Motivierende Gesprächsführung

Was ist Motivierende Gesprächsführung (MI)?

Erklärvideo © Präventa

Motivierende Gesprächsführung (engl., Motivational Interviewing, MI) ist eine Methode, um Personen zu einer Veränderung zu motivieren. Menschen, die etwas ändern wollen, sind oft ambivalent, d. h. sie sehen die Nachteile der bestehenden Optionen - aber eben auch die Vorteile. Mittels MI werden diese Ambivalenzen aufgezeigt und aufgelöst [1].
Was genau das bedeutet und wie die Methode funktioniert, erfahren Sie im Video.

Warum ist MI sinnvoll?

“Change is the new normal” ist ein oft zitierter Satz, der veranschaulicht, dass Phasen, in denen sich ein Unternehmen und somit seine Mitarbeitenden anpassen müssen, nicht mehr ausnahmsweise vorkommen, sondern vielmehr den normalen Alltag widerspiegeln. Um sich in der globalisierten und sich schneller verändernden Welt zu behaupten, müssen Veränderungen (mal kleinere, mal größere) zur Normalität werden. Die folgenden Forschungsbefunde zu MI zeigen, wie vielversprechend MI daher ist:

• MI ist eine in ihrer Wirksamkeit bestätigte und nachhaltige Methode, die die Veränderungsbereitschaft von Personen nachweislich erhöhen kann [1].
• Durch MI können z.B. Führungskräfte als Change Agent/innen fungieren und die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden selbst steigern [2].
• MI kann dadurch als Technik zum Gelingen großer Change-Prozesse beitragen und zum Beispiel im Zuge von Mitarbeitendengesprächen, Teammeetings oder Coachings als Methode gewinnbringend eingesetzt werden [2], [3].

Wie funktioniert MI?

Basistechniken

MI basiert auf vier grundlegenden Techniken, die wir Ihnen im Folgenden kurz vorstellen. Weitere Beispiele und Erklärungen finden Sie in dem oben genannten Video.

Offene Fragen
Offene Fragen regen den Mitarbeitenden zum Nachdenken und Reflektieren an. Offene Fragen geben Mitarbeitenden die Möglichkeit ihre Meinungen bezüglich der Veränderung offen und ausführlich darzulegen und drücken Interesse aus, mehr über die Mitarbeitenden erfahren zu wollen. Geschlossene Fragen dagegen verlangen nur konkrete Informationen und kurze Antworten. Die übermäßige Nutzung geschlossener Fragen verhindert es daher, in kurzer Zeit viele Informationen zu bekommen. Sie werden primär an der Oberfläche kratzen.

• Beispiel offene Frage: „Wie gehen Sie mit der Situation um?“
  
• Beispiel geschlossene Frage: „Sind Sie mit der Situation zufrieden?“.

Aktives Zuhören
Aktives Zuhören im MI meint, das Gesagte der Gesprächsperson (z.B. des Mitarbeitenden) zu paraphrasieren, d.h. in eigenen Worten wiederzugeben. Indem die Führungskraft Techniken des aktiven Zuhörens nutzt, stellt sie eine Vermutung darüber an, was der Mitarbeitende meint und überprüft, ob sie das Gesagte richtig verstanden hat. Außerdem drückt die Führungskraft durch aktives Zuhören aus, dass sie dem Gespräch aufmerksam folgt und ein Interesse an dem Gesagten des Mitarbeitenden hat. Darüber hinaus kann aktives Zuhören dem Mitarbeitenden helfen, seine geäußerten Gedanken und Gefühle noch einmal in anderen Worten zu hören und sich so seiner Meinung bewusst werden.

• Beispiel:
  
  • Mitarbeitender: „Seit ich in meiner neuen Position als Abteilungsleiter bin, schaffe ich es nicht, die ganzen Aufgaben an mein Team zu delegieren. Dabei ist mir das ein wichtiges Anliegen.“
    
  • Führungskraft: „Die Arbeit wächst Ihnen über den Kopf. Sie möchten die Arbeit in Zukunft auf mehr Schultern verteilen“.

Übung Basistechniken © Präventa

Beispiellösung © Präventa

Würdigen
Die Führungskraft zeigt durch wertschätzende Äußerungen Ihren Respekt für den Mitarbeitenden. Sie drückt damit aus, dass sie auf die Stärken und Ressourcen des Mitarbeitenden und seine Fähigkeiten, sich zu ändern, traut. Durch Würdigungen kann die Führungskraft die bisherigen Bemühungen des Mitarbeitenden hervorheben und seine Selbstwirksamkeit stärken.

• Beispiel: „Danke, dass Sie sich trotz der vielen Termine Zeit für ein kurzes Gespräch mit mir nehmen."

Zusammenfassen
Zusammenfassungen sind Reflektionen, welche weiter gefasst sind. Die Führungskraft kann zum Beispiel am Ende eines Gesprächs oder eines längeren Gesprächsabschnitts das Gesagte noch einmal bündeln und dann dem Mitarbeitenden die Frage stellen, wie er weiter vorgehen möchte, nachdem er seine Äußerungen noch einmal widergespiegelt bekommen hat. Zusammenfassungen zeigen dem Mitarbeitenden, dass die Führungskraft zugehört hat [1].

Vertiefung der Basistechniken:
Um die Basistechniken weiter zu vertiefen, ist das Bearbeiten der Übung zu Basistechniken empfehlenswert. Die Übung als Word-Dokument zum Download finden Sie hier.
Im Dokument unter der Übung finden Sie eine mögliche Lösung mit der Sie Ihre Lösung abgleichen können.

Veränderungsmotivation

Veränderungsmotivation © Präventa

Neben den Basistechniken, zielt MI v.a. darauf ab Veränderungsmotivation zu stärken, indem förderliche Sprache (Aussagen für die Veränderung) in den Fokus genommen werden. Im Bild rechts erfahren Sie, welche Aussagen des Mitarbeitenden förderlich bzw. hinderlich für eine Veränderung sind. Im oberen Teil des Bildes ist eine positive Kommunikationsdynamik dargestellt: Die Führungskraft greift die veränderungsförderliche Aussage des Mitarbeitenden auf. Dieser wiederum nennt daraufhin ein weiteres veränderungsförderliches Kriterium. Im unteren Teil des Bildes ist eine negative Kommunikationsdynamik dargestellt: Die Führungskraft greift die veränderungshinderliche Aussage des Mitarbeitenden auf. Dieser wiederum nennt daraufhin ein weiteres veränderungshinderliches Kriterium. Hier wird deutlich, dass die Führungskraft den Gesprächsverlauf beeinflussen und oft in die erwünschte Richtung lenken kann, sodass die Veränderungsmotivation erhöht wird.
Wichtig: Im MI geht es nicht darum, die Contra-Argumente einer Veränderung völlig außer Acht zu lassen und ausschließlich die Pro-Argumente zu reflektieren oder danach zu fragen. Stattdessen geben Sie Ihrem Mitarbeitenden zu Beginn eines Gesprächs den Raum, auch Contra-Argumente zu äußern und für eine begrenzte Zeit seinem Ärger Luft zu machen (wenn Sie den Eindruck haben, dass der Mitarbeitende Bedarf hat, dies zu äußern). Achten Sie allerdings darauf, dass Sie anschließend im weiteren Gesprächsverlauf den Fokus auf förderliche Veränderungssprache legen.
Ein weiteres ausführliches Beispiel mit Erklärung finden Sie im Video oben.

Grundhaltung der Führungskraft und vier Prozesse des MI

Handout für Fortgeschrittene © Präventa

In einem weiteren Handout können besonders Interessierte und Fortgeschrittene zusätzlich erfahren, welche Grundhaltung die Führungskraft im Rahmen von MI einnehmen sollte und welche vier Prozessphasen bei MI durchlaufen werden [1].

Literatur

[1] Miller, W. R., & Rollnick, S. (2012). Motivational interviewing: Helping people change. NY: Guilford press.
[2] Güntner, A. V., Endrejat, P. C., & Kauffeld, S. (2019). Guiding Change: Using Motivational Interviewing Within Organizations. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 50(2), 129-139.
[3] Klonek, F.E. & Kauffeld, S. (2012). "Muss, kann ... oder will ich was verändern?" Welche Chancen bietet die Motivierende Gesprächsführung in Organisationen. Wirtschaftspsychlogie (Pabst Science Publishers), 14(4), 58–71.
Bildquellen