehlt Rückmeldung zu Ihrer Arbeit? Der erste Schritt für mehr Feedback ist, sich darüber klar zu werden, warum Sie sich Feedback wünschen und von wem Sie sich dieses wünschen. Nutzen Sie dafür gerne die Fragen auf dem Handout.
Das Gespräch suchen
Feedback zu geben ist etwas, vor dem sich viele Menschen scheuen. Bevor etwas Falsches gesagt wird, sagen viele lieber gar nichts. Anderen ist gar nicht bewusst, dass sie überhaupt Feedback geben könnten und es geht im Arbeitsalltag unter. Deshalb können Sie Feedback auch aktiv einholen. Damit können Sie signalisieren, dass Sie ehrliches Feedback möchten und offen sind für positive wie negative Kritik. Damit gehen Sie den ersten Schritt und machen es dem anderen leichter. Zusätzlich können Sie so selbst mitbestimmen, zu welchen Bereichen Sie Feedback erhalten. In den folgenden Abschnitten geht es daher darum, wie Sie Feedback von Ihrer Führungskraft sowie Ihren Kollegen einholen können.
Mit der Führungskraft
Sie wünschen sich mehr Feedback von Ihrer Führungskraft? Auf diesem Arbeitsblatt finden Sie dafür eine Vorbereitung. Nutzen Sie die dortigen Fragen, um das Gespräch gut zu planen.
Mit Kollegen
Ihre Kollegen geben Ihnen zu wenig Feedback, welches Sie sich jedoch wünschen würden? Sie würden dies gerne ansprechen? Dieses Arbeitsblatt können Sie hierfür zur Vorbereitung nutzen, indem Sie für sich herausarbeiten, von wem und wozu Sie sich Feedback wünschen.
Wie nehmen Sie Feedback richtig an?
Nicht nur Feedbackgeben sollte bestimmten Regeln folgen, sondern auch das Feedbacknehmen. Hier finden Sie daher ein paar Tipps, wie Sie Feedback gut annehmen und dies dem anderen auch zeigen.
- Rechtfertigen oder verteidigen Sie sich nicht- jeder hat aus eigener Sicht Recht
- Schreiben Sie gerne mit und fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist
- Entscheiden Sie selbst, was Sie wie für sich annehmen: Feedback ist eine Chance für Veränderung
- Ganz wichtig: Bedanken Sie sich aufrichtig für das Feedback, auch wenn es negativ war, denn auch für den anderen war dies vermutlich nicht ganz einfach
Feedback geben
Letztlich lebt eine Feedbackkultur davon, dass man sich untereinander hilfreiches Feedback gibt. Das Mitarbeitergespräch ist dafür eine gute Gelegenheit. Bevor Sie das Gespräch führen, nutzen Sie die Checkliste und die Übersicht mit Tipps, um zu schauen, ob Ihr Feedback sachlich und zielführend ist. Dort finden Sie zusätzliche Hinweise und Regeln, was ein gutes Feedback ausmacht.
Gutes Feedback ist [1], [4], [6]
- konkret: auf bestimmte Situationen bezogen
- verhaltensbezogen: auf sichtbares Verhalten beschränkt (keine Unterstellungen)
- beschreibend, nicht wertend: nur das Beobachtete wiedergeben, ohne zu belehren oder zu moralisieren
- wertschätzend: das Gegenüber wird stets mit Respekt und Achtung behandelt; zudem sollte Feedback immer Dinge beinhalten, die Sie sich anders wünschen/ wo Sie Entwicklungspotential sehen - aber auch Dinge, die bereits sehr gut laufen und unbedingt beibehalten werden sollen. So festigen Sie bestehendes positives Verhalten und schaffen beim Gegenüber Sicherheit und somit Offenheit für Änderungen.
- an Entwicklung des anderen interessiert: das Feedback dient der Weiterentwicklung des Gegenüber, nicht persönlicher Genugtuung oder anderer Gründe
- glaubwürdig: die gute Absicht hinter dem Feedback ist ehrlich und erkennbar kommuniziert
Die WWW-Regel kann als Orientierung beim Feedbackgeben dienen. Die drei W’s stehen für Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Wahrnehmung bedeutet, dass Sie möglichst neutral anhand von Beispielen schildern, was Ihnen an der Leistung oder am Verhalten des anderen aufgefallen ist.
- Feedback aus der Ich-Perspektive: Machen Sie deutlich, dass es sich um Ihre Einschätzung handelt. Durch Formulierungen wie „Ich habe beobachtet, dass…“ zeigen Sie, dass es sich dabei um Ihre Wahrnehmung handelt. Wenn Sie auch die Wahrnehmung von anderen mit einbeziehen, dann sollten Sie dies ebenfalls deutlich machen.
- Feedback nur zu Beobachtbarem oder Wahrnehmbarem geben: Geben Sie nur Feedback zu Aspekten, die Sie direkt beobachten können, wie verschränkte Arme während eines Meetings. Wenn Sie möchten, können Sie dann hinzufügen, wie dies auf Sie gewirkt hat. Ein Beispiel wäre „Sie saßen während des Meetings die gesamte Zeit mit verschränkten Armen da.“
Anschließend stellen Sie dar, wie dies auf Sie (oder auch Dritte wie Kunden/Patienten) gewirkt hat. Diese Einordnung kann entweder auf rationaler Ebene erfolgen, wie „Dies hat zur Folge, dass…“ oder auch auf emotionaler Ebene, zum Beispiel durch „Ich fühle mich dadurch…“. Die Schilderung der Wirkung ist deshalb so wichtig, weil hierin der Grund liegt, warum der/die Feedbackempfänger/in etwas ändern sollte. Es besteht je nach Situation auch die Möglichkeit, dass die andere Person die Wirkung selbst formuliert, indem Sie sie offen fragen (zum Beispiel „Wie wäre es Ihnen als Kunde gegangen, als Sie…?“).
Abschließend geht es um den konstruktiven, entwicklungsorientierten Wunsch bezogen auf das zukünftige Verhalten des Feedbackempfängers. Hier können Bitten und Aufforderungen geäußert werden (zum Beispiel „Bitte tun Sie…“) oder Sie stellen die Frage offen an die andere Person (zum Beispiel „Was können wir aus Ihrer Sicht tun, damit…?“).
Zum Abschluss ist es wichtig, unabhängig davon, ob Sie das Feedback über Aussagen oder Fragen übermittelt haben, eine gemeinsame Vereinbarung bezüglich des zukünftigen Verhaltens zu treffen. Dies können Sie zum Beispiel mit der Frage „Können wir uns darauf verständigen?“ festhalten [4].
Feedback zu geben, bedeutet jedoch nicht automatisch, dass das Gegenüber die Rückmeldung genau so beherzigt und sich so verändert, wie Sie es sich wünschen. Jede Person entscheidet selbst für sich, welches Feedback sie annimmt und welches auch nicht. Das Ziel des Feedbackgebens ist es daher vielmehr in einen Austausch zu treten, ggf. Blinde Flecken des anderen zu verkleinern und so auch die gegenseitige Weiterentwicklung im Team zu ermöglichen. Die Entscheidung über die Veränderung trägt aber immer der Feedbackempfänger selbst.
Quellen
[1] Goetz, D., Reinhardt, E. (2017). Führung: Feedback auf Augenhöhe. Wiesbaden: Springer.
[2] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2021). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 52, 405-415.
[3] Stracke F. (2015). Das Johari-Fenster der Wahrnehmung. In Menschen verstehen – Potenziale erkennen. Edition Rosenberger. Wiesbaden: Springer Gabler.
[4] Landes, M. & Laufer, K. (2013). Feedbackprozesse – Psychologische Aspekte und effektive Gestaltung. In M. Landes, E. Steiner (eds), Psychologie der Wirtschaft. Psychologie für die berufliche Praxis. Wiesbaden: Springer.
[5] Hintz, A. J. (2011). Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz. Eine praxisbezogene Anleitung. Wiesbaden: Gabler Verlag.
[6] Landwehr, N. (2003). Grundlagen zum Aufbau einer Feedback-Kultur. Konzepte, Verfahren und Instrumente zur Einführung von lernwirksamen Feedbackprozessen. Bern: h.e.p. Verlag.
