Arbeitsplatzsicherheit- Was können Sie persönlich für sich tun?

Was ist Arbeitsplatzsicherheit?

Arbeitsplatzsicherheit bedeutet, dass Sie als Mitarbeitende sich keine Sorgen um Ihren Arbeitsplatz machen müssen. Sie können darauf vertrauen, dass Ihr Arbeitsplatz sicher ist und müssen nicht fürchten diesen bald zu verlieren. Diese Sicherheit besteht auch, wenn sich die Organisation verändern sollte [1]. Von Arbeitsplatzunsicherheit spricht man hingegen, wenn Sie den Eindruck haben, dass das Beschäftigungsverhältnis unsicher ist/wird. Dieser Wahrnehmung liegt meist ein - von Seiten der Mitarbeitenden - nicht beeinflussbarer Faktor zugrunde [2].

Es kann dabei zwischen vier Arten der Arbeitsplatzsicherheit unterschieden werden [3]:

• Formale Arbeitsplatzsicherheit: Unter formaler Sicherheit wird der gesetzlich, tariflich oder vertraglich geregelte Kündigungsschutz verstanden.
• Materielle Arbeitsplatzsicherheit: Hier spielen u.a. die Länge der Kündigungsfristen und eventuell vereinbarte Abfindungszahlungen, der Versicherungsschutz und die Altersversorgung eine Rolle.
• Inhaltliche Arbeitsplatzsicherheit: Die inhaltliche Sicherheit bezieht sich darauf, inwieweit die Ausführung der Tätigkeit, die durch den jeweiligen Arbeitsplatz abgedeckt wird, für die Organisation verzichtbar wäre. Des Weiteren haben aber auch die Qualifikationen und Leistungen der Mitarbeitenden einen Einfluss darauf, wie stark der Arbeitsplatz „gesichert“ ist.
• Sicherheit durch Vertrauen: Kann die Organisation auf den jeweiligen Mitarbeitenden vertrauen, entsteht dadurch eine feste und verlässliche Beziehung, wodurch Sicherheit geschaffen wird.
  

Jeder dieser Aspekte kann sich darauf auswirken, wie sicher Sie Ihren Arbeitsplatz empfinden. Sind mehrere dieser Aspekte niedrig ausgeprägt, gibt Ihnen das verstärkt das Gefühl, dass ihr Arbeitsplatz nicht sicher ist.

Warum ist es wichtig, auf Arbeitsplatzsicherheit zu achten?

Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit, © Präventa; angelehnt an [4] und [6]

Arbeitsplatzunsicherheit ist einer der häufigsten Stressoren im Arbeitsleben [4]. Nach einer Befragung von 2.000 Beschäftigten in Deutschland kommt die Sicherheit und Stabilität des Arbeitsplatzes auf Platz zwei der Job-Eigenschaften, die für die Befragten von großer oder sehr großer Bedeutung für ihre Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit sind. Noch wichtiger ist lediglich der Lohn [5]. Arbeitsplatz(un)sicherheit wirkt sich dabei auf vielfältige Art und Weise auf Mitarbeitende und auch die Organisation aus.

Dabei können die potenziellen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit in vier verschiedene Hauptkategorien eingeteilt werden. Die wichtigsten Unterscheidungen werden zwischen kurzfristigen und langfristigen Folgen, sowie Folgen für Mitarbeitende und Organisation getroffen [4,6].

Kurzfristige Folgen (Mitarbeitende):

• geringere Arbeitszufriedenheit
• geringere Zufriedenheit mit den zu bearbeitenden Aufgaben, der Bezahlung, Beförderungen, Teammitgliedern, der Führungskraft und dem eigenen Leben
• weniger Arbeitsengagement

Langfristige Folgen (Mitarbeitende):

• Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben
• Angst
• psychische Belastung
• emotionale Erschöpfung
• Depersonalisation
• Depression
• Burnout

Kurzfristige Folgen (Organisation):

• geringes Vertrauen seitens der Mitarbeitenden
• reduziertes Engagement der Mitarbeitenden für die Organisation
• Mitarbeitende fühlen sich weniger verpflichtet gegenüber der Organisation

Langfristige Folgen (Organisation):

• gesteigerte Kündigungsabsicht der Mitarbeitenden
• Suche nach anderen Arbeitsplätzen
• unvorteilhaftes Verhalten (von den Mitarbeitenden) für die Organisation

Darüber hinaus kann zwischen kognitiver und affektiver Arbeitsplatzunsicherheit unterschieden werden. Kognitive Arbeitsplatzunsicherheit ist die wahrgenommene Bedrohung der Fortdauer der eigenen Beschäftigung und/oder der Eigenschaften des Arbeitsplatzes. Affektive Arbeitsplatzunsicherheit umfasst dagegen die emotionalen Reaktionen auf die wahrgenommene Bedrohung des eigenen Arbeitsplatzes (zum Beispiel Angst und Sorgen). Somit lässt sich Arbeitsplatzunsicherheit in kognitive und affektive Komponenten unterteilen. Dabei spielt die affektive Komponente der Arbeitsplatzunsicherheit eine wichtigere Rolle, weil die Folgen größtenteils auf emotionalen Reaktionen basieren. Je stärker diese emotionalen Reaktionen auf Anzeichen der Arbeitsplatzunsicherheit sind, desto stärker leidet die betroffene Person auch unter den oben genannten Folgen [4].
Wie stark sich die empfundene Arbeitsplatzunsicherheit auf die Mitarbeitenden jeweils auswirkt, hängt von einem weiteren Aspekt ab: die Bedeutung der eigenen Arbeit für das eigene Leben. Personen, denen Arbeit generell (abgesehen vom aktuellen Arbeitsplatz) sehr wichtig ist, für die Arbeit also "wertvoller" ist, können auch mehr verlieren. Dadurch sind sie psychologisch verletzlicher. Wird eine Bedrohung des eigenen Arbeitsplatzes wahrgenommen oder Eigenschaften des Arbeitsplatzes wirken sich gefährdend auf die eigene Anstellung aus, reagieren diese Personen stärker emotional als Personen, denen Arbeit weniger wichtig ist. Sie leiden also stärker unter den Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit [4].

Was können Sie tun, um die Arbeitsplatzsicherheit zu erhöhen?

Grundsätzlich wirken sich vor allem das Vertrauen in die Organisation und das Management seitens der Mitarbeitenden, die Unterstützung durch die Führungskraft/die Organisation/die Teammitglieder, Gerechtigkeit und eine positive Grundstimmung positiv auf die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit aus. Darüber hinaus hängt die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit auch von objektiven Bedrohungen und individuellen Merkmalen ab.
Die individuellen Merkmale einer Person beeinflussen, wie eine objektive Situation interpretiert wird. Zu den objektiven Gründen gehören etwa das betriebliche Umfeld, die gesamtgesellschaftlichen Rahmenbedingungen und die individuellen Beschäftigungsbedingungen.

• Gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen: Eine besondere Bedeutung kommt der Arbeitslosenquote und dem Wirtschaftswachstum zu. Ist die Arbeitslosenquote gering und das Wirtschaftswachstum hoch, ist die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit größer als bei einer schlechten wirtschaftlichen Lage [7].
  
• Individuelle Beschäftigungsbedingungen: Dazu gehören der Arbeitsvertrag, die Dauer der Organisationszugehörigkeit sowie die Größe und Branche der Organisation. Hinsichtlich der Art des Arbeitsvertrages zeigt sich, dass Mitarbeitende mit befristeten Verträgen ihren Arbeitsplatz als unsicherer wahrnehmen. Auch Leiharbeiter haben eine erhöhte Wahrscheinlichkeit ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
  
• Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Organisationszugehörigkeit: Die kognitive Arbeitsplatzunsicherheit nimmt mit längerer Beschäftigungsdauer erst ab, im Laufe der Zeit aber wieder zu.
• Branche: Beschäftigte im öffentlichen Dienst sorgen sich im Vergleich zu Beschäftigten in der freien Wirtschaft deutlich weniger um ihren Arbeitsplatz [7].

Diese objektiven Gründe werden von jeder Person anders wahrgenommen, woraus eine unterschiedlich stark wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit bzw. Arbeitsplatzunsicherheit entsteht. Die individuellen Merkmale spielen hier also eine große Rolle. Vor allem das Alter, der sozioökonomische Status, die Wohnregion und der Lebenslauf der jeweiligen Mitarbeitenden beeinflussen die Wahrnehmung der Arbeitsplatzsicherheit [7].

• Alter: Die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit nimmt mit steigendem Alter erst zu und dann wieder ab (vor allem Personen im Alter vom ca. 40 bis 54 Jahren halten ihren Arbeitsplatz für besonders unsicher)
• Sozioökonomischer Status: Je höher die Stellung einer Person in der Gesellschaft ist (bspw. je höher das Bildungsniveau, die berufliche Position oder das Einkommen), desto sicherer wird der Arbeitsplatz wahrgenommen.
• Wohnregion: Arbeitnehmer in Ostdeutschland sorgen sich mehr um ihren Arbeitsplatz.
• Lebenslauf der Person: Wurde in den zurückliegenden Jahren Arbeitslosigkeit erlebt, so ist die Wahrscheinlichkeit Arbeitsplatzunsicherheit zu erleben deutlich höher.

Reflexion der verschiedenen Ansatzpunkte für eine Stärkung der Arbeitsplatzsicherheit

Reflexionsfragen

Bevor Sie sich geeigneten Maßnahmen zuwenden, um Ihre Arbeitsplatzsicherheit zu stärken, ist es zunächst einmal nützlich, wenn Sie die Gründe für die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit reflektieren. Auf Grundlage dieser Reflexion können Sie dann feststellen, welche Maßnahmen besonders hilfreich sein können. Daraufhin können Sie sich gezielt über die einzelnen Maßnahmen informieren. Nutzen Sie für Ihre Reflexion gerne das Handout.
Bevor Sie sich den Maßnahmen zuwenden, überlegen Sie einmal für sich, was Sie persönlich zu Ihrer Organisation beisteuern könnten. Was können Sie dafür tun, damit Ihre Organisation überlebensfähig ist? Fallen Ihnen Dinge ein, wie Sie bspw. das Vertrauen Ihrer Führungskraft/Organisation gewinnen könnten? Wie können Sie sich selber weiterentwickeln und ggf. verbessern, was wiederum auch Ihrer Organisation zugutekommen könnte? Schreiben Sie Ihre Ideen auf und überlegen Sie sich ggf. Maßnahmen, wie Sie Ihre Ziele umsetzen können.

Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen

Arbeitsblatt zum Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen

Haben Sie einen befristeten oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag? Wenn Sie einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben, ist die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes nicht von einer Vertragsverlängerung abhängig. Sollte Ihr Arbeitsvertrag jedoch befristet sein, können Sie zum Beispiel ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft führen, in dem Sie den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder Ihrer Weiterentwicklung im Unternehmen (zum Beispiel Weiterbildungen) ansprechen. Im Arbeitsblatt finden Sie dafür Reflexionsfragen, die Sie nutzen können, um sich auf das Gespräch vorzubereiten.
Informationen zu den gesetzlichen Vorgaben bei endenden befristeten Arbeitsverträgen, sowie Rechten und Pflichten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, erhalten Sie auch bei der Bundesagentur für Arbeit. [8]

Ansprechpersonen bei Fragen zur Arbeitsplatzsicherheit suchen

Handout zu Ansprechpersonen bei Fragen zur Arbeitsplatzsicherheit

Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Arbeitsplatz unsicher ist? Es tut gut, wenn man seine Sorgen mit einer vertrauten Person teilt. Sprechen Sie mit einem Freund oder Ihrer Familie über Ihre Angst oder sprechen Sie mit einem vertrauten Mitarbeitenden. Möglicherweise richtet dieser einen anderen Blick auf das Geschehen oder kann Sie ggf. bei Ihrem vorhaben, Ihre Arbeitsplatzsicherheit zu stärken, unterstützen.
Sprechen Sie außerdem Ihre Führungskraft auf Ihre wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit an. Diese kann Ihnen sagen, ob Ihre Befürchtungen berechtigt sind bzw. ob Ihre Wahrnehmung mit den tatsächlichen Umständen übereinstimmt. Hier bietet es sich an, einen sogenannten „psychologischen Kontrakt“ zu erstellen. Psychologische Kontrakte sind eine Art Verträge. Dabei handelt es sich nicht um rechtliche Verträge, sondern mehr um festgelegte Absprachen und Übereinkommen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Die Grundlage eines solchen Kontrakts ist es, dass beide Seiten offen über ihre gegenseitigen Erwartungen reden. In dem Gespräch werden dann explizite Verpflichtungen und Erwartungen seitens der Mitarbeitenden und der Führungskraft festgelegt. Das sichert vor allem den Mitarbeitenden Sicherheit zu und ist eine gute Grundlage für die Stärkung des Vertrauens. [9]
Durch einen psychologischen Kontrakt wird die Mitarbeiterbindung gestärkt und garantiert Ihnen bspw. Arbeitsplatzsicherheit. Der beste Kontext, um ein solches Übereinkommen mit Ihrer Führungskraft zu treffen, ist ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft.

Weitere Möglichkeiten und Ansprechpersonen bezüglich Ihrer Arbeitsplatzunsicherheit finden Sie in diesem Handout.

Qualifikationen erwerben und einbringen

Reflexion der eigenen Passung

Um die Passung zu Ihrem aktuellen Arbeitsplatz zu erhöhen bzw. eine Unterqualifizierung (zum Beispiel infolge der Digitalisierung und damit verbundenen neuen Arbeitsweisen) zu vermeiden, ist eine ausreichende Qualifikation wichtig. Diese beeinflusst auch indirekt Ihre Arbeitsplatzsicherheit. Das folgende Arbeitsblatt hilft Ihnen dabei, Ihre eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten einzuschätzen und diese mit den Arbeitsanforderungen zu vergleichen sowie SMARTe Ziele zu erarbeiten. Weitere Informationen über Qualifikation, ihre Bedeutung und Maßnahmen im Falle einer Unterqualifizierung erhalten Sie auf der Seite Qualifikation.

Nehmen Sie darüber hinaus Angebote und Möglichkeiten zu Ihrer Entwicklung innerhalb der Organisation wahr. Durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen (z. B. Weiterbildungen) stellen Sie sicher, dass Sie auch zukünftig beschäftigungsfähig sind, auch wenn Ihre aktuelle Arbeitsstelle sich verändern oder wegfallen sollte. [3] Zudem erhöhen Sie Ihre Attraktivität für Ihre/n Arbeitgeber/in und damit Ihre Arbeitsplatzsicherheit. Durch Personalentwicklungsmaßnahmen können sich auch Karrieremöglichkeiten eröffnen, die mit besseren finanziellen Bedingungen verbunden sind. Wie Sie zum Beispiel ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft zu dem Thema führen können und was Sie noch für Ihre Karriereentwicklungsmöglichkeiten machen können, erfahren Sie auf der Seite Karriereentwicklungsmöglichkeit.

Finanzielle Sicherheit stärken

Wenn es finanzielle Gründe für die Sorgen um Ihren Arbeitsplatz gibt und Sie zum Beispiel beunruhigt sind, ob Ihr Gehalt ausreicht, um Ihre finanziellen Ausgaben zu bezahlen, dann finden Sie weitere Informationen auf der Seite finanzielle Absicherung. Dort werden Möglichkeiten beschrieben, wie Sie Ihre finanzielle Absicherung stärken können. Es werden hilfreiche Schritte zur Neuplanung von Einnahmen und Ausgaben sowie typische Fallstricke bei Entscheidungen über Ausgaben beschrieben. Auf der Seite finden Sie ebenfalls Hinweise zur Hilfe im Notfall.

Vertrauen der Führungskraft in Sie stärken

Handout Vertrauen stärken

Gerade in der Entwicklung und Aufrechterhaltung von kooperativen Beziehungen zwischen Organisationsmitgliedern spielt gegenseitiges Vertrauen eine entscheidende Rolle. Für erfolgreiche Arbeitsbeziehungen ist Vertrauen notwendig. [10] Die Absicht, jemanden zu vertrauen, wird dabei von zentralen Eigenschaften der zu vertrauenden Person und eigenen grundlegenden Eigenschaften beeinflusst. [11]
Welche Eigenschaften das sind und welches Verhalten hilfreich ist, um das Vertrauen der Führungskraft in Sie zu stärken, erfahren Sie im Handout.
Wenn Ihnen relevante Informationen fehlen, um Ihr Vertrauen in Ihre Führungskraft oder die Organisation zu steigern, können Sie sich diese beschaffen. Lesen Sie auf der Seite Transparenz, welche Möglichkeiten Sie haben und wie Sie am besten vorgehen, um die Transparenz zu erhöhen.

Gespräch mit Führungskraft

Handout zu Zielvereinbarungen

Nutzen Sie ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft, um Lösungen und neue Ziele zu entwickeln, die Ihre Arbeitsplatzsicherheit erhöhen. Ziele und damit verbundene neue Fähigkeiten, tragen dazu bei, dass Sie für Ihre/n Arbeitgeber/in attraktiv bleiben. Die Arbeit an Zielen und die Zielvereinbarung können zum Beispiel dazu führen, dass Sie (noch) qualifizierter für Ihre Tätigkeit sind und sich Ihre Flexibilität und Motivation erhöht. Außerdem können Ziele Ihnen eine klare Orientierung bieten.
Zielvereinbarungen sollten schriftlich festgehalten und von beiden unterschrieben werden. [3] Wenn Sie sich näher mit Zielen und Zielvereinbarungen beschäftigen möchten, können Sie gerne das vertiefende Handout mit einer Muster-Zielvereinbarung ausdrucken und verwenden.
Möchten Sie einen psychologischen Kontrakt mit Ihrer Führungskraft eingehen – also einen „Vertrag“ zwischen Ihnen und Ihrer Führungskraft, in dem gegenseitige Erwartungen und Verpflichtungen festgehalten sind –, beachten Sie folgende Aspekte in dem Gespräch:

• Stellen Sie eine offene und freundliche Atmosphäre her.
• Erklären Sie Ihrer Führungskraft Ihre Erwartungen, Wünsche und Interessen. Achten Sie dabei darauf, sachlich und fair zu sein.
• Hören Sie sich in Ruhe die Erwartungen Ihrer Führungskraft an und versuchen Sie, die genannten Aspekte nachzuvollziehen. Wenn Sie etwas nicht verstehen, fragen Sie höflich nach. [9]

Quellen

[1] Schulte, E.-M., Wittner, B., & Kauffeld, S. (2020). Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens. Manuskript eingereicht zur Publikation.
[2] Seppelfricke, T. (2013). Arbeitsplatzunsicherheit bei Auszubildenden im nationalen und internationalen Kontext.Inauguraldissertation, Universität Osnabrück, Osnabrück.
[3] Albs, N. (2005). Wie man Mitarbeiter motiviert. Motivation und Motivationsförderung im Führungsalltag. Berlin: Cornelsen.
[4] Jiang, L., & Lavaysse, L., M. (2018). Cognitive and affective job insecurity: A meta-analysis and a primary study. Journal of Management, 44(6), 2307-2342.
[5] Deloitte (2018). Voice of the workforce in Europe. Zugriff am 13.10.2020, von https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/Neue-Arbeitswelt-Studie-Deutschland-Deloitte.pdf
[6] Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No Security: A Meta-Analysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242-264.
[7] Lübke C. (2018). Intergenerationale Transmission subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit. Familienforschung. Springer VS, Wiesbaden.
[8] Bundesagentur für Arbeit, Zentrale/GR 21 (2019). Merkblatt für Arbeitslose. Abgerufen am 17.12.2019 von https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-fuer-arbeitslose_ba015368.pdf
[9] Solga, M. (2016). Führen als Gestalten psychologischer Kontrakte. In J. Felfe & R. v. Dick (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung. Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte.. Berlin/Heidelberg: Springer.
[10] Gill, H., Boies, K., Finegan, J. E., & McNally, J. (2005). Antecedents of trust: Establishing a boundary condition for the relation between propensity to trust and intention to trust. Journal of business and psychology, 19(3), 287-302.
[11] Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.

Bildquellen

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