Vielfältigkeit der Arbeit - Was können Arbeitgeber tun?
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Vielfältigkeit der Arbeit - Was bedeutet das eigentlich?
Eine Arbeit ist vielfältig, wenn sie für Mitarbeitende verschiedene Aufgaben bereithält oder sie anregt Neues dazuzulernen. Das heißt, die Aufgaben wechseln sich ab, sodass nicht jeden Tag dieselbe Tätigkeit ausgeführt wird oder Mitarbeitende erledigen zwischendurch neue Aufgaben, die sie so vorher noch nicht kannten. Wichtig ist hierbei, dass die Vielfältigkeit der Aufgaben als positiv und motivierend und nicht als überfordernd erlebt wird [1].
Im Folgenden werden zunächst negative Konsequenzen von fehlender Vielfältigkeit bei der Arbeit aufgezeigt. Anschließend finden Sie Ansatzpunkte zur Steigerung der Vielfältigkeit.
Warum ist es wichtig auf vielfältige Arbeit zu achten?
Das Fallbeispiel rechts verdeutlicht die weitreichenden Konsequenzen, wenn die Vielfältigkeit der Arbeit eingeschränkt wird. Auch aus der Forschung wissen wir, dass die Möglichkeit, verschiedene Aufgaben auszuführen oder durch neue Aufgaben und Herausforderungen etwas Neues zu lernen, einen wesentlichen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie auf ihre Arbeitsmotivation hat [3].
Wenn Aufgaben monoton sind und sich ständig wiederholen, entsteht Langeweile. Studien zeigen, dass Langeweile zu Aufmerksamkeitsproblemen bei der Arbeit führt, woraus wiederum schlechtere Leistung und mehr Fehler / Unfälle entstehen [4]. Außerdem lassen sich Mitarbeitende häufiger unterbrechen, hängen öfter Tagträumen nach und denken häufiger an aufgabenunabhängige Dinge. All dies stört die Konzentration immens. Zudem hat monotone Arbeit einen Einfluss auf das Zeitgefühl: Die Zeit bei der Arbeit scheint viel langsamer zu vergehen. Wiederholte und monotone Tätigkeiten können sogar zu Gefühlen von Feindseligkeit oder Depression führen [4].
Geht die fehlende Abwechslung bei den Arbeitsaufgaben auch noch mit strengen Vorgaben zur Bearbeitung dieser eintönigen Arbeit einher, können Mitarbeitende weder beim Inhalt noch bei der Organisation der Aufgaben selbst entscheiden und sind stark in ihren Handlungen eingeschränkt. Studien zeigen, dass diese Kombination mit Problemen wie Erschöpfung, Langeweile (s.o.), einseitige Belastungen oder Stress einhergehen. Die Probleme sind umso stärker, je geringer der eigene Handlungsspielraum der Mitarbeitenden ist, also je weniger sie selbst über das wann und wie entscheiden dürfen (mehr zu dem Thema erfahren Sie auf der Seite Autonomie). Das heißt, je weniger die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, eigene Lösungen für ihre eintönige Arbeit zu finden, desto schlechter geht es ihnen auch damit [5].
Des Weiteren hat wenig Aufgabenvielfalt oder Möglichkeit, Neues zu lernen auch einen Einfluss auf die Arbeitsmotivation. Hackman & Oldham beschreiben in ihrem psychologischen Modell zur Arbeitsmotivation, dass vielfältige, bedeutsame und vollständige Aufgaben entscheidend für die Motivation sind [6, 7]. Vielfältige Aufgaben meint hier eine hohe Anforderungsvielfalt , d.h. dass die Arbeitstätigkeit viele verschiedene Aktivitäten beinhaltet, die auch verschiedene Fähigkeiten der Mitarbeitenden erfordern und anregen. Ist diese Anforderungsvielfalt nicht gegeben, sinkt auch die Arbeitsmotivation.
Weitere Informationen zu bedeutsamen und vollständigen Aufgaben finden Sie auch unter den Präventa-Seiten Ganzheitlichkeit der Arbeit und Sinnhafte Arbeit.
Vielfältigkeit ist zudem ein wichtiger Bestandteil des SMART Work Design Modells. Dieses Modell dient der Veranschaulichung von Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung. Entwickelt wurde es von der australischen Professorin Sharon Parker im Centre for Transformative Work Design Perth und konnte seither schon wissenschaftlich nachweisbare Erfolge verzeichnen. Studien belegen, dass Arbeitsplätze, die so gestaltet sind, dass sie diese fünf Hauptkomponenten berücksichtigen, präventiv psychischen und physischen Belastungen von Arbeit entgegenwirken, Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärken und damit auch zu einem wirtschaftlichen Vorteil führen können [8].
Was kann man dafür tun, um die Vielfältigkeit der Arbeit zu fördern?
Ihre Rolle als Führungskraft ist als entscheidender Treiber für vielfältige Arbeit besonders wichtig. Die Arbeitsgestaltung sowie die Lernbegleitung sind zwei sich ergänzende Felder, auf die Sie Einfluss nehmen können und sollten, zum Wohle Ihrer Mitarbeitenden [9]. Sie haben auf die Aufteilung und Organisation der Aufgaben sowie auf die Art und Weise, wie Aufgaben erledigt werden, großen Einfluss und können so die Arbeit unterstützen [10].
In Anlehnung an das vorgestellte Modell SMART Work Design kann Vielfaltigkeit der Arbeit erreicht werden, wenn Mitarbeitende
- vielfältige Fähigkeiten nutzen
- vielfältige Aufgaben bearbeiten
- hinsichtlich Problemlösung gefordert sind
- Informationen verarbeiten
- komplexe Aufgaben lösen
- die Bedeutung der Aufgabe kennen
- und ihre Fähigkeiten nutzen
Es gibt zahlreiche Methoden, um einen Arbeitsplatz oder Arbeitsabläufe vielfältig und anregend zu gestalten. Die wichtigsten aus der Forschung der Arbeits- und Organisationspsychologie werden Sie nun kennenlernen. Vielleicht wenden Sie einige dieser Ansätze auch schon un-/bewusst an. Überlegen Sie daher jeweils, was Sie neu einführen oder verstärkt nutzen können.
Gespräch mit Mitarbeitenden suchen
Um herauszufinden, wie es Ihren Mitarbeitenden mit der aktuellen Situation geht und um Möglichkeiten für mehr Vielfältigkeit bei der Arbeit zu finden, sollten Sie zunächst das Gespräch suchen. In diesem Gespräch können Sie die Wünsche und Stärken Ihrer Mitarbeitenden herausfinden und daran anknüpfend gemeinsam Möglichkeiten erarbeiten. Profitieren Ihre Mitarbeitenden beispielsweise mehr davon, wenn sie mehr Verantwortung bekommen? Oder eher davon, dass sie neue Aufgaben übernehmen? Überlegen Sie sowohl mit den folgenden Maßnahmen, welche Möglichkeiten Sie sehen - aber bleiben Sie auch offen für die Ideen und Wünsche Ihrer Mitarbeitenden. Sie können das Arbeitsblatt unten rechts als Unterstützung nutzen.
Überlegen Sie sich zudem, ob Sie diese Punkte im Einzelgespräch oder im gesamten Team gemeinsam besprechen möchten. Wenn der gegebene Anlass das gesamte Team betrifft (wie im Fallbeispiel) kann es sinnvoll sein, zunächst mit allen gemeinsam zu sprechen und die Themen anschließend bei Bedarf im Einzelgespräch noch zu vertiefen (bspw. im nächsten Mitarbeitergespräch).
Egal ob im Team oder Einzeln - reflektieren Sie im Vorhinein die folgenden Fragen:
- Welchen Anlass gibt es für das Gespräch? (Ergebnisse der Onlinebefragung, Beobachtungen aus dem Arbeitsalltag, vorhergehende Gespräche, ...)
- Wie dringlich ist das Thema Vielfältigkeit bei der Arbeit? Sollte es zeitnah besprochen werden?
- Wer ist betroffen (auch von möglichen Lösungsansätzen)? Mit wem sollte ich daher in welcher Reihenfolge/ Einzeln oder Team sprechen?
- In welcher Tiefe sollte das Thema behandelt werden?
Zudem sollten Sie sich vor dem Gespräch auch schon selbst darüber Gedanken machen, was mögliche Lösungen sind. Was es da für Möglichkeiten im Bereich Arbeitsumstrukturierung gibt, können Sie in den nächsten Abschnitten dieser Seite nachlesen. Beachten Sie dabei nur, dass Sie Ihren Mitarbeitenden nicht einfach neue Tätigkeiten vorschreiben, sondern die bevorstehende Umstrukturierung gemeinsam erarbeiten und besprechen. Denken Sie daran – es geht darum, dass Ihre Mitarbeitenden zufriedener mit ihrer Arbeit sind und die Chance erhalten, Neues zu lernen. Da ist es unentbehrlich, dass Sie mit ihnen über die neuen Möglichkeiten sprechen und auch ihre Meinung dazu einholen. Zudem sollten Sie nach einiger Zeit (z.B. nach ein paar Wochen) Rücksprache zur Umstrukturierung der Arbeitstätigkeit halten:
- Wie geht es Ihrem/Ihrer Mitarbeiter/in nun damit?
- Hat er/sie neue herausforderndere Tätigkeiten übernehmen können?
- Ist die Aufgabenschwierigkeit angemessen, sodass er/sie sich weder unter- noch überfordert fühlt?
Die Arbeit meiner Mitarbeitenden umstrukturieren
Das Fallbeispiel links verdeutlicht, dass die Gründe für eine mangelnde Vielfältigkeit unterschiedlich sein können - ebenso gibt es daher unterschiedliche Ansatzpunkte, um die Vielfältigkeit zu erhöhen.
Job Enrichment
Job Enrichment ist eine Strategie der Arbeitsumstrukturierung, bei der die Aufgabeninhalte vergrößert oder bereichert („enrichment“) werden [11]. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Arbeitsmenge (Quantität) sondern auf den Arbeitsinhalten (Qualität).
Im Rahmen von Job Enrichment erhalten Ihre Mitarbeitende zusätzlich zu den aktuellen Arbeitstätigkeiten weitere Aufgaben auf einem höheren Anforderungsniveau. Dabei wird auch der Handlungs- und Entscheidungsspielraum Ihrer Mitarbeitenden vergrößert, sodass sie mehr Verantwortung und Kontrolle über ihre Tätigkeit haben [11].
Das kann z.B. bedeuten, dass Ihre Mitarbeitenden zusätzlich zur Durchführung einer Aufgabe auch die Planung, Steuerung und Kontrolle der Aufgabe mit aufnehmen. Damit vergrößert sich der Handlungsspielraum und Ihre Mitarbeitenden erhalten einen ganzheitlichen Arbeitsprozess, statt nur einzelner Teilaufgaben [12]. Zusätzlich können Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, bei Problemen zunächst selbst Lösungen zu suchen, bevor sie sich an Sie wenden. Dies schafft ein gesteigertes Verantwortungsgefühl gegenüber der Aufgabe [13]. Schauen Sie sich zur Verdeutlichung von Job Enrichment das folgende Fallbeispiel an:
Die Erfolge von Job Enrichment sind wissenschaftlich belegt [14]: Durch Job Enrichment kann Eintönigkeit und Monotonie der Arbeit vorgebeugt werden, wodurch weniger Arbeitsausfälle / Fernbleiben von der Arbeit und weniger Fluktuation von Arbeitskräften resultieren. Die Maßnahme führt zu einem Anstieg in der Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation [14], das ist die eigene Motivation unabhängig von äußeren Anreizen.
Job Enlargement
Eine weitere Möglichkeit der Arbeitsumstrukturierung ist die Arbeitserweiterung (Job Enlargement). Ähnlich wie beim Job Enrichment ist das Ziel des Job Enlargements auch, den Aufgabenbereich von Mitarbeitenden zu vergrößern. Allerdings geht es hier nicht um einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum, sondern lediglich um eine Vergrößerung der Arbeitstätigkeit [15].
Das heißt, Ihre Mitarbeitenden übernehmen nicht unbedingt mehr Verantwortung oder Kontrolle, sondern erhalten neue, umfangreichere Aufgaben. So könnten diese z.B. Tätigkeiten von anderen Mitarbeitenden übernehmen, die schon (zu) viel zu tun haben. Kommen diese Aufgaben aus derselben Hierarchieebene, ist die Rede von Job Enlargement. Sind es jedoch herausforderndere Aufgaben, die vorher von hierarchisch höheren Mitarbeitenden erledigt wurden, handelt es sich um Job Enrichment. Eine andere Möglichkeit für Job Enlargement ist, dass Ihre Mitarbeitenden neue Aufgaben bekommen, bei denen sie mit anderen zusammenarbeiten müssen. Durch die Interaktion ist somit mehr Koordination erforderlich und Ihre Mitarbeitenden erhalten neue Aufgabenbereiche. Schauen Sie sich zur Verdeutlichung die folgenden beiden Fallbeispiele an:
Möglichkeiten für Job Enrichment und Job Enlargement
Rechts in der Tabelle finden Sie ein paar Möglichkeiten für Job Enrichment und Job Enlargement am Beispiel der Berufsgruppen Arzt/ Ärztin und Pfleger/in.
Mithilfe des folgenden Arbeitsblatts mit entsprechenden Reflexionsfragen können Sie genau herausfinden, wie Sie die Aufgabeninhalte Ihrer einzelnen Mitarbeitenden bereichern können.
Job Rotation
Eine andere Form der Arbeitsumstrukturierung ist das Job-Rotation-Prinzip. Dabei rotieren Mitarbeitende systematisch von einem Aufgabenbereich zum nächsten [11]. Gewissermaßen tauschen Ihre Mitarbeitenden tauschen also ihre Arbeitstätigkeiten reihum mit anderen Mitarbeitenden. Sie können dabei ganze Arbeitstage oder auch nur einzelne Stunden tauschen sowie entweder ganzheitliche Tätigkeiten oder nur einzelne Teilbereiche.
So lernen Ihre Mitarbeitenden neue Aufgaben kennen und können daran wachsen. Ihre Arbeit wird so vielfältiger und abwechslungsreicher. Bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten können so einseitige Belastungen vermieden werden. Zudem ermöglicht Job Rotation auch neue soziale Kontakte zwischen Ihren Mitarbeitenden. Vertretungen bei Ausfällen, z. B. durch Urlaub oder Krankheit, sind leichter zu organisieren, da sich auch andere mit den jeweiligen Aufgabenbereichen auskennen. Zusätzlich fördert Job Rotation das Verstehen von Zusammenhängen zwischen den Arbeitsschritten. Dies fördert die Motivation Ihrer Mitarbeitenden. Schauen Sie sich das folgende Fallbeispiel zur Verdeutlichung an:
[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.
[2] Smolka, K.M. (2020). Kündigungen frustrierter Ärzte belasten Gewinn. Frankfurter Allgemeine Zeitung. Abgerufen am 27.07.2020, von https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/klinikkette-helios-kuendigungen-frustrierter-aerzte-belasten-gewinn-16622924.html.
[3] Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22(3), 277-294.
[4] Loukidou, L., Loan-Clarke, J., & Daniels, K. (2009). Boredom in the workplace: More than monotonous tasks. International Journal of Management Reviews, 11(4), 381-405.
[5] Nerdinger, F., Blickle, G., & Schaper, N. (2019). Lehrbuch Arbeits- und Organisationspsychologie. Heidelberg: Springer.
[6] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
[7] Nerdinger, F. (1995). Motivation und Handeln in Organisationen. Eine Einführung. Stuttgart: Kohlhammer.
[8] Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413.
[9] Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) (2019). Lernförderliche Arbeitsgestaltung im Dienstleistungssektor: Die Rolle von Führungskräften. Abgerufen am.02.02.2019, von https://www.baua.de/DE/Aufgaben/Forschung/Forschungsprojekte/f2372.html.
[10] Friebe, J. (2005). Merkmale unternehmensbezogener Lernkulturen und ihr Einfluss auf die Kompetenzen der Mitarbeiter. Dissertation. Heidelberg: Ruprecht-Karls-Universität.
[11] Kauffeld, S. (2019). Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor. Heidelberg: Springer.
[12] Kauffeld, S., & Martens, A. (2019). Arbeitsanalyse und -gestaltung. Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor (S. 261-303). Heidelberg: Springer.
[13] Hackman, J., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
[14] Orpen, C. (1979). The Effects of Job Enrichment on Employee Satisfaction, Motivation, Involvement, and Performance: A Field Experiment. Human Relations, 32(3), 189-217.
[15] Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413.
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