SMART Work Design

Was ist SMART Work Design?

Work Design bedeutet Arbeitsgestaltung und bezieht sich somit auf den Inhalt und die Organisation der eigenen Arbeitsaufgaben, Aktivitäten, Beziehungen und Verantwortlichkeiten [1]. Es umfasst sowohl die …
…physischen (z.B. körperliche Anstrengung …),
…biomechanischen (z.B. Ergonomie …),
…kognitiven (z.B. Zeitdruck …) als auch
… psychosozialen (z.B. kollegiale Unterstützung) Merkmale der Arbeit.
Das Modell "SMARTER" Arbeitsgestaltung dient der Veranschaulichung von Möglichkeiten zur sinnvollen und motivierenden Arbeitsgestaltung . Somit gibt es Mitarbeitenden, Führungskräften und weiteren Verantwortlichen wertvolle Hinweise, wie man die Arbeit nicht nur positiver, sondern damit auch gesünder gestalten kann. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass das von der australischen Professorin Sharon Parker entwickelte Modell nachweisbare Erfolge erzielt: Sind Arbeitsplätze so gestaltet, dass alle fünf Hauptkomponenten (vgl. Abb. 1) berücksichtigt werden, zeigt sich ein präventiver Effekt gegen psychische und physische Belastungen der Arbeit: Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden steigt und es kann ein wirtschaftlicher Vorteil der Organisationen beobachtet werden [2].

Übersicht der fünf SMART Kategorien. Angelehnt an [2]

Die fünft Komponenten guter Arbeitsgestaltung

Was sind nun diese fünf wichtigen Komponenten, die bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden wollten?

Stimulation: Die Aufgaben sind vielfältig, interessant und bedeutsam

Meisterung: Der oder die Ausführende kennt die eigene Rolle, weiß wie man an die Aufgabe ran geht und kann die einzelnen Aufgaben zu einem Großen Ganzen zusammenfügen

Autonomie: Es geht darum selbst Kontrolle über das wann und wie einer Aufgabe zu haben sowie eigenständig Entscheidungen diesbezüglich treffen zu können

Relational/Beziehung: Beziehungen sind wichtig für die Arbeit. Ein Teil eines Teams zu sein oder Unterstützung von anderen ist genauso entscheidend wie das Bewusstsein inwiefern die eigene Arbeit das Leben anderer Menschen beeinflusst

Tolerierbar: Die Anforderungen sind nicht erschlagend sondern bewältigbar. Dies bezieht sich auf Arbeitszeiten, Kontrolle und Erwartungshaltungen von sich und Anderen

Warum ist es wichtig darauf zu achten?

Die Art und Weise, wie unsere Arbeit gestaltet wird, wirkt sich darauf aus, wie wir uns bei unserer Arbeit fühlen, und kann beeinflussen, ob wir uns bei der Arbeit motiviert, engagiert, gelangweilt oder gestresst fühlen [2].

Eine gut gestaltete Arbeit wirkt sich positiv auf die Mitarbeitenden und die gesamte Organisation aus. Studien belegen, die Steigerung der Produktivität, finanzielles Wachstum und gesenkte Unfallraten [3].

Wie kann es genutzt werden?

Das Modell gibt konkrete Lösungsansätze zu der Frage, wie die Arbeit von Mitarbeitenden optimiert werden kann. Das heißt, wie kann ich dafür sorgen, dass meine Mitarbeitenden zufrieden sind und gern zur Arbeit kommen, so dass sie gesund und arbeitsfähig bleiben? Die fünf Komponenten zahlen dabei auf unterschiedliche Ressourcen und Anforderungen ein und finden daher – auch in dieser Feedbackkomponente des Präventa-Projekts – vielfältige Anwendung. Sie werden dieses Modell daher auf vielen unserer Seiten wiederfinden.

Fragen Sie sich nun einmal, ob diese Charakteristiken auf die Aufgaben Ihrer Mitarbeitenden zutreffen. Falls nicht, nutzen Sie diese Anhaltspunkte, um zu schauen, wo sich die Arbeit gegebenenfalls optimieren lassen kann. Folgend finden Sie ein paar Ideen und Denkanstöße – inkl. Hinweise auf welchen unserer Seiten Sie genauere Ideen zur Umsetzung finden:

Mögliche Maßnahmen	Links zu Seiten mit Tipps für Führungskräfte	Links zu Seiten mit Tipps für Mitarbeitende
Stimulation: Job Rotation oder Job Enrichment einführen.	Sinnhaftigkeit - Was können Arbeitgeber tun?	Sinnhaftigkeit - Was können Sie persönlich für sich tun?
Meisterung: Reden Sie mit dem Team über Zuständigkeiten und schaffen Sie Raum für Feedback	Feedback – Was können Arbeitgeber tun?	Feedback – Was können Sie persönlich für sich tun?
Autonomie: Schaffen Sie eine Kultur, in der Autonomie möglich ist. Das bedeutet Fehler sollten nicht bestraft sondern lösungsorientiert behoben werden.	Autonomie– Was können Arbeitgeber tun?	Autonomie– Was können Sie persönlich für sich tun?
Relational: Schaffen Sie Raum für Austausch (Teammeetings). Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden auf welchen Einfluss Ihre Arbeit auf das Produkt bzw. das Unternehmen hat. Illustrieren Sie Schnittstellen zwischen den Mitarbeitenden untereinander und den Konsumenten. So gewinnt die Aufgabe weiter an Bedeutung.	Unterstützung durch die Führungskraft – Was können Arbeitgeber tun? Unterstützung durch Kollegen – Was können Arbeitgeber tun? Partizipation – Was können Arbeitgeber tun?	Unterstützung durch die Führungskraft – Was können Sie persönlich für sich tun? Unterstützung durch Kollegen – Was können Sie persönlich für sich tun? Partizipation – Was können Sie persönlich für sich tun?
Tolerierbar: Anforderungen sollten angemessen sein. Sprechen Sie Deadlines mit den Mitarbeitenden gemeinsam ab und seien Sie transparent über Gründe für Entscheidungen.	Rollenklarheit– Was können Arbeitgeber tun? Zeitdruck– Was können Arbeitgeber tun? Leistungsdruck – Was können Arbeitgeber tun? Widersprüchliche Anforderungen – Was können Arbeitgeber tun? Transparenz – Was können Arbeitgeber tun?	Rollenklarheit– Was können Sie persönlich für sich tun? Zeitdruck– Was können Sie persönlich für sich tun? Leistungsdruck – Was können Sie persönlich für sich tun? Widersprüchliche Anforderungen – Was können Sie persönlich für sich tun? Transparenz – Was können Sie persönlich für sich tun?]

Erfolge aus der Praxis

Eine kürzlich durchgeführte Forschungsstudie evaluierte den Einsatz von multidisziplinären chirurgischen Briefings in Krankenhäusern in Perth [4]. Fünf Minuten vor Beginn eines chirurgischen Eingriffs kommt das Team zusammen, um sich vorzustellen und die bevorstehenden Eingriffe und alle Problembereiche zu besprechen. Dies soll sicherstellen, dass alle Teammitglieder die geplanten Verfahren verstehen, sich über ihre Rolle im Team im Klaren sind und sich als Teil eines Teams fühlen.

Die Ergebnisse zeigten eine Reihe positiver Ergebnisse. Es wurde eine Effizienzsteigerung festgestellt, die zu einer 50%igen Verringerung der chirurgischen Verzögerungen führte. Das landesweite Einsparungspotential durch geringere Verzögerungen im Zusammenhang mit diesen Einweisungen wird auf jährlich mehr als 3 Mio. Dollar geschätzt. Darüber hinaus bestätigten die OP-Teams, dass die Besprechungen zu mehr Engagement, besserer Kommunikation innerhalb der Teams und zu besseren Ergebnissen bei der Patientensicherheit führten.

Der Fall zeigt die positiven Auswirkungen, die selbst kleine Änderungen des Arbeitsdesigns auf die individuellen und organisatorischen Ergebnisse haben können.

Quellen

[1] Parker, S. K. (2014). Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology, 65, 661–691.
[2] Parker, S. K., Knight, C., & Ohly, S. (2017). The changing face of work design research: Past, present and future directions. The SAGE handbook of human resource management, 402-413.
[3] Andrei, D., & Parker, S. K., (2018). Work design for performance: Expanding the Criterion Domain. In Anderson, N., Viswesvaran, & HK Sinangil (Eds.), The Sage Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology (2nd Ed) (Vol. 2, 2 ed., pp 357-377). Los Angeles: SAGE
[4] Parker, S. K., Rammohan, A., Griffin, M., Flemming, A. F. S., Hamdorf, J., Leung, Y., … Yam, C. (2018). Success in the operating theatre: Multidisciplinary pre-operative briefings for efficiency, patient safety, and staff engagement. Australia.

Bildquellen

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